Menadžment ljudskih resursa

UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorištavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovjek. Ipak, upravljanju najvažnijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje pažnje. Naš zadatak je da to stanje promijenimo i da, što detaljnijim proučavanjem materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama a time i boljem statusu radnika u društvu u cjelini.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management ) je faza operativnog menadžmenta putem koje menadžment firme stvara cjelovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih resursa.
Fenomeni koji dovode do promijena, kao i oni koji nastaju samim promijenama oduvijek su bili višestruko povezani sa problemom modela upravljanja. U savremenim uslovima ova povezanost je posebno izražena. Svijet (globalna zajednica) nalazi se u burnim, temeljnim,više značnim promijenama koje podstiču velike izazove i iskušenja. U svijetu današnjice odvijaju se procesi čiji su pravci, intenzitet i ritam bez presedana u prošlosti. Ovi procesi su nastali kao odgovor na energetske šokove iz sedamdesetih godina i postepeno su se širili na sve segmente ekonomskog, političkog, kulturnog i ukupnog društvenog miljea. Promijene u okruženju zahtijevale su i odgovarajujuća prilagođavanja i promijene u privrednim organizacijama. Zaokret se desio sredinom osamdesetih godina kada su mnoge organizacije u SAD i Zapadnoj Evropi nastojale da se prilagode i reorganizuju pred naletom japanske konkurencije. Naime, pokazalo se da konkurentnost japanskih organizacija potiče iz njihove unutrašnje snage izgrađene na ljudskim resursima. Burne promijene u globalnom okruženju oblikuju i karakteristične trendove koji presudno utiču na oblikovanje savremenog menadžmenta ljudskih resursa. Posebno se izdvajaju globalizacija svijetske privrede, tehnološki progres,sektorske promijene, promijene na tržištu radne snage i insitucionalizacija. Sa druge strane organizacija savremenog preduzeća uslijed sve izrazitijih promijena u okruženju iznalazi nove organizacione forme, nova strukturna riješenja, dovoljno fleksibilna i nužno adaptilna.Preobražaj je vidljiv u svim elementima organizacije, njenim ciljevima,resursima, ljudskom potencijalu, informativnim sistemima. Nova organizacija ima duboke i značajne implikacije na praksu menadžmenta ljudskih resursa i uzrokuje krupne promijene.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje ljudskim resursima (engl. Human Resources Management-HRM) najčešće se danas naziva disciplina koja se bavi svestranim sagledavanjem problematike upravljanja ljudskim resursima u poduzeću – od planiranja potreba za njima, njihova pribavljanja i optimalnog raspoređivanja, vođenja i motiviranja, do njihove zaštite i unaprijeđivanja.
Upravljanje poduzećem znači svakako i upravljanje ljudima. Menadžment (kao aktivnost) općenito može biti definiran kao povezivanje na optimalan način materijalnih i ljudskih faktora kojima poduzeće raspolaže, a s ciljem postizanja optimalnih (maksimalnih) proizvodnih iekonomskih rezultata.
Formalna struktura unutar organizacije koja je zadužena za sve odluke, strategije, načela i prakse u vezi sa upravljanjem osobljem.
Upravljanje ljudskim resursima se fokusira na produktivno iskorištavanje resursa u svrhu postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja pojedinačnih potreba uposlenika.
U savremenim javnim organizacijama koncept upravljanja ljudskim resursima je prerastao u stratešku funkciju koja pokriva sticanje, motiviranje, razvitak i upravljanje ljudskim resursima unutar organizacije. Upravljanje ljudskim resursima ima za cilj oblikovanje odgovarajuće kulture unutar organizacije i upoznavanje sa programima koji reflektiraju i podržavaju osnovne vrijednosti organizacije i osiguravaju njen uspjeh. Upravljanje ljudskim resursima je više proaktivnog karaktera, nego reaktivnog; ono je uvijek usmjereno ka onome što je potrebno uraditi, tražeći od rukovodilaca da predviđaju i spriječavaju probleme, nasuprot dozvoljavanju nastanka problema i reagiranja na njih.
Analiza modernog pristupa upravljanja ljudskim resursima otkriva šest glavnih zadataka:

• Planiranje ljudskih resursa
• Upošljavanje
• Upravljanje učinkom
• Kompenziranje
• Razvitak ljudskih resursa
• Profesionalna etika

Sa svakom od navedenih dužnosti detaljnije ćemo se baviti u drugom dijelu Vodiča.

Da bismo bili što precizniji, upravljanje ljudskim resursima je važno jednostavno zbog toga što učinak organizacije ovisi o pojedinačnom učinku uposlenika. Upravljanje ljudskim resursima se bavi koordinacijom i usmjeravanjem svakog pojedinačnog učinka u svrhu postizanja zadanih ciljeva organizacije. Dok se je obilježje pristupa tradicionalnog upravljanja odnosilo na usmjeravanje i kontrolu uposlenika u svrhu postizanja prethodno utvrđenih ciljeva, pristup upravljanja ljudskim resursima je zasnovan na stvaranju okruženja u kojem će uposlenik biti motiviran i konstantno podstican da obavlja svoje zadatke uz maksimalno angažiranje svojih sposobnosti.
Generalno posmatrajući, upravljanje ljudskim resursima u okviru struktura javne uprave u Bosni i Hercegovini se nalazi u načelnom i strateškom vakuumu. Vakuum u smislu načela je prisutan na svim nivoima vlasti, i kao posljedica toga, prisutan je nedostatak strateških planova za izmjenu, poboljšanje i razvitak. Istovremeno, postoje zajedničke aspiracije u vezi sa priključivanjem Evropskoj uniji, i s tim u vezi, prema europskim standardima prakse koji traže izmjene, poboljšanja i razvitak u odnosu na upravljanje ljudskim resursima.
Određeni progres u potvrđivanju važnosti upravljanja ljudskim resursima u javnoj upravi, generalno gledajući je napravljen stupanjem na snagu pravnih propisa za državnu službu i uspostavljanjem Agencije za državnu službu. Međutim, implikacije ovakvih pozitivnih trendova na nivou općine su prilično limitirajuće. Činjenica je da su jedino propisi Državne službe u Federaciji BiH primjenjivi u općinama, dok se u Republici Srpskoj, administracija općina nalazi u okviru Ministarstva za upravu i lokalnu samoupravu, pa shodno tome uposlenici RS općina nemaju status državnih službenika. U svakom slučaju, uspostavljanje agencija za državnu službu čije funkcije de facto podsjećaju na funkcije odjela za ljudske resurse (kadrovske službe) će zasigurno i dalje biti izvor uspješnih praksi za sve one koji učestvuju u procesu razvitka upravljanja ljudskim resursima na nivou općina.
U osnovi, upravljanje ljudskim resursima u javnoj upravi se temelji na zakonu i pravnim propisima. Pristup upravljanju ljudskim resursima se uglavnom odnosi na izvršavanje isključivo onoga što je propisano zakonom. Općinske vlasti će morati poduzeti značajne napore u svrhu izrade odgovarajućih pravila i propisa koji će regulirati pitanja vezana za efikasnost na radnom mjestu, opis radnog mjesta, specifikaciju zadataka, obuku i usavršavanje uposlenika, plaćanje naknada i ponašanje na radnom mjestu. Osim toga, potrebno je isplanirati cijeli niz aktivnosti kako bi se borilo protiv opiranja promjenama i promijenio način razmišljanja usposlenika od sadašnjeg ‘slijepog oslanjanja na pravila ‘ do budućeg ‘slijepog oslanjanja na individualnu kreativnost koja ne izlazi iz okvira postojećih pravnih odredbi’.