Analiza kadrova

UVOD
Pitanje motivacije zaposlenih jedno je od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem, koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju.
Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove koji će svojom svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno ostavriti i uspješno poslovanje.
Kako bi uspješno poslovalo, svako prduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene koja će zavisiti od brojnih faktora. U te faktore ubrajamo, sektor u kome posluje, konkuriciju na tržištu radne snage, prirode posla kao i strukture zaposlenih. Da bi se obezbijedio odggovarajući kavlitet zaposlenih u preduzeću, neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada,a li to je samo jedan od potrebnih uslova koji nije sam od sebe dovoljan.
Kadrovi kao najvaćniji dio preduzeća, uveliko utiču na uspješnost preduzeća i u spolejdnje vrijeme sve se više ističe važnost upravljanja njima. Radi lakšeg upravljanja kadrovima neophodno je obaviti analizu kadrova u preduzeću. Ova analiza obuhvata analizu obima i strukture djelatnika i analizu korištenja radnog vremena.Prilikom analize djelatnika, najčešće se koriste pokazatelji kao što su, broj ukupnih djelatnika kao samostalna veličina, promjene u smislu odlaska i dolaska djelatnika, odnos poslovnog rezultata i ukupnog broja djelatnika, te odnos stvari koji čine dugotrajnu materijalnu imovinu i ukupnog broja djelatnika.
Pod analizom kadrova podrazumijeva se onaj dio analize koji se odnosi, na ispitivanje veličine i strukture radnog kolektiva, s jedne strane, kao i faktora koji uslovaljavaju njegovo formiranje kao radnog potencijala sa druge strane.

1. MOTIVACIJA, POKKRETAČKA SNAGA

U sagledavanju motivisanosti, svaki čovek se mora upoznati kao svojevrsna jedinka, bez obzira u koju kategoriju ličnosti ste ga prethodno svrstali. Za to je potrebno nesamo znanje, već i vještina.
Sam izraz motivacija potiče od latineske riječi „ moves „ što znači kretati se.
Motivacija je unutrašnja pokretačka sila, koja nas snadbijeva pokretačkom snagom za ostavrivanje ciljeva i zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspješniji oni ljudi koji se ne boje promjena. A takvih ljudi, znatno je manje od onih koji su proaktivni. Većina ljudi se promjenama odupire po principu „ bolje poznato zlo, nego nepoznato dobro „.
Da bi čovjek mogao da motiviše druge, mora biti u stanju da spozna sebe, i motiviše samom sebe pa tek onda druge. Motivacija je veoma važna za postizanje uspjeha kako na ličnom planu tako i na profesionalnom.
Motivacija je veoma značajna u svim sferama djelatnosti. Ne treba izostaviti činjenicu, da su korijeni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu, pa se postavlja pitanje kako motivisati zaposlene na radnom mjestu? Ukoliko se pronađe adekvatno rješenje za motivacijju zaposlenih, šanse za uspje samog preduzeća se u tom slučaju udvostručavaju. Neke kompanije ponekad predvide značaj ljudskog faktora. Glava preokupacija često postanu kompjuterska tehnologija, priliv i odliv novca i tehnike upravljanja, ljudi se pretvore u statističke brojeve, ili se tertiraju kao vrlo lako zamjenljiv inventar. U tom slučaju potpuno demotivisani i omalovaženi ljudi, počinju da se ponačaju onako kako su tretirani i najjednostavnije rečeno samo odrade posao striktno poštujući ustanovljene procedure i radno vrijeme, uz minimum svojih kapaciteta nastojeći da se što manje intelektualno, kreativno i emotivno angažuju, a o lojalnosti kompaniji nema ni govora. Tada postaju laka meta, bilo kog poslodavca iz okruženja koji im ponudi makar i jedan motiv koji bi im vratio osjećaj čovjeka, a ne prostog broja.
Ako zapolesni smatraju da ih uprava tretira nepošteno, njihov posao pati i razvija se unutrašnja napetost. Iz tog razloga kompanije treba da vode računa o tome, kako na njihovo djelovanje gledaju njihovi zaposleni, i kako bi to na kraju krajeva bilo na obostrano zadovoljstvo.

1.1 Uloga stručnjaka za odnose sa javnošću

Ključna uloga stručnjaka za odnose sa javnošću, je da detaljnom analizom u kompaniji precizno utvrdi motivacione faktore zaposlenih, da kreativnim rješenjima pronađe jedinstven motiv za svaki formirani tim, kao i da u saradnji sa sektorom zaduženim za ljudske resurse sagleda, da li u nekom timu postoje ličnosti koje, u međusobnoj relaciji ne mogu dati očekivani rezultat.
Nekad je dovoljno samo jednu osobu eliminisati iz tima, i da isti nakon toga funkcioniše začuđuje bolje.
Zapoleni koje je kompanija motivisala na adekvatan način, aktivnije i energičnije obavljaju postavljene ciljeve i imaju lojalan odnos. Na pitanje koja je najbitnija stvar u ljudskoj prirodi koju lideri treba da znaju, od 60 anketiranih psihologa dve trećine je odgovorilo da je najvaćnija motivacija. Kada se zna ključ uspjeha najvaćnije pokretačke snage zaposlenih, postavlja se pitanje zašto je to u praksi tako teško realizovati?
Odgovor je jednostavan, a on glasi- ne postoji jedinstveno rješenje. Svaka individua je ličnost za sebe, svaka kompanija specifična organizacija i svako okruženje, tradicija i kultura različiti.