ПРАВНИ ФАКУЛТЕТ

РАДНО ПРАВО

1. РАД И ОДНОСИ У РАДУ

Људски рад је одувек био у центру пажње

бројних научних дисциплина

- може се говорити о економским, социолошким,

биолошким и другим дефиницијама рада

- рад је друштвени процес и сврсисходна људска

делатност

3. НАЗИВИ ЗА РАДНО ПРАВО

- фабричко законодавство

- индустријско законодавство

- радничко законодавство

- социјално право

- синдикално право

- колективно право

- право професионалних активности

- радно право

4. ПРЕДМЕТ РАДНОГ ПРАВА

- радни односи (индивидуални и колективни)

- организовање и деловање синдиката и

послодаваца

- колективно преговарање

- извори радног права

- радни спорови и методи за њихово решавање

- и друга значајна питања

6. ЗНАЧАЈ РАДНОГ ПРАВА

- социјални и привредно-економски значај

- правни значај

- друштвено-политички значај

произлази из значаја и актуелности рада

и радних односа

његовим нормама уређују се радни односи

милиона људи

7. НАСТАНАК И РАЗВОЈ РАДНОГ ПРАВА

Може се посматрати кроз три периода:

- до Првог светског рата

- између два светска рата

- после Другог светског рата

9. ПОЈАВА РАДНИЧКОГ ПОКРЕТА

- Лудистички покрет, почетак 19. века у Енглеској

- побуна Лионских ткача, 1831. год. у Француској

(прва побуна радника против власника капитала)

- Чартистички покрет, 1837-1848. год. у Енглеској

а) долази до извесног побољшања положаја

запослених

б) увиђа се да радници само организовано могу

успети да се изборе за повољније услове рада

- током револуционарне 1848. год. (најпре у Француској)

обезбеђују се три значајна права радника, и то:

)

право гласа

б) право на професионално организовање

в) право на политичко организовање

10. ПОЈАВА РАДНИЧКОГ ЗАКОНОДАВСТВА

И ПРИЗНАВАЊЕ ПРАВА НА

СИНДИКАЛНО ОРГАНИЗОВАЊЕ

- први закони појављују се почетком 19. века.

- забрана синдикалног организовања трајала до половине

19. века.

- од 1848. год. убрзан развој радничког законодавства

- Прва интернационала, 1864. год. у Лондону

* сматра се првим међународним удружењем

радника

- Париска комуна, 1871. год.

* радници први пут стекли право да управљају

национализованим предузећима

- Друга интернационала, 1889. год. у Паризу

* 1. мај проглашен за међународни празник рада

* чврсто опредељење за осмочасовно радно време

- први колективни уговор закључен 1896. год. у Аустрији

- у Србији 1910. год. донет Закон о радњама

12. СТАЊЕ И РАЗВОЈ РП У СОВЈЕТСКОМ САВЕЗУ

- Октобарска револуција, 1917. године

- успостављен социјализам

- декрет о осмочасовном радном времену

- осигурање радника за случај незапослености

- Трећа интернационала, 1919. године у Москви

- коначан расцеп између комуниста и

социјалиста

- расцеп међународног радничког покрета

- није било услова за развој социјалног партнерства

13. СТАЊЕ И РАЗВОЈ РП У ЗАПАДНОЈ ЕВРОПИ

И НА ГЛОБАЛНОМ ПЛАНУ

- оснивање МОР-а, у Паризу, 1919. године

- законско регулисање услова и правила

колективног

преговарања

- велика економска криза (крајем 20-тих и почетком

30-тих година 20. века) и појава фашизма

- оснивање Економско-социјалног савета

у Француској, 1925. године

15. РАЗВОЈ РП У КРАЉЕВИНИ СХС, ОДНОСНО

У КРАЉЕВИНИ ЈУГОСЛАВИЈИ

- Видовдански устав, 1921. године

право на заштиту на раду

право на социјално осигурање

слобода синдикалног организовања и деловања

- Закон о инспекцији рада, 1921. године

- Закон о заштити радника и Закон о социјалном осигурању,

1922. године

- Краљевина СХС 1929. год. постаје Краљевина Југославија

- обавеза колективног преговарања настаје од 1931. год.

- с појавом фашизма долази до застоја у развоју РП

16. РАЗВОЈ РП ПОСЛЕ ДРУГОГ СВЕТСКОГ РАТА

1. појачана интернационализација синдикалног деловања

- томе доприносе и акти МОР-а

- начело синдикалне слободе прокламовано и

Универзалном декларацијом о правима човека,

1948. године

2. релативна благонаклоност капиталистичких држава

према радницима и њиховим захтевима

- због масовног учешћа у рату

- због страха од ширења социјализма

- због страха од штрајкова

- због повећања мотивације за рад

3. убрзан развој РП у постсоцијалистичким земљама

- од деведесетих година 20. века па наовамо

- јача социјално партнерство

- афирмише се колективно преговарање

18. ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА

- извори права РП у материјалном смислу

* друштвено-економски фактори који

доводе до настајања права

- извори права РП у формалном смислу

* општи правни акти на основу којих

настају и појединачни правни акти

- извори права РП домаћег и међународног порекла

19. ИЗВОРИ РП ДОМАЋЕГ ПОРЕКЛА

1) хетерономни извори

а) устав

б) закон

в) подзаконски акти (уредбе,

правилници,

одлуке, решења)

2) аутономни извори

а) колективни уговор

б) трипартитни споразуми и договори

в) општи акти послодавца (статут,

правилник, одлука)

21. МЕЂУСОБНИ ОДНОС ИЗВОРА РП

- међусобни однос домаћих и међународних извора РП

- међусобни однос домаћих извора РП

22. МЕЂУСОБНИ ОДНОС ДОМАЋИХ

И МЕЂУНАРОДНИХ ИЗВОРА РП

- норме унутрашњег права не би требало да

буду

у супротности са нормама међународног права

ратификација међународних

правних аката

- потврђени међународни уговори не могу бити

супротности са нашим уставом (такве уговоре

нико нема права да потврди, тј. да ратификује)

24. ОСНОВНА НАЧЕЛА РП

1. право на рад и слобода рада

2. синдикалне слободе и права

3. начело управљања по основу својине и рада

4. начело заштите запослених и њихових права

из радног односа

5. начело присвајања по основу својине и рада

6. начело јединствености система радних односа

7. начело равноправности запослених у радном односу

8. начело материјалне и социјалне сигурности

запослених

9. начело хуманизације рада

10. начело узајамности и солидарности (ПИО, здравствено

осигурање, солидарност...)

