Konflikti i motivacija u porodicnom preduzecu

Uvod

Porodični biznis je danas jedan od najznačajnijih generatora bogatstva i zaposlenosti u svetskoj privredi. Iako je teško tačno proceniti njihovu zastupljenost u globalnim okvirima, određene procene kažu da se učešće preduzetničkih firmi koje su osnovale ili vode porodice, kreće u rasponu od 65 do 90 odsto, u odnosu na ukupan broj aktivnih preduzeća u svetskoj ekonomiji.

Postati deo porodičnog biznisa, poseban je put u preduzetništvu. Za decu koja odrastaju, ulazak u svet porodičnog biznisa znači priliku, potencijalno veliko bogatstvo i, iznad svega, osećaj pripadnosti i ponosa. Međutim, porodični biznis ima i svoje tamne strane – porodično rivalstvo, motivisanje članova porodice, lične konflikte, koji mogu da unište i porodicu i njihov biznis.

Posebno ću se zadržati na dva problema:
1. Motivacija u porodičnom biznisu,
2. Konflikti u porodičnom biznisu.

Motivacija nije nešto što se može obezbediti prostim „njihanjem šargarepe ispred zeca“. Iskusni preduzetnici znaju da ljude u organizaciji nekad pokreće strah a nekad nada, nekad opipljiva materijalna korist a nekad saosećanje ili osećaj pripadnosti, jednom duboka sumnja a drugi put vera u uspeh ili pobedu. Opasnost neuspeha u procesu motivacije nalazi se ne samo u poznavanju ključnih motivatora već i u prenaglašavanju značaja pojedinih motivatora, kao i posmatranju motivacije kao statičkog procesa koji jednom uspostavljen ima dugoročan efekat. Proces motivacije je kontinuirani proces koji se nikada ne završava.

Samo retko se poteškoće koje lebde od oca do sina, potomaka i ostalih formi porodičnog rivalstva mogu potpuno izbeći. Porodično ponašanje je zasnovano na emocijama i pod snažnim uticajem podsvesti, dok se sistem poslovanja vrti oko postizanja zadataka i generalno poravnava ponašanje koje je svesno određeno. Kad se porodična emotivna pitanja i podsvesne potrebe pojave i interpretiraju u kontekstu porodičnog poslovanja, njihov sudar može da bude katastrofalan.

1.Motivacija u porodičnom poslovanju

Davne 1829. godine Čarls Dafin rekao je da bi radnika trebalo postaviti u prvi plan, ispred svih instrumenata i mehaničkih sila jer on ima neprocenjivu prednost, a to je da sam sebe opaža i ispravlja, da je to mašina koja se zaustavlja ili stavlja u pogon sopstvenom inteligencijom i koja se mišljenjem usavršava jednako koliko i samim radom.

Poznate teorije menadžmenta uviđaju neophodnost promena s kojima se suočava organizacija kako bi opstala uprkos različitim čudima tržišta. Teoretičari se bave formuliranjem strategije promena kroz stvaranje vizije i zadatka preduzeća. Predlažu definiranje poslovnih ciljeva kroz analizu okruženja. Većina se ovih teorija bavi pitanjem motivacije pokušavajući objasniti kako razni motivatori deluju na pojedinca. Posebno je značajan pristup za klasifikacije škole menadžmenta u zavisnosti od uloge menadžera i dele se na:
1. klasični
2. bihevioristički
3. kvantitativni pristup.
Zadržimo se malo na biheviorističkom pristupu.
Bihevioristi su svoja istraživanja obavljali na životinjama, kako bi dobijene rezultate i zaključke formalizovali i primenili na ljudima. Bihevioristička teorija posmatra učenje kao promenu u ponašanju koja je uslovljena stimulusima iz spoljašnjeg okruženja. Ovakvo viđenje procesa učenja pretpostavlja pasivan odnos onoga ko uči i jednostavnu reakciju na stimuluse iz okruženja. Bihevioristi tvrde da promene u ponašanju predstavljaju indikator onoga što je čovek (ili životinja) zaista naučio. Bihejviorizam je pravac u psihologiji koji se bavi proučavanjem ponašanja. Eksperimentalno je orijentisan i cilj mu je otkrivanje određenih zakonitosti u ponašanju ljudi i životinja. Vremenom su bihejvioristi došli na ideju da bi neka od svojih otkrića mogli da primene kako bi pomogli ljudima sa određenim problemima

Daglas McGregor, profesor menadžmenta u Americi, poznat je po tome što je predlagao
dve grupe pretpostavki o ljudskoj prirodi. Reč je o Teorija “X” i Teorija “Y”.
Teorija “X” pretpostavlja negativan pogled na zaposlene za koje se smatra sa su lenji, da ne vole raditi, da su neambiciozni i smatraju da rad nije najvažniji te da izbegavaju obveze. Pri tome ih menadžeri moraju prisiljavati na rad novcem ili nagradama. Iz menadžerske perspektive, menadžeri koji se ponašaju u skladu s ovom teorijom jesu autokratski menadžeri. Prema ovom autoru, oni koji se priklanjaju teoriji “X” koriste se tehnikama kao što su beleženje, promatranje, provera kvalitete i precizni opisi poslova što im omogućuje veću kontrolu nad zaposlenicima.
Teorija “Y” pretpostavlja pozitivan stav što uključuje to da zaposleni mogu pokazati samostalnost i prihvatiti odgovornost, a rad smatraju prirodnom aktivnošću. McGregor je verovao da su pretpostavke teorije “Y” prikazale pravu prirodu radnika, tj. da su ljudi kreativni i da žele raditi, da im rad može priuštiti veliko zadovoljstvo ako su ispunjeni određeni radni zahtevi i da su spremni prihvatiti odgovornost za probleme organizacije. Teorija “Y” se zasniva na stvaranju zahteva koji omogućuju zaposlenicima da postignu svoje ciljeve. Menadžeri ove teorije veruju da pri odgovarajućim zahtevima većina ljudi želi raditi dobro te da je mnogo kreativne energije radnika neiskorišteno.