Socijalizacija i orijentacija

Uvod

U procesu selekcije preduzeće treba da odabere one zaposlene koji najbolje odgovaraju zahtevima posla za koje se biraju s obzirom na svoje stručne kvalifikacije, veštine, znanje, radno iskustvo i slično. Pošto su izabrani zaposleni koji najbolje odgovaraju zahtevima posla sledeća faza je socijalizacija zaposlenih odnosno, njihovo uključivanje u sistem preduzeća. Socijalizacija treba da omogući novozaposlenima da se što brže i jednostavnije uklope u novo radno okruženje i da postignu visok nivo organizacijske predanosti.Dakle, treba stvoriti uslove da se novoprimljeni radnik oseti poželjnim i važnim,da stekne pozitivan stav o preduzeću i radnoj sredini, da započne sa formiranjem novih radnih navika i da se osposobi za rad na poslovima za koje je primljen.U procesu socijalizacije zaposleni prima stavove, norme, ponašanja,vrednosti i druge karakteristike ostalih zaposlenih predzeća čiji aktivni član postaje.
Uspešnost procesa socijalizacije zavisi od mnogobrojnih faktora. Neki od tih faktora se nalaze u preduzeću a tu spadaju: organizaciona kultura, socio-ekonomska organizacija i uslovi, praksa zapošljavanja, obuka i drugi,dok su drugi faktori licni faktori:samosvest,stavovi, interesovanja,potrebe,vrednosti,doostignuća,opšte i posebne sposobnosti,biološko nasleđe. Personalni faktori se posmatraju u drugim disciplinama kao što su sociologija i psihologija, dok se organizacioni faktori posmatraju sa ekonomskog aspekta.

Pojam i osnovne karakteristike socijalizacije

Istrazivanja pokazuju da najveci broj otkaza zaposleni daju u prvih mesec dana boravka na novom poslu.Nepoznata sredina,nove kolege,nepoznati nacin poslovanja,jos uvek neusvojene zajednicke vrednosti neki su od razloga da se novo radno okruzenje dozivi kao nepoznato,a samim tim i pretece.Svaki ulazak u novu organizaciju pracen je anksioznoscu novih clanova,zbog visokog nivoa stresa jer novi clanovi osecaju nedostatak identiteta,ako ne sa samim poslom,onda sigurno sa novim predpostavljenim,kolegama,novim pravilima.Stoga sto je proces socijalizacije uspesniji,to je i veca verovatnoca da ce radnik u kracem vremenskom roku moci da se prilagodi uslovima rada i poceti da radi na efikasan i efektivan nacin.
Pod socijalizacijom porazumevamo proces u kome se novozaposleni adaptira i prilagodjava uslovima radne sredine i pravilima poslovanja celokupne organizacije,vrednostima i stavovima njene organizacione kulture,pravilima ponasanja,beneficijama… Za proces socijalizacije zaduzeno je kako odeljenje za ljudske resurse,tako i odeljenje u kome novozaposleni zasniva radni odnos.Socijalizacija ima dvojaku ulogu,jer s jedne strane novog clana je potrebno je informisati o svim aspektima zivota i rada,za njega u novim uslovima.S druge strane,potrebno ga je motivisati i razumeti njegovu zelju da nauci nesto novo. Svako preduzeće ima organizacionu kulturu i klimu iz koje proizilaze norme, vrednosti i stavovi, ima svoja formalna i neformalna pravila. Socijalizacija znači prihvatanje tih pravila u cilju uklapanja. Kroz davanje informacija o poslu, zahtevima i mogućnostima, novi radnik se integriše u organizaciju.
Proces socijalizacije vrši se na dva načina:

• formalno (putem aktivnosti orijentacije)
• neformalno (prihvatanjem nametnutih vrednosti i normi).

Proces socijalizacije je nadgradnja uticaja porodice na ličnost.Mnogi autori tvrde da je socijalizacija najbolji način usmeravanja organizacionog ponašanja.Ona, sama po sebi daje objašnjenje zašto se zaposleni ponašaju na odredjeni način u organizaciji.Karakteristike organizacione socijalizacije su:

• promena stavova, vrednosti i ponašanja,
• proces koji traje, prilagođavanje novom poslu, grupi i celokupnoj organizaciji

Faze proces socijalizacije

Socijalizacija sadrži tri faze:

Očekivana socijalizacija-Očekivana socijalizacija se događa prie nego se osoba priduži preduzeću.Kroz očekivanu socijalizaciju razvijaju se očekivanja o preduzeću, poslu, radnim uslovima i međusobnim odnosima.Ova očekivanja se razvijaju kroz interakciju s predstavnicima preduzeća tokom procesa pribavljanja i selekcije.Očekivanja se zasnivaju i na predhodnom radnom iskustvu u sličnim poslovima.Potencijalni zaposleni moraju dobiti realistične informacije o poslu.Realistični prikaz posla nudi tačne informacije o privlačnim i neprivlačnim aspektima posla, radnim uslovima, preduzeću i lokaciji kako bi zaposleni razvili odgovarajuća očekivanja. Ove informacije je potrebno dati na početku procesa pribavljanja i selekcije.Obično se daju u obliku brošura, video snimaka ili je daje pribavljač tokom intervjua. Poznato je da su neispunjena očekivanja iz porcesa pribavljanja i selekcije povezana sa nezadovoljstvom i fluktuacijom. Očekivanja zaposlenih o poslu prie se mogu oblikovati u interakcijama s menadžerima, kolegama ili intervjuistima, nego iz određenih poruka o poslu.
Uvođenje u posao-Faza uvođenja u posao događa se kad zaposleni počinje novi posao. Bez obzira na to koliko realistična bila informacija koju su dobile tokom intervjua i poseta, osobe koje počinju nove poslove osetice će šok i iznenađenje.Zaposleni se moraju upoznati s polsovnim zadacima,dobiti potrebnu obuku i razumeti prakse i postupke preduzeća. Pokazalo se da izazovan rad, uz menadžere i kolege koji sarađuju i pomažu poboljšava učenje zaposlenog o novom poslu.Novi zaposleni smatraju menadžere važnim izvorom informacija o poslu i preduzeću.Menadžeri mogu pomoći u stvaranju visoko kvalitetnog odnosa pomažući novom zaposlenom da razumeti njegovu ulogu, dajući informacije o preduzeću i svojim razumevanjem stresa i pitanja koje novi zaposleni doživljava.
Utvrđivanje u poslu-U fazi utvrđivanja u poslu zaposleni pocinju da se osecaju smireno sa zahtevima posla i društvenim odnosima.Počinju da rade na realizovanju radnih aktivnosti. Zaposlene zanima procena njihove uspešnosti od strane preduzeća i učenje o potencijalnim karijernim mogućnostima u preduzeću.Zaposleni moraju da završe sve tri faze procesa socijalizacije da bi u potpunosti doprineli uspešnosti preduzeća.

Orijentacija
Iako vecina autora poistovecuje procese socijalizacije i orijentacije,nuzno je naglasiti da se ovde radi o dva pojma koja oznacavaju razlicite aktivnosti koje organizacija preduzima u cilju brzeg i boljeg adaptiranja zaposlenog koji pocinje da radi.Orijentacija novzaposlenog podrazumeva konkretne i unapred odredjene aktivnosti koje ukljucuju upoznavanje novog clana organizacije sa organizaciom i ostalim zaposlenima.Proces orijentacije obuhvata upoznavanje sa organizacionim ciljevaima,filozofijom,istorijom,procedurom,pravima,politikama ljudskih resursa koji se odnose na radno vreme,beneficiji,placanje…Neke organizacije ce se odluciti za krajnje formalne programe orijentacije koji obuhvataju obilazak firme i upoznavanje sa organizacijom,kao i pruzanje svih potrebnih informacija od,za to tacno odredjenih lica i ovom vidu pribegavaju uglavnom velike firme.Manje ce se odluciti za neformalni vid koji se prepusta vec zaposlenim clanovima firme koji novog kolegu upoznaju sa poslom,saradnicima…Postoje i organizacije koje proces orijentacije pojednostavljuju deljenjem brosura u kojima su navedene smernice o uslovima rada,politikama,beneficijama,pravilima i ocekivanjima od zaposlenih.
Iako je sadržina programa orijentacije važna,ne treba joj pristupiti previse formalno.Ne treba dozvoliti da novi kolega jednostavno sedi i sluša menadzera,koji ce mu potom dati gomilu materijala koje treba da iščita,vec ih treba aktivno uključiti u sam proces orijentacije. Moraju razviti dobre odnose sa svojim kolegama i osećaju se kao deo porodice da bi bili slobodni da postavljaju pitanja.Sto se više vremena i energije utroši na početku,manje će se vremena i energije trošiti na ispravljanje grešaka i davanje bespotrebih objašnjenja koja treba naučiti na samom početku.Vreme i energija uloženi u odgovarajuću socijalizaciju i orijentaciju zaposlenog višestruko će se vratiti sa privim pozitivnim rezultatima zadovoljnog i motivisanog zaposlenog.