. ПОЈАМ РАДНОГ ОДНОСА

- добровољан и правно регулисан однос између

послодавца и запосленог

- и једна и друга страна стиче, односно преузима

одређена права, обавезе и одговорности

- најчешће се заснива закључивањем уговора о

раду

* може се посматрати и као колективан радни

однос

27. РЕЖИМИ РАДНОГ ОДНОСА

1. општи режим радног односа

- актуелан је за приватни сектор

- темељи се на општим правилима

и стандардима, утврђеним законом

и другим прописом

2. посебан режим радног односа

- актуелан је за јавни сектор

- темељи се на посебним правилима

и стандардима, утврђеним посебним

законом и другим прописом

28. ОСНОВНА ПРАВА И ОСНОВНЕ

ОБАВЕЗЕ ИЗ РАДНОГ ОДНОСА

1. основна права и обавезе из

индивидуалног радног односа

а) основна права и обавезе запосленог

б) основна права и обавезе послодавца

2. основна права и обавезе из

колективног радног односа

а) основна права и обавезе запослених

б) основна права и обавезе послодаваца

30. ОСНОВНЕ ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНОГ

- да савесно и одговорно обавља своје послове

- да поштује организацију рада и пословања

код послодавца

- да поштује услове и правила послодавца

у вези са испуњавањем обавеза из радног односа

- да обавести послодавца о битним околностима

које утичу или би могле утицати на обављање

послова утврђених уговором о раду

- да обавести послодавца о свакој врсти потенцијалне

опасности за живот и здравље и за настанак

материјалне штете

- да се придржава права и обавеза утврђених важећим

прописима

31. ОСНОВНА ПРАВА ПОСЛОДАВЦА

- да од запосленог захтева да савесно и

одговорно

обавља послове на којима ради

- да успостави одређену организацију рада и

пословања

- да утврди одређене услове и правила у вези са

испуњавањем обавеза из радног односа

- да уреди одређене односе, тј. да донесе

одговарајућа општа акта

- право на мирно решавање индивидуалних

радних спорова

33.

КОЛЕКТИВНА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

1. право на удруживање

2. право на колективно преговарање

3. право на мирно решавање

колективних радних спорова

4. право на штрајк

5. право на партиципацију

6. право на консултовање

7. право на информисање

8. право на изражавање својих ставова

о битним питањима из области рада

34. КОЛЕКТИВНЕ ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ

- да користе своја колективна права на допуштен

начин

- да се за заштиту својих права и интереса

користе допуштеним средствима радне борбе

- да се уздржавају од употребе радикалних средстава

радне борбе пре покушаја мирног решавања

спорних питања

36. КОЛЕКТИВНЕ ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВАЦА

- да информишу и консултују запослене

о битним питањима у области рада

- да омогуће запосленима да изразе своје ставове

о условима рада и другим битним питањима

у области рада

- да у доброј вери учествују у колективним преговорима

- да се за заштиту својих права и интереса

користе допуштеним средствима радне борбе

- да се придржавају правила о забрани

дискриминације и слично

37. ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ

И ЛИЦА КОЈА ТРАЖЕ ЗАПОСЛЕЊЕ

- забрањена је непосредна и посредна дискриминација

лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром

на: пол, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здрав-

ствено стање (инвалидност), националну припадност,

вероисповест,

породичне прилике, сексуално опреде-

љење, политичко уверење и слично

- дискриминација је забрањена у односу на пријем у

радни однос, услове рада, напредовање на послу,

права из радног односа и престанак радног односа

39. ПОСРЕДНА ДИСКРИМИНАЦИЈА

Подразумева стављање или могућност стављања лица

које тражи запослење, као и запосленог лица, у неповољ-

нији положај у односу на друга лица, с обзиром на пол,

рођење, језик, расу и друге прописане разлоге, а по основу:

1) наизглед неутралне одредбе утврђене

законом, КУ

или другим актом;

2) критеријума по којима се поступа или може

поступати;

3) праксе која до дискриминације доводи или

може довести.

40. ЗАБРАНА УЗНЕМИРАВАЊА И

СЕКСУАЛНОГ УЗНЕМИРАВАЊА

а)

узнемиравање

– свако понашање супротно забрани

дискриминације, ако се њиме вређа достојанство лица

које тражи посао или запосленог и ако се њиме изазива

страх или ствара непријатељско, понижавајуће или

увредљиво расположење

б)

сексуално узнемиравање

– вербално, невербално или

физичко понашање усмерено против достојанства лица

које тражи посао или против запосленог, у сфери пол-

ног живота, ако се њиме изазива страх или ствара не-

пријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење

42. УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ

ОДНОСА

1. општи услови

а) навршених 15 година живота

б) општа здравствена способност

2. посебни услови

- одређена стручна спрема

- потребна знања и способности

- радно искуство и слично

43. УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ

ОДНОСА У ДРЖАВНИМ ОРГАНИМА

Радни однос у својству државног службеника може

засновати лице које испуњава следеће услове:

1) да је држављанин Србије

2) да има прописану стручну спрему

3) да му раније није престајао радни однос у

државном органу због теже повреде дужности

из радног односа

4) да није осуђивано на казну затвора

од најмање шест месеци

5) да испуњава и остале прописане услове

45. УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

СА ИНВАЛИДНИМ ЛИЦИМА

1. општи услови (као и у другим случајевима)

2. посебни услови (утврђују се законом, општим

актом послодавца или другим актом)

постоје и предузећа за професионалну

рехабилитацију и запошљавање инвалидних лица

46. УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

СА СТРАНИМ ДРЖАВЉАНИНОМ

И ЛИЦЕМ БЕЗ ДРЖАВЉАНСТВА

1) да испуњава опште и посебне услове за

заснивање радног односа

2) да има одобрење за стални или привремени

боравак у Србији (издато од стране органа

унутрашњих послова)

3) да има одобрење за заснивање радног односа

(издато од стране Националне службе за запошљавање)

4) да признаје надлежност домаћег суда

у случају вођења радног спора

48. СМЕТЊЕ ЗА ЗАСНИВАЊЕ

РАДНОГ ОДНОСА

- могу бити правне и моралне природе

- радни однос у државном органу не може засновати

лице које је осуђивано за кривично дело казном затвора

од најмање шест месеци

- могу произићи из правних последица правоснажне

одлуке суда или другог органа о изреченој мери безбед-

ности, васпитној мери или заштитној мери привремене

забране вршења одређених послова

- могу произићи из сродства (било из моралних разлога,

било из разлога утврђених КУ или другим актом)

49. УГОВОР О РАДУ

- двостран правни акт

- нормативни, тј. стваралачки акт

- закључује се у писаној форми,

на неодређено или одређено време

радни однос у државним органима

заснива се одлуком о избору и

решењем о пријему у радни однос

(осим за намештенике)

51.

