UVOD
U laičkoj, a, nažalost, i poslovnoj, javnosti se sa motivacijom za rad uglavnom povezuju
simplifikovani i naivno shvaćeni pojmovi. Motivacija za (vrstan) rad je kompleksan skup
heterogenih aktivnosti koje podrazumevaju mnogo više od novčanog nagrađivanja radnika. Ipak,
primetne su pozitivne tendencije u smeru serioznijeg pristupa motivaciji zaposlenih, koji svoj
vrhunac treba da dostigne u entuzijastičkom naglašavanju humanističkog koncepta usmerenosti
na čoveka, umesto koncepta usmerenosti na proizvodnju. Predmet našeg istraživačkog rada, u
kom se „prelamaju“ ekonomska (menadžerska) i psihološka tematika, je, dakle, važnost
motivacije zaposlenih (ili, preciznije, konkretnog zaposlenog) za (vrstan) rad, kao bitnog faktora
uspešnosti poslovanja svakog preduzeća. Iz opštepoznate činjenice da, naime, zaposleni
predstavljaju najvredniji resurs svake poslovne organizacije, proističe i krucijalna važnost
upravljanja ljudskim resursima, čiji je bitan deo motivacija zaposlenih za vrstan rad. Smatramo
da su veoma važna konstantna naučna razmatranja ove oblasti, koja će otvarati nove vidike
stručno-obrazovnoj i poslovnoj javnosti i davati sveže ideje za unapređenje motivaciong
ambijenta u radnim organizacijama. Takođe, mišljenja smo da je poseban doprinos ovog rada
uvođenje termina i prikaz koncepta proširene unutrašnje korporativne filantropije – (PUKF), koji
podrazumeva naglašenu brigu o ljudima (ili, opet preciznije, o čoveku) u radnoj organizaciji,
odnosno nastojanja da se zaposlenom omogući maksimalno ostvarivanje svih svojih radno-
kreativno-ličnosnih potencijala.
Motivacija je vrlo promenjiv i složen fenomen za koji ne postoji unapred pripremljen i
nepromenjiv odgovor. Može se reći da je morivacija informacija koja dovodi do promene svesti,
načina ponašanja ili potreba pojedinca odnosno saradnika. U pokušaju da nadju adekvatnu
definiciju motivacije mnogi autori se pitaju koji je to najjednostavniji, najpouzdaniji i
najneposredniji način da se neko privoli da radi. Da li ga zamoliti da radi više i bolje, da li ga
nagovarati, da li ga stimulisati novcem, da li se sliužiti primerima? Najveći uticaj na uspešnost
poslovanja kompanije imaju ljudi kao ključni poslovni resursi, Čovek je taj koji daje smisao
oragnizaciji jer bez ljudi organizacija ne bi mogla da postoji. Ako uzmemo u obzir to da je čovek
misaono i svesno biće koje ima sopstvene ciljeve i sopstveni život koji se odvija i van
organizacije dolazimo do zaključka da su ljudi znatno kompleksniji od drugih resursa. Čovekov
radni potencijal se ne može surovo eksploatisati poput neke mašine za rad jer je čovek biće sa
emocijama i da bi na poslu dao maksimalni učinak moramo mu ukazati poštovanje i uvažavati
njegovu ličnost. Ljudi ne unose u organizaciju samo svoje kvalifikacije već i svoje strhaove,
nesigurnost, aroganciju, komplekse, zavist i mržnju a sve zo može da se pretvori u negativnu
rušilačku energiju i da upropasti organizacione ciljeve. Stoga je menađment ljudskih resursa
mnogo složeniji i zahteva više znanja i umeća nego kada je u pitanju upravljanja drugim
resursima. Ljudska energija je ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna energija koja
može da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva. Ako se ljudska energija usmeri i
koncentriše u jednom pravcu ima moć da preseče svaku prepreku. Ako želimo da nam
1
organizacija bude konkurenta onda u sedište interesovanja moramo staviti čoveka i razvoj
njegovih duhovnihi i fizičkih sposobnosti. Samo ljudski resursi imaju neograničenu unutrašnju
sposobnost razvoja i to je jedini resurs koji se upotebom ne smanjuje nego povećava.
Menadžment ljudskih resursa treba da otkrije, razvije i poveže ljudske potencijale i da ih stavi u
funkciju ostvarenja organizacionih ciljeva a da pri tome bude i lično zadovoljstvo. Preduslov
dobrog motivisanja ljudi jeste poznavanje ljudi i ljudske psihe i iz tog razloga menadžer mora da
dosta vremena provoditi sa zaposlenima kako bi otkrio najbolje načine podsticanja na rad.
