1
U V O D
1. Okviri za definisanje menadžmenta
Definiši proces upravljanja.
Najpoznatije definicije menadžmenta su:
1)Upravljati znači predviđati, planirati, komandovati, koordinirati i kontrolisati.Fajol.
2)Proces kroz koji odabrana grupa ljudi usmerava sve zaposlene u kompaniji prema zajedničkom
zadatom cilju.Masi i Daglas.
3)Koordiniranje različitih resursa u procesu planiranja, organizovanja, usmeravanja i kontrole
usmereno prema utvrđenim zajedničkim ciljevima. Kunc i O’Donel.
Upravljanje (management) je proces planiranja,organizovanja,motivisanja i kontrole u pravcu
postizanja određenih kompanijskih ciljeva.
Definiši rukovođenje.
Rukovođenje (leadership) je alokacija ponašanja pojedinaca i grupa usmerena ka definisanim
ciljevima kompanije. Rukovođenje je proces koji je uži od upravljanja,odnosno ono može biti
deo procesa upravljanja odnosno njegove treće faze – motivacije.
Definiši usmeravanje.
Usmeravanje (directing) je još uža aktivnost, koja je deo rukovođenja, a označava upućivanje
radnika (zaposlenog) na konkretan zadatak, koji ne mora da bude u sastavu aktivnosti definisane
ugovorom o zaposlenju.
Upravljanje je univerzalna aktivnost a njegovi principi su primenljivi u svim oblastima
ekonomije i društva, prozvodnje, bankarstva, trgovine, poljoprivrede, sporta, vojske, umetnost,
zdravstvo, religija i međunarodno poslovanje.
ISTORIJSKI KORENI MENADŽMENTA
1. Industrijski odnosi
Koje su najznačajnije promene vezane za industrijske odnose?
Najznačajnije promene vezane za industijske odnose, a koje su dovele do stvaranja prvih
profesionalnih menadžera odigraće se 1907.god kada u Engleskoj dolazi do razdvajanja
privatnog (porodičnog) vlasništva nad kompanijama od upravljačkih funkcija.Vlasnik kompanije
postaje poslodavac i
upravljačkim strukturama i radnicima
.
Vlasnici kompanija nisu više i
menadžeri.
Pre industijskih odnosa gde je bila skoncentrisana moć u organizacijama?
Pre industrijskih odnosa moć u organizacijama je u potpunosti bila skoncetrisana u rukama
vlasnika fabrike.
2
Šta je početak stvaranja ambijenta za uspostavljanje industrijskih odnosa?
Do kraja 19.veka industrijskih odnosa nije bilo, jer nisu postojali njihovi osnovni činioci. Nije
bilo sindikata, a prve fabrike, stvorene industrijskom revolucijom, imale su za direktora, vlasnika
i poslodavca istovremeno jednu ličnost. Početkom 20.v, počinju da se javljaju udruženja radnika,
preteče kasnijih sindikata, što je i početak stvaranja ambijenta za uspostavljanje industrijskih
odnosa.
Koji elementi određuju suštinu industrijskih odnosa?
Osnovni stub modernih industrijskih odnosa čine sindikati. Niz drugih elemenata čini suštinu
industrijskih odnosa:
Institucije.
Sindikati, sindikalni savezi, udruženje poslodavaca, pravne institucije, arbitražne
službe, vladina ministarstva, obrazovne institucije i dr.
Ličnosti:
Sindikalni predstavnici u poslovodnim odborima (menadžmentu), službenici i
funkcioneri sindikata, poslodavci direktori, sudije, državni ministri;
Procedure.
Ugovaranja, pregovori, posredovanja;
Kategorije.
Plate, radno vreme, uslovi rada, sadržaj rada, radni ugovori, vreme zapošljavanja.
Definisati industrijske odnose.
Industrijski odnosi
su socio-ekonomski odnosi u poslovno-radnom okruženju, čiji su osnovni
činioci vlasnici kapitala,menadžeri,sindikati i radnici(zaposleni).