СТУПАЊЕ НА РАД

- на дан утврђен уговором о раду, односно

решењем о пријему у радни однос

- изузетно може и другог дана:

а) ако је изабрани кандидат из оправданих

разлога

спречен да одређеног дана ступи на рад

б) ако се тако договори с послодавцем

РАДНА КЊИЖИЦА

- запослени мора да има радну књижицу

- предаје се послодавцу при заснивању радног

односа

- сматра се јавном исправом, о чијем издавању

се води посебна евиденција

- у њу се не могу уносити негативни подаци

о запосленом

- престанком радног односа запосленом се мора

вратити уредно попуњена радна књижица

ПРИПРАВНИЦИ

- приправник је лице које први пут заснива радни

однос ради оспособљавања за самосталан рад у

струци

- приправником се може сматрати и лице које је

радило краће од времена утврђеног за приправни-

чки стаж

- приправнички стаж, по правилу, не може трајати

дуже од годину дана

* приправнички стаж на радном месту (у државном

органу) са факултетским образовањем траје

годину

дана, са вишим образовањем девет месеци

и са

средњим образовањем шест месеци

* по окончању приправничког стажа и полагању

стручног (државног) испита приправник може

наставити са радом у државном органу, ако за то

постоји одговарајуће радно место

55. МОДАЛИТЕТИ ЗАСНИВАЊА

РАДНОГ ОДНОСА

1. радни однос на неодређено и одређено време

2. остали модалитети заснивања радног односа

а) радни однос са непуним радним временом

б) вишеструки радни однос

в) радни однос за обављање послова

са повећаним ризиком

г) радни однос за обављање послова

ван просторија послодавца

д) радни однос са кућним помоћним особљем

РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ

1) за обављање одређених послова за период који траје

одређено време (сезонски послови, рад на изради одре-

ђеног пројекта, рад у музичким, музичко-сценским и

позоришним установама, привремено повећање обима

посла, извршавање уговорених обавеза и слично), с тим

што тако заснован радни однос, непрекидно или са пре-

кидима, не може трајати дуже од 12 месеци

2) ради замене привремено одсутног запосленог,

до његовог повратка на посао

прекидом радног односа не сматра се прекид рада

кра-

ћи од 30 радних дана, без обзира како је до њега дошло

РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ

У ДРЖАВНОМ ОРГАНУ

1) ради замене одсутног државног службеника,

до његовог повратка

2) због привремено повећаног обима посла –

најдуже шест месеци

3) на радним местима у кабинету,

док траје дужност функционера

4) ради обуке приправника,

док траје приправнички стаж

заснива се без интерног или јавног конкурса,

осим ако се ради о пријему приправника

РАДНИ ОДНОС СА НЕПУНИМ

РАДНИМ ВРЕМЕНОМ

- може се засновати на неодређено или одређено време

- најчешће траје половину пуног радног времена

- права из тог односа остварују се сразмерно времену

проведеном на раду и оствареним резултатима рада

61. ВИШЕСТРУКИ РАДНИ ОДНОС

- заснивање радног односа код више послодаваца

- права из радног односа остварују се код свих

послодаваца, сразмерно времену проведеном

на раду и оствареним резултатима рада

- по правилу, све се уговара у оквиру граница

пуног

радног времена

63. РАДНИ ОДНОС ЗА ОБАВЉАЊЕ ПОСЛОВА

ВАН ПРОСТОРИЈА ПОСЛОДАВЦА

закључује се уговором о раду, којим се уређују питања

која се односе на:

1) трајање радног времена

2) врсту послова и начин организовања рада

3) услове рада и начин вршења надзора над радом запослених

4) висину зараде за обављени рад и рокове њене исплате

5) коришћење средстава за рад запосленог и накнаду

за њихову употребу

6) накнаду других трошкова рада и начин њиховог

утврђивања

7) друга права и обавезе

у обављању послова могу учествовати и чланови породице

(брачни друг, деца, родитељи, браћа и сестре брачних другова)

уговор о раду подлеже обавези регистрације

запослени не обавља послове у своје име и за свој рачун,

него у име и за рачун послодавца

64. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНОГ И ДРУГИХ ЛИЦА

КОЈА ОБАВЉАЈУ ПОСЛОВЕ ВАН

ПРОСТОРИЈА ПОСЛОДАВЦА

- уговарање и обављање послова ван просторија

послодавца (тј. код куће запосленог) сматра се

допуштеним под условом:

1) да нису опасни по здравље

запосленог и других лица

2) да не угрожавају животну средину

- предметна заштита је посебно актуелна

у случају запошљавања инвалидних лица

66. РАД ВАН РАДНОГ ОДНОСА

1. облици рада ван радног односа утврђени Законом о раду

а) рад по основу уговора о привременим

и повременим пословима

б) рад по основу уговора о раду

в) рад по основу уговора о заступању или

посредовању

г) рад по основу уговора о стручном оспособљавању

и усавршавању (волонтерски рад)

д) допунски рад

2. остали облици рада ван радног односа

а) рад преко омладинске или студентске задруге

б) фактички радни однос

67. РАД ПО ОСНОВУ УГОВОРА О ПРИВРЕМЕНИМ

И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА

- привремени и повремени послови не могу трајати

дуже од 120 радних дана у календарској години

- такве послове могу обављати само:

1) незапослена лица

2) запослени који раде са

непуним радним временом

3) корисници старосне пензије

могу их обављати и чланови омладинске или студентске

задруге, под условом да нису старији од 30 година живота

- привремени и повремени послови обично се уговарају

поводом жетве, бербе воћа, уличне продаје сладоледа,

инкасантских послова и слично

69. РАД ПО ОСНОВУ УГОВОРА О

ЗАСТУПАЊУ ИЛИ ПОСРЕДОВАЊУ

послови заступања и посредовања захтевају посебна

знања,

искуства и способности, по правилу, из области права

успоставља се уговором, који се закључује у писаној форми

уговором о заступању, односно посредовању, уређују се:

а) право на накнаду за заступање или посредовање

б) друга међусобна права, обавезе и одговорности

уговорних страна

уговор се закључује на неодређено или одређено време

70. РАД ПО ОСНОВУ УГОВОРА О СТРУЧНОМ

ОСПОСОБЉАВАЊУ И УСАВРШАВАЊУ

(ВОЛОНТЕРСКИ РАД)

успоставља се закључивањем уговора, у писаној форми

може се засновати:

1) са незапосленим лицем, ради обављања приправ-

ничког стажа и полагања стручног испита

2) са лицем које жели да се стручно усаврши и стекне

посебна знања и способности за рад у струци

3) са лицем које жели да обави специјализацију,

у складу са програмом специјализације

послодавац у сва три случаја

може

обезбедити новчане

накнаде и друга права, у складу са важећим прописима,

иако није обавезан да то учини, јер је волонтерски рад,

по правилу, бесплатан

72. РАД ПРЕКО ОМЛАДИНСКЕ

ИЛИ СТУДЕНТСКЕ ЗАДРУГЕ

- могу га обављати ђаци и студенти

не млађи

од 15 година, нити старији од 30 година живота

- изузетно могу га обављати и незапослена лица

наведеног узраста

- најчешће подразумева обављање привремених

и повремених послова

- специфичност тог рада огледа се у чињеници

да се заснива уз посредовање задруге

73. ФАКТИЧКИ РАДНИ ОДНОС

подразумева однос рада или запослења у којем се налази лице:

1) чији правни основ заснивања и трајања не постоји

2) чији је правни основ заснивања и трајања незаконит

3) чији је правни основ трајања престао да постоји

његова обележја су:

а) недостатак или престанак важења ваљаног правног

основа за његово успостављање, односно трајање

б) савесно обављање одређених послова

в) сагласност послодавца за успостављање таквог

односа, односно рада (изричита или прећутна)