Kada produktivnost rada u jednom preduzeću ili celoj privredi počne da stagnira ili što je mngo
gore opada, nameće se pitanje: „Zašto se to dešava?“. Odgovor se nalazi, pre svega, u činjenici
da se razovjem proizvodnih snaga i sa nastalim društvenim promenama nije uporedo tekao i
proces za unapređenje sistema upravljanja ljudskim resursima i sistema motivacije u okvoru
njega.
1. MOTIVACIJA ZA RAD I FENOMEN MOTIVACIJE ZA VRSTAN RAD
Definisanje motivacije za rad
Pre nego što počnemo da se bavimo samom definicijom motivacije za rad, treba da se zapitamo:
zašto čovek uopšte preduzima bilo koju životnu aktivnost? Naš veliki prosvetitelj, pisac,
prevodilac i reformator Dositej (rođ. Dimitrije) Obradović, u svom poznatom delu Saveti zdravog
razuma (1784. god.), daje sledeći odgovor na to pitanje
1
:
Svako stvorenje životno voli sebe i zato neprestano traži ono što mu je potrebno i ugodno, a
sklanja od svega što mu je štetno i neugodno. Isto tako je i sa čovekom. Iz ove prirodne ljubavi
prema sebi rađaju se sve njegove namere i dela.
Pošto nam sve zavisi od toga kako i na šta ovu strast treba da upotrebimo i ka kakvom cilju je
usmerimo, o ovome ne treba da mislimo usput i brzajući. Ovde smo dužni da upotrebimo svu
snagu našeg uma, zato što se iz ovog vida ljubavi rađa sva naša sreća ili nesreća...
Dakle, po Dositeju Obradoviću, svaka ljudska intencija i aktivnost potiče od ljubavi prema sebi.
Polazeći od ovog značajnog, introspektivnog i opservacionog, a naizgled jednostavnog i
banalnog, zapažanja, koje nam potvrđuje i naše svakodnevno iskustvo, sada ćemo preći na
konkretan predmet našeg naučnog istraživanja.
1
Obradović, D. (2007), Sabrana dela, knjiga 3, Saveti zdravog razuma, Beograd, Zadužbina „Dositej Obradović“, str.
12; citat osavremenili: D.P. i V.Đ
2
ovog master rada reći opštepoznatu činjenicu: glavni cilj svih aktivnosti koje preduzeće
preduzima je – profit;
•
u zamenu za to, preduzeće mu omogućava da ostvarenjem njegovih ciljeva, realizuje i
sopstvenu dobit (pod pojmom dobit ovde ne mislimo samo na materijalnu dobit [mada, svakako, i
na nju], već i na profesionalnu ostvarenost, društveno priznanje, zadovoljenje socijalnih potreba,
itd.)
Da bi se proces motivacije za rad lakše i obuhvatnije shvatio i analizirao potrebno je pre svega
definisati osnovne pojmove : pojam motiva,procesa motivacije i motivatora.
Motiv
Postoje različita shvatanja pojma motiva, a jedno od najčešćih motive definiše kao unutrašnju
pokretačku snagu čoveka koja podstiče i usmerava njegovo ponašanje.
Motivi se često poistovećuju sa potrebama, stavovima, interesima, ciljevima. U osnovi svakog
motivisanog ponašanja stoji potreba koje čovek postaje svestan i čijem zadovoljenju teži.
Motivacija
Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka ka ostvarenju
određenog cilja. Svaki proces motivacije se može objasniti na dva načina, u užem i u širem
smislu. U užem smislu to je proces koji se ostvaruje između potrebe i cilja. U širem smislu to je
proces od početka spoznaje određene potrebe, shvatanja njene neophodnosti, pa sve do njenog
zadovoljenja, čime se inicira nova potreba. Tako se ostvaruje motivacioni ciklus ponašanja, koji
se može shvatiti kao krug koji počinje javljanjem neke potrebe, a završava se ostvarenjem cilja.
Između potrebe i cilja se nalaze prepreke koje motivacionim ciklusom treba savladati. Kod nižih
motiva motivacioni ciklus je jednostavan, dok je kod viših motiva složen i sadrži niz fizioloških i
psiholoških transformacija.
Pošto je motiv izazvan i aktivnost počne da se ostvaruje može doći do toga da on bude
zadovoljen i nezadovoljen. Posledice su različite. Stalno zadovoljavanje motiva ohrabruje ličnost,
ona stiče poverenje u sebe. Nezadovoljavanje motiva dovodi do nezadovoljstva čoveka koji gubi
poverenje u sebe i pasivizira se.
Može se zaključiti da su motivi i ciljevi osnova svakog motivisanog ponašanja, međusobno su
čvrsto povezani.
