FAKULTET ZA PRIMENJENI
MENADŽMENT , EKONOMIJU I FINANSIJE
Predmet:
Biznis Menadžment
NASLOV RADA:
Organizaciona kultura
Predmetni nastavnik: Student:
Prof. Dr Slavko Karavidić Stojanović Katarina
Broj indeksa: 81/2013
BEOGRAD, april, 2015.
pre svega oblasti menadžmenta, koje imaju odlične rezultate u jednoj sredini, u drugu. Ilustraciju
toga daje Hofstede navodeći primer nemačkog biznismena čija je firma dobila građevinski
projekat u Indoneziji i koji je odmah pristupio izradi pravila i procedura radi uspešne realizacije
posla, ali posao nije mogao ni da otpočne dok odgovorni menadžeri nisu počeli lično da
prisustvuju i nadgledaju radove. S S obzirom na činjenicu da organizaciona kultura utiče na
razmišljanje i ponašanje zaposlenih, očigledno je da se njen uticaj oseća u svim aspektima
poslovanja.
Za uspešno poslovanje organizacije važno je da postoji sklad između principa menadžmenta date
organizacije i njene organizacione kulture. Ukoliko taj sklad postoji, organizaciona kultura može
da bude moćna socijalna podrška ostvarivanju poslovnih ciljeva, “vetar u leđa“ poslovnom
uspehu. Međutim, ukoliko su principi menadžmenta organizacije u direktnoj suprotnosti
organizacionoj kulturi, ona će predstavljati dodatni otpor organizacionim naporima.
Tada treba izmeniti ili upravljačku praksu ili pristupiti složenome poslu promene organizacione
kulture, a u zavisnosti od toga šta je moguće i ispravno uraditi u datom okruženju.
Najintrigantnije i najinteresantnije pitanje o organizacionoj kulturi koje ima i etičku konotaciju
jeste da li menadžment može da upravlja organizacionom kulturom, može li je menjati? U
literaturi se, doduše ređe, sreće i pojam organizacione klime koji ima donekle slično značenje sa
pojmom organizacione kulture. Tako Stefanović, Petković, Kostić i Kolarić organizacionu klimu
definišu kao “relativno trajni karakter interne radne sredine organizacije koju: a) doživljavaju
njeni članovi i koja b) utiče na njihovo ponašanje i c) koje se može opisati kao vrednosti
određenog niza karakteristika ili osobina organizacije. Sledi da je organizaciona klima uži pojam
od organizacione kulture i da ukazuje na to kako zaposleni zapažaju organizacionu kulturu;
organizaciona klima ima, dakle, psihološki i više subjektivni karakter za razliku od sociološkog
karaktera organizacione kulture. Očigledno je da je razlika između ova dva pojma pre svega u
izmenjenoj perspektivi gledanja na istu pojavu, pa je pitanje koliko ima smisla insistirati na
njihovom razdvajanju.
Predmet Istraživanja
Predmet ovog istraživanja jeste pojam i podela organizacione kulture, uticaj strateškog
upravljanja ljudskim potencijalima, njene karakteristike, način na koji lider utiče na
organizacionu kulturu, kao i kako organizaciono ponašanje utiče na rad ljudi i kako se ono
odražava na rezultate poslovanja.
U prvom delu našeg istraživanja prikazaćemo značaj i pojam organizacione kulture, kako ljudski
faktor utiče na razne segmente organizacione kulture, zatim čovekove karakteristike vrline,
mane, odnose prema drugim ljudima, prema stvarima, definisati organizacionu kulturu,
citiraćemo nekoliko autora koji su dali određene odgovore na ovu temu. U nastavku ovog rada
objasnićemo ukratko šta su to kognitivni elementi, šta u njih spada, zatim šta su to bihevioristički
simboli, i koji su to. Opisaćemo razne subkulture, klasifikaciju organizacione kulture, snagu i
organizacionu klimu kao i način na koji lider utiče na organizacionu kulturu kao i uticaj osobina,
stila i vrednosti lidera na organizacionu kulturu, zatim početak ljudskih resursa u industrijskoj
revoluciji, kako je nastala, kako se razvijala, ko su bitni faktori, gde je nastala, zašto je ona važna
za nastavak razvitka organizacione kulture u preduzećima kod nas.