г) ослањање на битне елементе радног односа

реч је о ништавом радном односу, који се, по правилу,

у сваком тренутку може раскинути

75. СУБЈЕКТИ ИНДИВИДУАЛНОГ

РАДНОГ ОДНОСА

1. запослени (физичко лице које је у радном односу

код послодавца)

у ширем смислу, појмом запослени обухватају се

и државни службеници и намештеници, као и

државни функционери

2. послодавац

а) домаће правно или физичко лице, које запошљава

или радно ангажује једно или више лица

б) страно правно или физичко лице, које запошљава

или радно ангажује једно или више лица

послодавац државних службеника и намештеника је РС

права и дужности послодавца у име РС врши

руководилац

државног органа, ако законом није друкчије одређено

76. РАСПОРЕЂИВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

1) распоређивање запослених при заснивању

и током трајања радног односа

2) трајно и привремено распоређивање запослених

распоређивање запослених према Закону о раду

распоређивање државних службеника и

намештеника

78. РАСПОРЕЂИВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

ТОКОМ ТРАЈАЊА РАДНОГ ОДНОСА

запослени се може распоредити на свако радно место које

одговара његовим квалификацијама и способностима,

ако то захтева процес рада

могуће је и привремено распоређивање на ,,ниже’’ послове

1) у случају више силе (пожар, поплава, земљотрес и сл.)

2) у случају изненадног кварења сировина

3) у случају квара на средствима рада

4) у случају квара готових производа

5) у случају замене изненадно одсутног запосленог и сл.

распоређивање се може вршити и на друго место рада,

као и код другог послодавца (привремено)

79. ТРАЈНО РАСПОРЕЂИВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

- подразумева распоређивања

на одговарајуће послове

- претпоставља постојање радног

односа на неодређено време

- у складу је са системом

професионалног развоја

. РАСПОРЕЂИВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

ПРЕМА ЗАКОНУ О РАДУ

- своди се на измену уговорених услова

рада, тј. на

измену уговора о раду (анекс уговора о раду)

- везује се за две ситуације, које чине:

а) измена уговорених услова рада

из

уобичајених разлога

б) измена уговорених услова рада

у посебним случајевима

82. ИЗМЕНА УГОВОРЕНИХ УСЛОВА РАДА

ИЗ УОБИЧАЈЕНИХ РАЗЛОГА

- разлози за измену могу се утврђивати законом, КУ,

правилником о раду

и уговором о раду

- према Закону о раду, послодавац може понудити измену:

1) ради премештаја запосленог на други одговарајући посао, због

потреба процеса рада и организације рада;

2) ако је запосленом, који је вишак, омогућио остваривање права

веза-

них за обезбеђивање другог посла, односно за ново

запошљавање;

3) ако се измена односи на новчани износ основне зараде и других

примања запосленог;

4) ако се измена односи на рокове за исплату зараде

и других

примања

запосленог;

5) ако је измена у вези са позивањем на КУ, односно правилник о

раду,

који је на снази;

6) у другим случајевима утврђеним КУ, правилником о раду и

уговором

о раду.

- уз понуду за измену запосленом се, у писаној форми, појашњавају разлози за

понуду, рок изјашњавања о понуди и правне последице њеног одбијања

- запослени може покренути радни спор чак и ако је прихватио понуду за

измену уговорених услова рада.

84. ПРЕМЕШТАЈ ЗАПОСЛЕНОГ

У ДРУГО МЕСТО РАДА

- реч је о премештају из једног у друго место рада,

унутар исте организације

- услови за премештај:

1) да је делатност послодавца таква да се рад

обавља у местима ван седишта послодавца,

односно његовог организационог дела

2) да је удаљеност од места рада до места у које

се запослени премешта на рад мања од 50

3) да је до места премештања организован

редован

превоз, који омогућава благовремени долазак

на рад и повратак са рада

4) да је запосленом обезбеђена накнада

трошкова

превоза у висини превозне карте у

јавном

саобраћају

85. УПУЋИВАЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ НА РАД

КОД ДРУГОГ ПОСЛОДАВЦА

услови за такво упућивање:

1) да је код другог послодавца за запосленог обезбеђен

одговарајући посао

2) да је код послодавца који упућује привремено пре-

стала потреба за радом запосленог, односно да је тај

послодавац дао у закуп пословни простор или зак-

ључио уговор о пословној сарадњи

3) да запослени обавља послове код другог послодавца

док трају разлози за његово упућивање, а најдуже

годину дана

упућивање може бити и дуже од годину дана,

ако се са тиме сагласи запослени

запослени који је привремено упућен на рад код другог

послодавца истовремено се може привремено упутити

и у друго место рада, ако су за то испуњени услови

по оба основа

87. ПРЕМЕШТАЈ УНУТАР ИСТОГ

ДРЖАВНОГ ОРГАНА

- може да буде трајно или привремено

- трајни премештај изускују организација или

рационализација послова или други оправдани разлози

- до привременог премештаја долази ради замене

одсутног службеника или због повећања обима посла

- привремено премештени службеник задржава сва

права

на свом радном месту

- против решења о привременом премештају може се

изјавити жалба, која не доводи до одлагања извршења

решења

- привремени премештај траје најдуже једну годину.

88. ПРИВРЕМЕНИ ПРЕМЕШТАЈ

У ДРУГИ ДРЖАВНИ ОРГАН

- премештени службеник остварује права из радног

односа у органу из кога је премештен

- траје најдуже шест месеци, а само изузетно

још шест месеци

- премештај подразумева закључивање

писаног споразума о томе

- споразум о премештају закључују руководилац

органа

из кога се службеник премешта и руководилац органа

у који

се премешта

90. РАДНОПРАВНИ СТАТУС ДИРЕКТОРА

1) директор са којим је заснован радни однос

- закључује се уговор о раду на неодређено

или одређено време

- уговор о раду потписују директор и надлежни

орган послодавца (управни одбор или орган

одређен актом послодавца)

2) директор са којим је успостављен уговорни однос

- директор није у радном односу,

него у уговорном односу

- закључује се посебан уговор, у писаној форми

(на неодређено или одређено време)

- у име послодавца уговор закључује управни

одбор или орган одређен актом послодавца

. ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ДИРЕКТОРА СА

КОЈИМ ЈЕ ЗАСНОВАН РАДНИ ОДНОС

- утврђују се законом и уговором о раду

- законом се утврђују основна права, обавезе и

одговорности директора (по правилу, као и за

остале запослене)

- уговором о раду утврђују се посебна права,

обавезе и одговорности директора

93. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ

И УСАВРШАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

- запослени мора да учи до краја радног века

- употребно време знања све је краће

- сви истовремено постају и учитељи и ученици

(,,учећа организација’’)

- образовање запосленог постаје

његова радна обавеза

- унапређивање знања, способности и вештина

запослених у интересу је свих

94. ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА ПО

ОСНОВУ ОБРАЗОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

послодавац је дужан:

1) да запосленом омогући образовање и стручно усаврша-

вање, када то захтевају потребе процеса рада и увођење

нове организације рада

2) да из својих средстава или из других извора обезбеди

средства за покриће трошкова образовања запослених

3) да од запосленог захтева да се у току рада

образује и усавршава

4) да од запосленог, који је из неоправданих разлога

прекинуо образовање, стручно оспособљавање и

усавршавање, захтева накнаду трошкова

на послодавцу лежи велика одговорност за стварање

услова за образовање и усавршавање запослених

96. ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНОГ ПО ОСНОВУ

ОБРАЗОВАЊА И УСАВРШАВАЊА (ПРЕМА

ЗАКОНУ О ДРЖАВНИМ СЛУЖБЕНИЦИМА)

- државни службеник има право и дужност да се

стручно

усавршава према потребама државног органа

- средства за усавршавање обезбеђују се у буџету РС

- програм усавршавања доносе надлежни органи,

за сваку годину

може се омогућити и додатно образовање значајно за

државни орган (по потреби, са правом на мировање

радног односа, због одсуства са рада)

97.