Motivacija za rad predstavlja sistem metoda, postupaka i radnji kojima se podstiče, usmerava i
pojačava određeno ponašanje radnika u procesu rada u cilju ostvarivanja povoljnijih efekata. U
4
osnovi svake motivacije za rad nalaze se motivi. Postoji neograničen broj motiva, veoma
raznovrsnih po svom karakteru, značaju, intenzitetu, trajnosti po mogućnosti i načinu
zadovoljavanja. Zbog toga postoje različite podele i sistematizacije, a najčešća je podela na :
biološke (urođene, primarne, osnovne ili bazalne) i društvene (stečene, sekundarne, izvedene).
Biološki motivi se zasnivaju na biološkim potrebama ( potreba za hranom, vodom, snom...).
Takođe u biološke motive ubrajaju se i oni koji počivaju na potrebi za odmorom, kretanjem,
izbegavanjem bola, zatim tu spada i materinski motiv, seksualni motiv i dr. Biološki motivi
potiču iznutra i postoje kod svakog čoveka. Zadovoljavanje ovih motiva je uslov opstanka čoveka
i ljudske vrste.
Socijalni motivi počivaju na socijalnim odnosno psihološkim potrebama. To su stečeni motivi
koji se stvaraju u procesu socijalizacije.Karakteristika socijalnih motiva je da se oni mogu
zadovoljiti samo u okviru društvene zajednice. Nezadovoljavanje tih motiva ne ugrožava
opstanak čoveka već dovodi do stanja psihičke napetosti dok njihovo zadovoljavanje olkšava
razvoj i progres. Najznačajniji socijalni motivi su : motiv sigurnosti, motiv za pripadanjem i
ljubavlju, motiv za samostalnošću i uživanjem, motiv za samopotvrđivanjem i dr. Neki biološki
motivi danas su zahvaćeni procesom socijalizacije. Ostvarivanje mnogih bioloških motiva vrši se
pod uticajem društvenih, kulturnih, istorijskih i drugih faktora.
Motivatori
Motivatori su situacije i sredstva kojima se aktiviraju ili zaustavljaju određene aktivnosti. Oni ne
izazivaju neku aktivnost već je samo aktiviraju i usmere. Dakle, oni nisu uzročnici aktivnosti
nego njeni podstrekači i ohrabrivači. Potrebe postoje i bez motivatora, ali je zainteresovanost za
njihovo zadovoljavanje nedovoljna. Delovanje motivatora pojačava te potrebe. Često se ne pravi
dovoljna razlika između motiva i motivatora iako je reč o pojmovima različitog značenja. Motivi
su potrebe, a motivatori su sredstva za zadovoljenje tih potreba.
Motivatori se nazivaju i stimulatori i podsticaji i dele se na pozitivne i negativne. Za razliku od
pozitivnih motivatora koji podstiču određene aktivnosti, negativni motivatori ih ometaju,
usporavaju, onemogućavaju i otežavaju.
Za radnu motivaciju poseban zbačaj imaju radni motivatori. Njihovo dejstvo na zaposlene je
neujednačeno i zavisi od mnogih faktora i okolnosti. Zbog toga menadžeri moraju stalno da
preispituju domete mogućih motivatora na motivaciju zaposlenih kako bi pravovremeno
preduzimali poteze koji proističu iz promenjenih okolnosti i promenjenog dejstva pojedinih
motivatora. Što se tiče hijerarhije motivatora, oni svoje mesto na hijerarhijskoj lestvici zauzimaju
u zavisnosti od broja i značaja potreba koje se njima mogu zadovoljiti. Motivator kojim se
zadovoljava veći broj potreba zauzima više mesto u odnosu na motivator kojim se zadovoljava
5
1.1. Tipovi motivacije
Sve teorije se koncentrišu na uzroke koje pokušavaju da otkriju šta je to što motiviše ljude. Po
Hercegu definišemo dva tipa motivacije.
1.
Unutršnja motivacija
2.
Spoljna motivacija
Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja rešiti unutrašnje motive radi postizanja prosečne
produktivnosti, a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i
nadprosečne produktivnosti.
Unutršnja motivacija
Kako motivisati ljude, često je pitanje u svakodnevnom životu. Teorijske postavke o djelovanju
niza vanjskih i unutrašnjih faktora na promene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz
praktičnih saveta. Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima kako da svojim postupcima
povećaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije. Šest modifikovanih saveta glasilo bi:
• da bi se povećala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspešnih iskustava,
• korisno je dozvoliti članovima tima prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke (vođenje dela
zadataka, dela projekta, odlučivanje),
• na motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje
zajedničkog cilja), nasuprot kritici,
• motivacija povezana je i s umećem postavljanja realističnih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje
određene količine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podeljen u male
međuciljeve),
• negovati potrebu za istraživanjem, koju posjeduju sva ljudska bića (postavljanje novih zadataka,
izmena uloga u timu i sl.),
• stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagođenost zahteva svim
mogućnostima pojedinca.
7
