1
UVOD
Sigurno smo svi čuli za termine šikaniranje na poslu, uznemiravanje na poslu, zlostavljanje
na poslu, bezrazložna socijalna izolacija i psihološki teror kojem je neko izložen na poslu.
Sindikalcima su ovi pojmovi dobro poznati i odnose se na maltretiranje ljudi na poslu, odnosno
mobing
. Mobing je dosta širok pojam koji obuhvata kompleks maltretirajućih aktivnosti koje se
sprovode nad zaposlenima na radnom mestu, a koje se obično završavaju sa nekom vrstom
posledica za pojedinca. Posledice u zavisnosti od pojedinca i ispoljenog ponašanja mogu varirati
od blažih do potpuno razarajućih posledica po pojedinca. Ovo se dalje može negativno odraziti na
njegovo uže okruženje i porodicu, dok istovremeno direktne posledice trpe organizacija i društvo
u celini. Mobing predstavlja vid poremećaja u međuljudskim odnosima na radu, koji se reflektuje i
ima veliki uticaj na pojedinca ili grupu u nekoj radnoj organizaciji. Istorija ljudskih zajednica puna
je pojava ponižavanja, maltretiranja, terorisanja I zlostavljanja. Mobing, po svojoj suštini takođe
pripada ovim pojavama, ali je specifičan po tome što se isključivo vezuje za radnu sredinu.
Uzajamno poštovanje tuđeg dostojanstva na svim nivoima unutar radnog okruženja jeste veoma
značajno za uspeh organizacija. Dakle možemo reći da se o mobingu govori zato što ugrožava
ugled, čast i ljudsko dostojanstvo, što su temelji ĉovekove ličnosti ili osnovne ljudske vrednosti.
1
1
Web site:
http://www.gsputnezavisnost.org.rs/nuke/materijali/ISCOD_V_-_Mobing_i_kako_ga_spreciti_-
_Prirucnik.pdf
(pristupljeno 23.11.2013)
2
1. Pojam i definisanje mobinga
Usled složenih društvenih procesa koji su uslovljeni procesom globalizacije došlo je i do
značajnih promena u sferi rada i radnih odnosa. Povećanje konkurentnosti, zatim organizacione
promene, recesije, kretanja na tržištu rada i nesigurnosti radnih mesta, reflektuju se i na pogoršanje
uslova rada kao i sve izraženije psihosocijalno opterećivanje zaposlenih. Novi zahtevi na radnom
mestu ne predstavljaju sami po sebi negativnu pojavu, jer obavljanje kompleksnih zadataka
doprinosi jačanju individualnih vrednosti. Kako će se promene odraziti na pojedinca ne zavisi
samo od individualnih doživljaja osobe i mentalne strukture ličnosti.
Možemo slobodno reći da organizaciona struktura i uslovi rada kao i socijalni odnosi sa
kolegama I pretpostavljenima, igraju odlučujuću ulogu u procesu prilagođavanja povećanim
zahtevima i pritiscima na radnom mestu. U velikom broju preduzeća, organizacione promene ne
prate odgovarajući programi i mere priprema i pomoći u prilagođavanju novim zahtevima.
Zaposleni su najčešće prinuđeni da sami pronađu načine rešavanja interpersonalnih problema koji
ponekad nastaju u strahu od gubitka posla. Pogoršanje opšte klime i međuljudskih odnosa
doprinosi porastu nesigurnosti, nastojanju da se za neuspeh okrive drugi, širenju intriga i stvaranju
konflikata, koji vremenom mogu prerasti u
mobing na radnom mestu
.
2
Izraz mobing potiče iz engleskog jezika, u kome reč
mob
znači ološ, svetina, rulja, odnosno
reči
mobbish
, što znači prostački, grub, vulgaran. Od ovog je izvedena reč mobbing koja znači
“prisilno, vulgarno, manirom ološa, nekoga psihički dokrajčiti, društveno potpuno degradirati,
uništiti ga i isključiti iz društvenog života. U našem jeziku nema adekvatnog termina za ovaj široki
opseg značenja i zato se koristi neprevedena reč mobing ili termini moralno zlostavljanje,
psihološko maltretiranje, psihoteror, psihološki teror ili zlostavljanje na radu ili u vezi sa radom
(što
je
terminologija
predloga
Zakona
protiv
mobinga).
Psihički teror ili mobing započinje i održava se neprijateljskim ili neetičkim vidom
komunikacije koju sprovodi jedna ili više osoba i koja je sistematski usmerena protiv pojedinca
koji je zbog toga gurnut u poziciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti je da se odbrani, i
ostaje u toj poziciji zbog postupaka mobinga koji se neprestano ponavljaju.
Međunarodna organizacija rada (ILO) određuje mobing kao “uvredljivo ponašanje koje se
manifestuje kao osvetoljubivi, surovi, zlonamerni ili ponižavajući pokušaji da se sabotira jedan ili
grupa zaposlenih. Udružuje se protiv određenog saradnika, odnosno on se mobinguje, i izlaže
psihičkom uznemiravanju.
2
Web site:
http://www.doiserbia.nb.rs/img/doi/1450-6637/2006/1450-66370604003V.pdf
(pristupljeno 23.11.2013)
4
emotivni (afektivni) – naglasak na karakteristikama ličnosti mobera i žrtve
strateški mobing.
Strateški mobing
koji se vezuje za politiku vlasnika firme ili upravljačke strukture o potrebi
smanjenja broja zaposlenih, koji se najčešće javno ne ističe a sprovodi se organizovanim mobing
aktivnostima u cilju da zaposleni sam napusti firmu ne tražeći za sebe otpremninu ili bilo koju
drugu pogodnost. Cilj je istovremeno uništenje psihološkog i profesionalnog integriteta
zaposlenog koji je do te mere degradiran da nema šanse za drugo zaposlenje. Do juče nepoznat na
ovim prostorima, strateški mobing postaje sve učestalija pojava u firmama koje su privatizovane sa
ciljem da se sasvim promeni njihova delatnost ili namena.
Emotivni mobing
- Pokretač emotivnog mobinga je zavist, ljubomora i antipatija a vezan je
za karakteristike ličnosti mobera.
4
2.1. Faze mobinga
Proces mobinga se odvija u više faza, koje prema modelu Heinza Leymanna podrazumevaju:
svakodnevne konflikte
početak mobinga i psihičkog terora
greške i zloupotrebe, često i nelegalne od strane odgovornih za ljudske resurse
isključenje sa radnog mesta
Jedan broj autora razradio je navedene četiri faze, pri čemu je uvedena “situacija 0” koju
karakterišu konflikti čiji cilj nije da se neko uništi, već da se zauzme bolje mesto i uzdigne iznad
ostalih zaposlenih.
3
.
Glavni akteri mobinga
Polazeći od karakteristika mobinga, postupaka, i faza u okviru kojih se odvijaju aktivnosti,
u stručnoj literaturi se govori o "profilima" zlostavljaĉa odnosno mobera i zlostavljanog odnosno
žrtve, uz napomenu da se svako od nas može naći u nekoj ulozi i da to pre svega zavisi od situacije
u kojoj se nalazimo.
3.1.Mober
4
Vuković, D., (2006),
Viktimizacija na radnom mestu,
Fakultet političkih nauka u Beogradu, Univerzitet u
Beogradu, str. 5-6.