РАДНО ВРЕМЕ

- утврђено време у којем је запослени

дужан да обавља

поверене му послове

- радно време се може разврставати:

1) према трајању

а) пуно

б) непуно

б) скраћено

в) прековремено

2) према добу дана

а) дневно

б) ноћно

3) према осталим критеријумима

а) једнократно и двократно

б) несменско и сменско

в) типично и атипично (флексибилно)

99. НЕПУНО РАДНО ВРЕМЕ

- заснива се:

1) ако је актом о систематизацији послова за одређено радно

место утврђено радно време краће од пуног радног времена

2) ако се запослени прима у радни однос ради обављања

послова на којима ради (други) запослени са скраћеним

радним временом

3) ако се запослени прима у радни однос ради обављања

послова на којима ради (други) запослени са непуним

радним временом, иако је реч о пословима који захтевају

ангажовање са пуним радним временом

- права која се остварују по основу рада са непуним радним

временом морају бити у складу са временом проведеним на

раду, резултатима рада и важећим правилима

100. СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ

- радно време краће од пуног радног времена

које се рачуна као пуно радно време

- има два појавна облика:

1) скраћено радно време запослених који обављају

послове са повећаним ризиком

2) скраћено радно време појединих категорија запослених

102. СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ ПОЈЕДИНИХ

КАТЕГОРИЈА ЗАПОСЛЕНИХ

уводи се из породичних, здравствених или других разлога

скраћује се највише до половине пуног радног времена

право на скраћено радно време може остварити:

1) један од родитеља детета коме је потребна посебна нега, због тешког

степена психофизичке ометености

до пет година живота детета;

2) један од усвојилаца, хранитељ, односно старатељ детета коме је

потребна посебна нега због тешке психофизичке ометености

најдуже до пет година живота детета;

3) родитељ или старатељ, односно лице које се стара о особи са оштећеном

церебралном парализом или другим тешким обољењем, на основу

мишљења надлежног здравственог органа;

4) здравствени осигураник који се лечи и за кога се процењује да би му

рад био користан за даље лечење

најдуже три месеца непрекидно или

са прекидима у току 12 месеци од дана почетка рада са скраћеним

радним временом

103. ПРЕКОВРЕМЕНИ РАД

- рад дужи од пуног радног времена

- не може се уводити ван случајева утврђених

законом

- не може трајати дуже од осам часова недељно,

нити дуже од четири часа дневно по запосленом

105. ЗАШТИТА ПОЈЕДИНИХ КАТЕГОРИЈА

ЗАПОСЛЕНИХ ОД ПРЕКОВРЕМЕНОГ РАДА

заштиту од прековременог рада уживају:

1) запослени коме би, према налазу надлежног здравственог органа,

такав рад могао погоршати здравствено стање;

2) запослени млађи од 18 година живота;

3) запослена жена за време последњих осам недеља трудноће;

4) запослена жена за време прве 32 недеље трудноће, ако би такав

рад

био штетан за њено здравље и здравље њеног детета

(потребан налаз...);

5) један од родитеља са дететом до три године живота;

6) други од родитеља са дететом до три године живота,

осим ако се (сам) сагласи да ради прековремено;

7) самохрани родитељ који има дете до седам година живота или дете

које је тежак инвалид, осим ако се (сам) сагласи са прековременим

радом

послодавац који поступа супротно од наведених забрана може

и прекршајно одговарати (члан 243. Закона о раду)

прекршајна одговорност резервисана је и за одговорна лица

код послодавца

106. ПРЕКОВРЕМЕНИ РАД У ВИДУ ДЕЖУРСТВА У

ЗДРАВСТВЕНОЈ УСТАНОВИ

- уређује се Законом о здравственој заштити

- уводи се ради обезбеђивања непрекидне здравствене

заштите

- дежурство се одређује и ноћу, у данима државних

празника, недељом и слично

- одлуку о увођењу и обиму дежурства доноси директор

здравствене установе

- здравственом раднику дежурство не може трајати дуже

од десет часова недељно, а изузетно – и до 20 часова

недељно, у зависности од расположивог кадра,

делатности установе и других околности

- такав рад се додатно награђује

108. ДНЕВНО РАДНО ВРЕМЕ

- то је радно време између 6 часова и 22 часа

- ,,покрива’’ време у трајању од 16 часова

- већини људи одговара такво радно време

- може да буде једнократно или двократно,

несменско или сменско и слично

109. НОЋНО РАДНО ВРЕМЕ

- то је радно време између 22 часа и 6 часова наредног дана

- третира се као посебан услов рада при одмеравању зараде,

дужине годишњег одмора и слично

- изискује посебну заштиту запослених

- појединим категоријама запослених ноћни рад је забрањен

. ЗАБРАНА НОЋНОГ РАДА ЗА ПОЈЕДИНЕ

КАТЕГОРИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ

ноћни рад није допуштен за запослене којима би такав рад могао

угрозити безбедност, живот и здравље на раду

категорије запослених који не могу радити ноћу су:

1) запослени млађи од 18 год. живота;

2) запослена жена за време прве 32 недеље трудноће, ако се оцени да

би ноћни рад био штетан за њено здравље и здравље детета (потре-

бан налаз);

3) запослена жена за време последњих осам недеља трудноће;

4) један од родитеља са дететом до три године живота;

5) други од родитеља са дететом до три године живота, осим ако се

(сам) сагласи са радом ноћу (писаним путем);

6) самохрани родитељ који има дете до седам година живота или дете

које је тежак инвалид, осим ако се сам сагласи са радом ноћу (писа-

ним путем).

изузетно, запослени млађи од 18 година живота може радити ноћу ако

обавља послове у области културе, спорта, уметности и рекламне делат-

ности или ако је неопходно да се настави рад прекинут услед више силе

(с тим што је послодавац дужан да обезбеди надзор над таквим радом).