Vlasnici kapitala i zaposleni su dve suprotstavljene strane,dok menadžeri (eksponenti vlasničkih
struktura) i sindikati(eksponenti zaposlenih) imaju funkciju ublažavanja ovog konflikta. U
modernim industrijskim odnosima konflikti nastaju i između menadžera i vlasnika, kao i između
sindikata i zaposlenih.Njihove pozicije se ukrštaju. Menadžeri osnivaju svoje sindikate, a
sindikalni predstavnici u poslovodnim odborima sve češće dobijaju „etiketu“ da su ljudi uprave,
a ne sindikata i zaposlenih. Radnici (zaposleni) postaju akcionari kompanije u kojoj rade.
2. Razvoj organizacije
Navesti i objasniti jedan od prvobitnih oblika organizacije.
Jedan od prvobitnih oblika organizacije bio je sistem
subkontraktora
(podugovaranja), koji se
sastojao od poslodavca(koordinatora) i radnika, koji su radili u svojim kućama ili radionicama.
Poslodavac je organizovao posao,nabavljao potreban materijal-sirovine i nalazio kupce, odnosno,
distribuirao gotov proizvod, koji su mu radnici donosili iz raštrkanih porodičnih radionica.
Suština ovog sistema je što aktivnosti nisu obavljane u organizovanom zajedničkom prostoru,već
u različitim prostorima i
što su sred. za proizvodnju bila u vlasništvu radnika koji su kao
podugovarači radili za poslodavca.
Čovek,poslodavac, koji je koordinirao ovakvu aktivnost bio
je
pramenadžer.
U sistemu subkontraktora,koje su bile obaveze poslodavca?
4
Koja se aktivnost,po Fajolu jedino smatra menadžerskom?
Po Fajolu, planiranje i organizovanje se jedino mogu smatrati menadžerskom aktivnošću i ono
treba da bude potpuno nezavisno od ostalih 5 aktivnosti (tehnička, komercijalna, finansijska
aktivnost, obezbeđenje i računovodstvena aktivnost).
Sposobnost predviđanja budućnosti je dar koji poseduju samo koji menadžeri?
Sposobnost predviđanja budućnosti je dar koji poseduju samo vrhunski menadžeri.
Da li Fajol smatra da su mendažerske aktivnosi ekskluzivno pravo menadžmenta?
Fajol smatra da menadžerske aktivnosti
nisu
ekskluzivno pravo menadžmenta.
Da li su Fajlovi principi bili prihvaćeni u mnogim kompanijama?
Fajol daje 14 opštih principa menadžmenta
:
1.Podela rada,
2.Autoritet(vlast),
3.Disciplina,
4. Jedinstvo komandovanja,
5.Jedinstvo planiranja,
6.Podređenost individualnih interesa opštim interesima kompanije,
7.Novčana naknada za rad,
8.Centralizacija ,
9.Piramidalna struktura upravljanja,
10 Poredak,
11.Pravičnost,
12.Vreme uhodavanja zaposlenih,
13.Inicijativa,
14. Korporativni duh – esprit de corps.
Ovi principi su bili prihvaćeni u mnogim kompanijama.
Koja je kritika Fajolove teorije?
Fajolova teorija doživljava i određene kritike od 60-tih godina pa do danas,pre svega zbog
činjenice da principi menadžmenta koje je dao nisu podložni promenama, koje se brzo dešavaju
u modernim organizacijama koje se zasnivaju na mnogo fleksibilnijim i manje centralizovanim
modelima upravljačke strukture dok je teorija primenljiva samo u organizacijama sa izrazito
hijerarhijskom,piramidalnom strukturom upravljanja.
Tejlor je tvorac
naučnog
menadžmenta.
Definisati ”pošteni dnevni učinak”
“Pošteni dnevni učinak” je sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne
naruši svoje zdravlje, tj. ne skrati svoj radni vek.
Navesti i objasniti Tejlorove principe naučnog upravljanja
.
Prvi princip
zasniva se na proceni dnevnog učinka radnika. “ Saznanje o tome koliko jedna vrsta
radnika može da uradi na dan,poslodavci stiču bilo iz sopstvenog iskustva, koje vremenom
postaje maglovito, bilo na osnovu povremenog i nesistematskog posmatranja svojih radika, ili –
