Upravljanje konfliktima u organizaciji

Uvod

Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i gradjana. Medju tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje odredjenih zahteva. Kada produktivnost rada u jednom preduzeću počne da opada postavlja se pitanje zašto se to dešava. Odgovor se nalazi u činjenici, das a razvojem proizvodnih snaga i sa nastalim društvenim promenama nije uporedo tekao i process za unapredjenje sistema upravljanja preduzećem.
Predmet ovog rada jeste čovek kao delatni i stvaralački subjekt, koji se braneći svoje potrebe, ciljeve i shvatanja, nadje u sukobu sa ostalim članovima organizacije u kojoj se nalazi, prouzrokujući na taj način pad pokazatelja poslovanja preduzeća. Kako bi se održali dobri odnosi medju ljudima neophodne su veštine efikasnog upravljanja konfliktima. Ako se konfliktom ne upravlja na pravi način može imati neželjene posledice kao što su neprijateljsko ponašanje, uništavanje odnosa medju ljudima, pa šak i raspad firme.
Kada je pod kontrolom, konflikt može imati dosta pozitivnih karakteristika: može da stimuliše kreativnost, inovacije, promene, a može dovesti i do boljih odnosa medju ljudima. Da u organizaciji nema konflikata, to bi dovelo do apatije, stagnacije i nemogućnosti da se  prilagodi promenama.

Pojam konflikta

Pod organizacionim konfliktima se podrazumeva neslaganje izmedju dva ili više članova organizacije ili grupe koje se pojavljuje usled toga što dele retke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili percepcije. Kohflikt se odnosi na situaciju u kojoj pojedinac ili organizacione jedinice rade jedni protiv drugih, umesto jedni sa drugima.
Da bi se neka situacija označila kao konflikt potrebno je da budu sledeći elementi:

• Prethodni uslovi za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrešna politika organizacije, loš system nagradjivanja,
• Afektivna stanja pojedinaca i grupa: tenzija, stress, anksioznost, neprijateljstvo,
• Kongitivna stanja pojedinaca ili grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji konfliktna situacija,
• Konfliktno ponašanje: od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu.

Tradicionalni stav prema kofliktima je negativan. Smatra se das u konflikti nešto loše ida ih treba izbegavati. Oni se dozivljavaju kao dokaz da sistem nije dizajniran ili da se pojavljuju greske u njegovom funkcionisanju. U gotovo svakoj kulturi, manje ili više, postoji izražena odbojnost prema konfliktima i ljudilma koji češće od ostalih ulaze u konflikte. Nacionalna kultura utiče na stav ljudi o konfliktima preko tri fundamentalne institucije u svakom društvu: porodice, škole i crkve. Ni u jednoj od tri navedene institucije konflikti nisu dobrodošli i u svakoj od njih se deca vaspitavaju da treba izbegavati konflikte po svaku cenu. Tako je i normalno da ljudi, kada dodju u preduzeće, nose i negativan stav prema konfliktima. Ovakav stav poseduju i klasične teorije organizacije.  Tako se u teorijama Fayola, Taylora, kao i u teoriji birokratije Maxa Webera pojava konflikata tretira kao symptom neke organizacione disfunkcionalnosti.
Savremeni stav prema konfliktima je das u oni neizbežni. Organizacija, kao ni drugi ljudski sistemi, ne mogu da funkcionišu bez konflikata.

Izvori konflikata
Konflikti u organizaciji mogu nastati iz više razloga. Izvori konflikata se dele na dve grupe: organizacioni i  interpersonalni.
Organizacioni izvori konflikata predstavljaju odredjene karakteristike organizacione strukture i sistema koji stvaraju povoljne uslove da dodje do konflikta izmedju zaposlenih.  Najznačajniji organizacioni izvori konflikata su:

• Deoba ograničenih resursa od starane dva ili više pojedinaca ili grupa. Kada se dva ili više pojedinaca ili grupa nadju u situaciji da moraju da dele ograničene resurse izvesno je da će izmedju njih nastati konflikt.
• Medjuzavisnost u obavljanju radnih aktivnosti. Kada jedan član organizacije ne može da počne obavljanje svog posla dok drugi član ne završi ili kada pojedinac u organizaciji kvalitetom svog posla bitno utiče na obavljanje posla njegovog kolege izvesno je da će se u budućnosti pojaviti konflikt izmedju njih.
• Medjusobno suprotstavljeni ciljevi. Organizacione jedinice I poslovne funkcije često imaju sasvim suprotne ciljeve koji se ne mogu istovremeno ostvariti što void direktno u konflikt.
• Visoka diferenciranost organizacionih jedinica. Vrlo izražene razlike izmedju grupa u preduzeću stvaraju ili bar stimulišu pojavu konflikata.
• Razlike u kriterijumu ocene performansi u sistemu nagradjivanja. Kada se dva ili više organizaciona dela na različit način ocenjuju i nagradjuju kad tad će u jednom od njih zaposleni tvrditi da je ta praksa nefer I da su oni u inferiornom položaju i tako će nastati konflikt.
• Organizacione nejasnoće i nedostaci. Nedovoljno jasna podela rada ili delegiranje autoriteta stvaraju osnovu za konflikt.