112. ЈЕДНОКРАТНО И ДВОКРАТНО

РАДНО ВРЕМЕ

једнократно радно време

карактерише чињеница да се

утврђени фонд (дневних) радних сати реализује у

континуитету (нпр. од 8 до 16 часова)

двократно радно време

подразумева чињеницу да се дневни

фонд радних сати реализује уз одговарајући прекид (нпр.

најпре се ради од 8 до 12 часова, а потом од 15 до 19 часова)

* двократно радно време карактеристично је за услужне

делатности, саобраћај, угоститељство и слично

114. ФЛЕКСИБИЛНИ ОБЛИЦИ

РАДНОГ ВРЕМЕНА

1) флексибилно радно време (комбинације на дневном нивоу)

2) скраћена радна недеља (ради се од три до четири дана у

недељи, под условом да се обезбеди пун фонд недељног

радног времена)

3) флексибилна радна година (могуће разне комбинације)

4) условно слободно радно време:

- актуелно за послове који су нормирани

- ко испуни норму може и пре истека радног времена

да иде кући;

5) атипично радно време појединих категорија запослених

- запослени који изводе наставу, који се баве

научноистраживачким радом, новинарством,

уметношћу или другим одговарајућим пословима

- у њихово радно време урачунава се и време њихових

припрема за рад...

115. РАСПОРЕД РАДНОГ ВРЕМЕНА

- добрим распоредом доприноси се повећању радног

задовољства

- подразумева равномерно свођење укупног годишњег

радног времена на радне недеље и радне дане

- распоред одређује послодавац

- радни дан, по правилу, траје осам часова, а само изузетно

краће, односно дуже од тог времена

- распоред радног времена у службама Владе Србије,

министарствима посебним организацијама, републичком

јавном правобранилаштву и органима за прекршаје

одређује Влада, а у службама председника Републике,

Народне скупштине и Уставног суда – лице или тело

одређено актима тих органа

117. МОГУЋНОСТ АТИПИЧНОГ НАЧИНА

КОРИШЋЕЊА ДНЕВНОГ И НЕДЕЉНОГ

ОДМОРА ИЗМЕЂУ ДВА РАДНА ДАНА

- дневни и недељни одмор запосленог, који ради у условима

прераспоређеног радног времена, може се одредити на

другачији начин и у другом периоду у односу на начин и

период утврђен Законом о раду, под условом да се ти одмори

обезбеде у обиму утврђеном законом и у року који није дужи

од 30 дана

- запослени који ради у условима прераспоређеног радног

времена има право на одмор између два радна дана у

трајању од најмање десет часова непрекидно

118. ЗАБРАНА ПРЕРАСПОДЕЛЕ РАДНОГ

ВРЕМЕНА НА ПОСЛОВИМА СА

ПОВЕЋАНИМ РИЗИКОМ

- прерасподела радног времена не може се вршити на

пословима на којима је уведено скраћено радно време,

тј. на пословима са повећаним ризиком

- забрана је прописана ради заштите здравља и

безбедности запосленог који обавља послове са

повећаним ризиком

120. ОДМОРИ

1) одмор у току дневног рада;

2) дневни одмор;

3) недељни одмор;

4) годишњи одмор;

5) одмор у дане нерадних празника.

121. ОДМОР У ТОКУ ДНЕВНОГ РАДА

траје најмање 30 минута, ако запослени ради пуно радно време

* ако запослени ради дуже од четири сата, а краће од шест сати

дневно одмор траје најмање 15 минута

* ако запослени ради најмање десет сати дневно, одмор у току

дневног рада траје најмање 45 минута

по правилу, не може се користити на почетку и на крају

радног времена

може се организовати на различите начине:

1) тако да га истовремено користе сви запослени;

2) тако да се користи у различито време, у складу

са утврђеним распоредом;

3) тако да се користи у време које одговара запосленом.

не сме довести до прекида рада код послодавца, ако природа посла

не допушта прекид рада

запослени који раде двократно, по природи ствари, немају потребу

за одмором у току дневног рада

123. НЕДЕЉНИ ОДМОР

- траје најмање 24 часа непрекидно и,

по правилу, користи се недељом

- послодавац може одредити и други дан за његово

коришћење, ако то захтевају потребе процеса рада

- гарантује се и актима МОР-а

124. ГОДИШЊИ ОДМОР

1) стицање права на ГО;

2) дужина ГО;

3) одређивање ГО у случају престанка радног односа;

4) сразмерни део ГО;

5) коришћење ГО у деловима;

6) ГО наставног и васпитног особља;

7) распоред коришћења ГО;

8) накнада штете због некоришћења ГО.

126. ДУЖИНА ГО

трајање ГО у једној календарској години не може бити краће

од 20 радних дана

максимална дужина ГО Законом о раду више није ограничена

увећава се по основу критеријума утврђених Законом о раду и

критеријумима утврђених КУ и другим актима (радни допринос,

услови рада, радно искуство, сложеност и одговорност посла...)

у дане ГО не урачунавају се:

1) дани викенда (субота и недеља);

2) празнични нерадни дани, у складу се законом;

3) дани одсуства са рада уз накнаду зараде (плаћено одсуство);

4) дани привремене спречености за рад (боловање).

државни службеник има право на ГО од најмање 20, а највише

30 радних дана, према мерилима утврђеним посебним КУ.

127. ГОДИШЊИ ОДМОР У СЛУЧАЈУ

ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА

- послодавац је дужан да запосленом, који није искористио

цео ГО изда потврду о искоришћеном делу, тј. броју дана ГО

- послодавац би такву потврду требало да издаје и у случају

да запослени, коме је престао радни однос, није искористио

ни део ГО, иако то Законом о раду није прописано

129. КОРИШЋЕЊЕ ГО У ДЕЛОВИМА

- запослени ГО може да користи у два дела, под условом:

1) да први део користи у трајању од најмање три радне

недеље у току календарске године;

2) да други део користи најкасније до 30. јуна наредне

године.

- изузетно, запослени који није у целини или делимично

искористио ГО у календарској години, има право да га

искористи до 30. јуна наредне години, под условом да је из

оправданих разлога био спречен да га користи, и то:

1) због одсуства са рада ради коришћења

породиљског одсуства;

2) због одсуства са рада ради неге детета;

3) због одсуства са рада ради посебне неге детета.

130. ГО НАСТАВНОГ И ВАСПИТНОГ ОСОБЉА

- не уређује се Законом о раду него посебним законом

- по правилу, користи се за време школског распуста,

у складу са правилима прописаним законом и

гранским КУ

132. НАКНАДА ШТЕТЕ ЗБОГ НЕКОРИШЋЕЊА ГО

- право на накнаду штете стиче се само у случају да је до

некоришћења ГО или дела ГО дошло кривицом посло-

давца, а не из објективних разлога (нпр. због дужег боло-

вања, плаћеног или неплаћеног одсуства с посла, миро-

вања радног односа и слично)

- право на накнаду штете остварује се у висини просечне

зараде запосленог, остварене у претходна три месеца

- осим материјалне одговорности , прописана је и прекр-

шајна одговорност послодавца у случају да запосленом

ускрати право на годишњи одмор

133. ОДМОР У ДАНЕ НЕРАДНИХ ПРАЗНИКА

1) одмор у дане нерадних државних празника;

2) одмор у дане нерадних верских празника;

а) верски празници у којима не раде

ни послодавци ни запослени;

б) верски празници у којима не раде

одређене категорије запослених.