Ciljevi Istraživanja
Upravljanje promenama organizacione (korporativne) kulture u preduzeću vrlo je složen problem
čije razrešenje tek treba da se nađe u teoriji i praksi organizacionih promena. Počevši od
sadržajnih, koje se oslanjaju na uzorke, tj. šta je organizaciona kultura, koje vrste postoje i kako
se to odražava na produktivnost i profitabilnost preduzeća. Naučni cilj rada je da se upoznaju,
pojasne i razumeju teorije organizacione kulture, njenog delovanja kako na ljude tako i na
organizaciju, da se ukaže na potrebu organizacione kulture zaposlenih kako bi se poboljšalo
celokupno poslovanje organizacije i postigla veća produktivnost.
Društveni cilj našeg istraživanja jeste da prikaže efekte organizacione kulture, kako na čoveka
tako i na organizaciju. Takođe cilj istraživanja je da pokaže uticaj pojedinca na jedno preduzeće,
ali isto tako i uticaj okruženja na samo preduzeće.
1. Pojmovno razgraničenje
Sadržaj i snaga organizacione kulture –
ovde govorimo o veličini, brojnosti i raznovrsnosti
sadržaja organizacione kulture, kao i o njenoj najčešćoj podeli na kognitivne i simboličke
elemente. Kognitivni elementi su one zajedničke kategorije u glavama zaposlenih koje kreiraju
zajedničko mišljenje i ponašanje zaposlenih u organizaciji. U kognitivne elemente spadaju
stavovi po bitnim pitanjima, važeće pretpostavke, vrednosti, verovanja, norme ponašanja i sl.
Simbolički sadržaj predstavlja ispoljavanje, manifestaciju kognitivnih elemenata kroz, pre svega,
njima uslovljeno ponašanje zaposlenih. Jedan deo simboličkih elemenata je u službi stvaranja
određenog imidža preduzeća (izgled, oblačenje, ophođenje zaposlenih itd). Snaga organizacione
kulture može se definisati kroz tri kriterijuma, a to su širina, dubina i obuhvat. Pod snagom
podrazumevamo jačinu uticaja organizacione kulture na pojedine članove organizacije.
Nastanak, razvoj i promene organizacione kulture –
sam nastanak organizacione kulture kao i
u većini drugih slučajeva nije isti za sve autore, tako da na osnovu uticaja velikih preduzeća koja
su uspela u razvoju izvedene su tri grupe uticajnih faktora, sa kojima se slazu svi ostali,a to su:
nacionalna kultura, karakteristike biznisa, uticaj menadžmenta.
Mehanizmi stvaranja i razvoja organizacione kulture –
mehanizmi stvaranja i razvoja
organizacione kulture imaju dosta filozofski pristup, ulazeći u oblasti drugih nauka.
Najjednostavnije rečeno organizaciona kultura nastaje na osnovu zajedničkog iskustva
zaposlenih pri rešavanju problema koji im se pojavljuju. Na taj način zaposleni rešavaju problem
i uče na greškama. Razvoj organizacione kulture podrazumeva sam nastavak njenog nastanka,
gde se neki sadržaji podudaraju, neki menjaju i postaju samostalni prateći rad preduzeća.
Promene organizacione kulture i upravljanje promenama –
Organizaciona kultura je veoma
stabilan sistem, koji se teško menja. Međutim, promene ipak postoje i razlikuju se po dubini i
opsegu. Postoje sitnije i krupnije promene, tako da one krupne promene tj. njihovom promenom
urušava se i sam koncept organizacione kulture. Da bi se ovim promenama upravljalo bitno je
znati na koje kulturne vrednosti su usmerene i treba pružiti sav potreban trud i napor. Sve
promene se odvijaju u tri faze: faza odmrzavanja, faza pokret, faza stabilizacije. Takođe postoje
