kontrolom države (javna preduzeća), a finansijska preduzeća u vlasništvu ili pod kontrolom
države nazivaju se javnim finansijskim institucijama (npr. centralna banka). Dakle, sektor
opšte države sastavni je deo javnog sektora.

Javne usluge se smatraju onim uslugama koje su od suštinske važnosti za

funkcionisanje modernog društva tako da razlozi morala nalažu njihovu univerzalnu
dostupnost svim građanima zbog čega se one mogu podvesti pod kategoriju ljudskih prava
(kao što je pravo na vodu).

U modernim, razvijenim zemljama pojam javnih usluga obično obuhvata:
• obrazovanje
• distribuciju električne energije i gasa
• zaštitu od požara
• zdravstvo
• policiju
• čistoću
• proizvodnju i distribuciju vode.

Javne usluge mogu ponekad imati karakteristike javnog dobra (s obzirom na njihovu

nekonkurentnost i neisključivost), ali su uglavnom uslužna dobra koja predstavljaju usluge
koje se po preovlađujućim društvenim normama smatraju nedovoljno zastupljenim na tržištu.
U najvećem broju slučajeva javne usluge su usluge, tj. one ne podrazumevaju proizvodnju
dobara kao što su šrafovi i matice. Mogu ih pružati lokalni ili nacionalni monopoli i to
naročito u oblastima u kojima postoje prirodni monopoli.

Trend obezbeđivanja široke lepeze javnih usluga u razvijenim zemljama započeo je u

devetnestom   veku   i   to   najčešće   kroz   razvoj   opštinskih   sektora   za   pružanje   usluga
obezbeđivanja   vode   i   gasa.   Kasnije,   vlada   je   počela   da   obezbeđuje   i   usluge   iz   oblasti
zdravstva i distribucije električne energije. U mnogim razvijenim zemljama ovakve usluge
još uvek obezbeđuju lokalne ili nacionalne vlade dok najveći izuzetak predstavljaju SAD i
V.Britanija u kojima je prednost u pružanju javnih usluga data privatnom sektoru. Bez obzira
na   to   oblast   pružanja   javnih   usluga   od   strane   privatnog   sektora   detaljno   je   regulisana
pozitivnim zakonskim propisima ovih zemalja (npr. u SAD kontrolu vrši posebna Komisija
za javne usluge).

Upravljanje javnim sektorom

Sam pojam menadžmenta u javnom sektoru je od skora uveden u upotrebu i sve više

pažnje mu se posvećuje u skorijoj literaturi. Ne postoji zvanična definicija ove funkcije, ali
trenutno relevantne definicije govore da je to teorija i praksa dizajniranja, funkcionisanja i
obezbedjivanja javnih usluga i izvršne vlasti. U principu ova funkcija je pre svega
menadžment, tako se ne razlikuje mnogo od funkcije menadžmenta u drugim sferama. Jedna
od specifičnosti, doduše jeste njena težnja povezanost sa politikom koja često dobija bitku
nad ekonomski racionalnim rešenjima.

Savremeno upravljanje javnim preduzećima, organizacijama ili službama je proces

delovanja na određenu celinu, pomoću koga se realnost ili funkcija te celine menja tako da
dostiže određeni, ranije postavljeni cilj. Nova filozofija i pristupi adaptabilnoj kreativnosti,
danas, naglašavaju značaj i mogućnost svesnog delovanja na unapređenje kreativnosti kako
pojedinaca timova, tako i svih vrsta organizacija. Međutim nije jednostavno izvršiti promene
u organizaciji kada nisu jasni mnogi pravci razvoja privrede i društva u celini, kada prošlo
iskustvo gubi vrednost kao pouzdan oslonac u tražnju rešenja i kada je najveći broj faktora
van kontrole javnog preduzeća, organizacija i javnih službi.

U organizaciji menadžer određuje strukturu i procedure i postavlja kadar na

odgovarajuće pozicije, što može biti izvedeno birokratski, ali ne treba biti. Organizacija treba
da bude dizajnirana da odgovara svojoj funkciji. Funkcija menadžmenta ljudskih resursa je
krucijalna u svakoj organizaciji, najviše u Vladi.

Uobičajena praksa do 1970-tih za ambiciozne službenike je bila – ulazak u

javnu službu direktno iz škole, zatim ispitivanje od strane nevladine organizacije,
postavljanje na dno hijerarhije, redovno dobijanje unapređenja koje se često zasniva
na stažu ili stažu u kombinaciji sa efikasnošću i, u principu, težnja za pozicijom šefa
odeljenja.

Imenovanje zaposlenih sa strane na nivoe više od osnovnog hijerarhijskog nivoa je

obeshrabrivano.   U   Australiji   je   do   1976.   godine   postojalo   ograničenje   da   najviše   10%
novih regruta mogu biti fakultetski obrazovani. Karijere su bile u velikoj meri   ograničene   na
muškarce, do 1966. godine žene su primoravane da napuste posao nakon udaje. Na kraju,
nagrada   za   dugu   i   lojalnu   službu   je   značajan   sistem   penzija.   U   zamenu
za stalno zaposlenje, obično doživotno, službenici prihvataju da budu neutralni,  anonimni   i
neopredeljeni. Ovaj tradicionalni sistem je odgovarao i obezbeđivao sigurnu karijeru onima
koji vole da slede pravila.

Postojale su i određene prednosti ovog sistema. On obezbeđuje mere stabilnosti za sve

unutar   njega.   Sistem   je   dizajniran   da   bude   nepristrasan,   dok   se   principi
neutralnosti   i  anonimnosti uklapaju u administrativnu ili tehničku analizu javne službe.
Postavljanje   na   najniži   hejerarhijski   nivo   i   sigurna   progresija   kroz   hijerarhiju,   čak   i
unapređenja po stažu, treba da usade lojalnost u javnu službu.

Ipak, mnogo je više problema nego beneficija. Sistem koji karakteriše rigidna

hijerarhija , ne može se boriti sa rapidnim promenama i postaje klaustrofobičan. Menadžment
ljudskih resursa treba usmeriti da izabere, postavi i usavrši najbolje raspoložive radnike za
tražene zadatke. Iako se ovo podešavanje ne može izvesti perfektno u bilo kom sistemu, teško
je bilo gde naći primer gde su ove tri stavke lošije izvedene nego u tradicionalnom modelu
administracije.