135.

ОДМОР У ДАНЕ НЕРАДНИХ

ВЕРСКИХ ПРАЗНИКА

- обезбеђује се ради вршења верских дужности и потреба

- ко није заинтересован за те дужности, не мора га користити,

осим у случају празновања првог дана Божића и Васкршњих

празника, када се, по правилу, мора празновати

- два режима празновања:

1) у једном случају не раде послодавци,

па самим тим ни запослени;

2) у другом случају не раде само запослени, као

припадници одређене верске заједнице.

136. ВЕРСКИ ПРАЗНИЦИ У КОЈИМА НЕ РАДЕ

НИ ПОСЛОДАВЦИ НИ ЗАПОСЛЕНИ

- таквим празницима у РС сматрају се:

1) први дан Божића (7. јануар)

2) Васкршњи празници почев од Великог петка

закључно са другим даном Васкрса.

- наведени празници празнују се у данима у којима падају

- у дане наведених празника могу радити послодавци чија

природа делатности, односно технологија процеса рада,

захтева непрекидан рад (али тада не морају радити сви

запослени код тих послодаваца)

138. ОДСУСТВО С ПОСЛА

1) плаћено одсуство

2) неплаћено одсуство

мировање радног односа

139. ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО

запослени има право на одсуство са рад уз накнаду зараде у укупном

трајању до седам радних дана у току календарске године, у случају

склапања брака, порођаја супруге, теже болести члана уже породице

и у другим случајевима утврђеним КУ или другим актом

запослени има право на плаћено одсуство још у два случаја, и то:

1) у случају смрти члана уже породице - у трајању од 5 радних дана

(без обзира на то да ли је у истој календарској години, по другом

основу, одсуствовао с посла уз накнаду зараде);

2) у случају добровољног давања крви - два дана за сваки случај

добровољног давања, рачунајући и дан давања крви, независно од

тога да ли је по другом основу користио право на плаћено одсуство.

чланови уже породице: 1) брачни друг, 2) деца, 3) браћа и сестре, 4)

родитељи, 5) усвојилац и усвојеник 6) старатељ, 7) и друга лица која са

запосленим живе у заједничком домаћинству, чак и да нису у сродству

КУ, правилником о раду и уговором о раду могу се проширити разлози

за плаћено одсуство и продужити дани плаћеног одсуства по основу

смрти члана уже породице.

141. МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

- подразумева чињеницу да права, обавезе и одговорности

из радног односа привремено не теку, иако тај однос није

раскинут

- траје док трају и разлози који запосленог онемогућавају

да ради

- привременог је карактера

142. РАЗЛОЗИ ЗА МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

радни однос мирује по сили закона, ако запослени одсуствује са рада

због:

1) одласка на одслужење, односно дослужење војног рока;

2) упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у

оквиру међународно-технничке или просветно-културне

сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва;

3) привременог упућивања на рад код другог послодавца, у складу

са Законом о раду (члан 174. Закона о раду )

4) избора, односно именовања на функцију у државном органу,

синдикату или политичкој организацији или због избора ,

односно именовања на другу јавну функцију чије вршење

захтева да привремено престане да ради код послодавца;

5) издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности,

васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци.

право на мировање РО има и брачни друг запосленог који је, у оквиру

наведених облика сарадње, упућен у дипломатска, конзуларна и

друга представништва;

посебним законом, КУ и другим актом може се прописати да поједина

права и обавезе из радног односа, у појединим или у свим случајевима,

настављају да теку

144. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

- може се двојако схватити, и то:

1) као заштита на раду од штетног дејства услова рада

и самог рада (општа заштита запослених);

2) као заштита појединих категорија запослених

(посебна заштита запослених).

- општа заштита подразумева заштиту свих запослених,

а посебна - заштиту одређених категорија запослених.

145. ОПШТА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

- односи се на све запослене

- уређена је Законом о безбедности и здрављу на раду, а

делимично и другим законима, па и појединим одредбама

Закона о раду

- послодавац сноси пуну одговорност за обезбеђивање

нешкодљивих и безбедних услова рада

- подразумева:

1) права, обавезе и одговорности у области опште

заштите запослених;

2) заштиту запослених од прековременог рада

и рада на одређеним пословима

3) заштиту личних података запослених.

147. ОБАВЕЗЕ И ОДГОВОРНОСТИ ПОСЛОДАВЦА У

ОБЛАСТИ ОПШТЕ ЗАШТИТЕ

1) обезбеђивање нешкодљивих и безбедних услова рада;

2) обезбеђивање превентивних мера ради заштите живота

и здравља на раду;

3) утврђивање права, обавеза и одговорности у области

безбедности и здравља на раду;

4) извештавање инспекције рада о питањима значајним

за безбедност и здравље на раду;

5) оспособљавање запослених за безбедан и здрав рад;

6) организовање послова (код послодавца) безбедности

и здравља на раду;

7) вођење евиденције о питањима значајним за безбедност

и здравље на раду;

8) осигурање запослених од повреда на раду, професионалних

обољења и обољења у вези са радом (члан 53. Закона

о безбедности и здрављу на раду).

148. ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ

У ОБЛАСТИ ОПШТЕ ЗАШТИТЕ

- запослени има право:

а) на безбедност и заштиту живота и здравља на раду;

б) да се пре почетка рада упозна са мерама заштите на раду;

в) да се оспособљава за безбедан и нешкодљив рад;

г) да одбије да ради, ако му прети непосредна опасност по

живот и здравље и ако послодавац не извршава своје

обавезе у области заштите на раду.

- запослени је дужан:

1) да поштује прописе о заштити на раду;

2) да послодавца обавести о свакој врсти потенцијалне

опасности која би могла утицати на безбедност и здравље

на раду;

3) да се пре почетка рада упозна са мерама заштите на раду;

4) да се оспособљава за спровођење мера заштите на раду

и слично.

150. ЗАШТИТА ОД ПРЕКОВРЕМЕНОГ РАДА

- запослени не може да ради прековремено ако би, по

налазу надлежног здравственог органа, такав рад могао

погоршати његово здравствено стање

- може да буде актуелна за сваког запосленог,

ако се за то испуне законом прописани услови

- налазу надлежног здравственог органа придаје се

посебан значај.

151. ЗАШТИТА ОД ПОСЛОВА СА ПОВЕЋАНОМ

ОПАСНОШЋУ ОД ПОВРЕЂИВАЊА И

ПРОФЕСИОНАЛНИХ ИЛИ ДРУГИХ ОБОЉЕЊА

- послове на којима постоји повећана опасност од повређивања

и професионалних или других обољења, може да обавља здрав,

способан и добро обучен човек

- запослени такве послове може да обавља:

1) ако за то испуњава посебне услове утврђене

правилником о систематизацији;

2) ако испуњава услове за рад у погледу здравственог стања;

3) ако испуњава неопходне услове у погледу психофизичке

способности;

4) ако испуњава потребне услове у погледу година живота;

5) ако се испуњеност наведених услова утврђује

на законит начин.

153. ПОСЕБНА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

1) заштита омладине;

2) заштита запослених који обављају послове

са повећаним ризиком;

3) заштита запослених трудница и породиља;

4) заштита инвалида;

5) заштита запослених код којих постоји опасност

од настанка инвалидности;

6) заштита запослених са здравственим сметњама.

154. ЗАШТИТА ОМЛАДИНЕ

1) заштита запослених млађих од 18 година живота;

а) заштита од одређених послова;

б) заштита у виду скраћивања радног

времена;

в) заштита од прековременог рада;

г) заштита од прерасподеле радног времена;

д) заштита од рада ноћу;

2) заштита запослених између навршене 18 и 21

године живота.

156. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ МЛАЂИХ

ОД 18 ГОДИНА ЖИВОТА У ВИДУ

СКРАЋИВАЊА РАДНОГ ВРЕМЕНА

- пуно радно време запосленог млађег од 18 година живота

не може да се утврди у трајању дужем од 35 часова недељно

- радни дан тог запосленог не може трајати дуже од 8 часова

- послодавац има право да у корист тог запосленог пропише

пуно радно време у трајању краћем од 35 часова недељно,

као и дневно радно време у трајању краћем од осам часова

157. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ МЛАЂИХ ОД 18

ГОДИНА ЖИВОТА ОД ПРЕКОВРЕМЕНОГ РАДА,

ПРЕРАСПОДЕЛЕ РАДНОГ ВРЕМЕНА И РАДА НОЋУ

запосленом млађем од 18 година живота забрањен је прековре-

мени рад, рад у условима прераспоређеног радног времена

и рад ноћу

изузетно, тај запослени може радити ноћу:

1) ако обавља послове у области културе, спорта,

уметности и рекламне делатности;

2) ако је неопходно да се настави рад прекинут услед више

силе, под условом да такав рад траје одређено време и да

мора да се заврши без одлагања, а послодавац нема на

располагању у довољном броју друге пунолетне запослене

послодавац је дужан да запосленом тог узраста, који ради ноћу,

обезбеди надзор над радом од стране неког од пунолетних

радника

159. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ КОЈИ ОБАВЉАЈУ

ПОСЛОВЕ С ПОВЕЋАНИМ РИЗИКОМ

видови заштите су бројни и разноврсни

уобичајеним видовима заштите сматрају се:

1) скраћено радно време;

2) бенефицирани радни стаж;

3) дужи ГО;

4) редован здравствени преглед (обично једном годишње);

5) повољно коришћење бањских и других климатских

одмаралишта;

6) појачан топли оброк;

7) повећан износ зараде;

8) посебна заштитна опрема и слично.

старосна граница за одлазак у пензију може се снижавати

највише до 53 године живота, а само изузетно (за осигуранике

који обављају послове на којима се ефективно проведених

12 месеци рачуна у стаж осигурања као 18 месеци) – највише

до 50 година живота.

160. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

ТРУДНИЦА И ПОРОДИЉА

1) заштита трудница, односно материнства;

2) заштита породиља.

162. ЗАШТИТА ПОРОДИЉА

- не обезбеђује се само ради заштите њиховог здравља

него и ради заштите здравља детета

- њихова заштита обезбеђује се:

1) остваривањем права на породиљско одсуство и

одсуство са рада ради неге детета за прво и друго дете;

2) остваривањем права на породиљско одсуство и

одсуство са рада ради неге детета за треће и свако

наредно дете;

3) остваривањем права на одсуство са рада

ради посебне неге детета или друге особе.

163. ПОРОДИЉСКО ОДСУСТВО И ОДСУСТВО СА РАДА

РАДИ НЕГЕ ДЕТЕТА ЗА ПРВО И ДРУГО ДЕТЕ

запослена жена има право:

1) на одсуство са рада због трудноће и порођаја (породиљско

одсуство), до навршена три месеца од дана порођаја;

2) да породиљско одсуство, на основу налаза надлежног

здравственог

органа, отпочне најраније 45 дана, а најкасније 28 дана пре време-

на одређеног за порођај;

3) да по истеку породиљског одсуства одсуствује са рада ради неге

детета до истека 365 дана за прво и друго дете, рачунајући од дана

отпочињања породиљског одсуства.

одсуство са рада ради неге детета, практично, може трајати:

а) највише седам и по месеци – ако је породиљско одсуство

отпочело 45 дана пре порођаја;

б) највише осам месеци и два дана – ако је породиљско одсуство

отпочело 28 дана пре порођаја.

породиљско одсуство и одсуство са рада може користити и отац детета,

под условом: 1) да мајка напусти дете; 2) да мајка умре; 3) да је мајка,

због издржавања казне затвора, теже болести или других оправданих

разлога, спречена да то право користи или 4) да мајка није у радном

односу

165. ОДСУСТВО СА РАДА РАДИ ПОСЕБНЕ

НЕГЕ ДЕТЕТА ИЛИ ДРУГЕ ОСОБЕ

подразумева различите случајеве, односно различита права, и то:

1) право на одсуство са рада, односно право на рад са половином пуног

радног времена, најдуже до навршених пет година детета;

2) право на одсуство са рада у трајању од осам месеци непрекидно од дана

смештаја детета у хранитељску, односно старатељску породицу, а најдуже

до навршених пет година живота детета, а ако је смештај у ту породицу

наступио пре навршена три месеца живота детета - право на одсуство са

рада ради неге детета, до навршених 11 месеци живота детета;

3) право на рад са скраћеним радним временом, али не краћим

од половине пуног радног времена;

4) право на одсуство са рада, уз мировање права и обавеза

из радног односа, док дете не наврши три године живота.

право под 1) може користити један од родитеља детета,

усвојилац или хранитељ, односно старатељ детета

права под 2) може користити хранитељ, односно старатељ детета

право под 3) има родитељ или старатељ, односно лице које се стара о особи

оштећеној церебралном парализом, мишићном дистрофијом или другом

тешком болешћу

право под 4) има један од родитеља и усвојилац, односно старатељ детета

166. ЗАШТИТА ИНВАЛИДА

- послодавац је дужан да запосленом инвалиду рада обезбеди

послове које према преосталој радној способности може

обављати (члан 101. ст. 1. Закона о раду)

- инвалидима рада подразумевају се запослени код којих

је дошло до трајног погоршања здравственог стања и

озбиљног умањења радне способности

- ако у акту о систематизацији нема одговарајућег посла

за инвалида рада, послодавац га мора ,,измислити’’

168. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ СА

ЗДРАВСТВЕНИМ СМЕТЊАМА

- у Закону о раду третира се као сегмент опште заштите

запослених, што не одговара реалним чињеницама

- запослени са здравственим сметњама, утврђеним од стране

надлежног здравственог органа, не може обављати послове

који би изазвали погоршање његовог здравственог стања

или последице опасне по његову околину

- наведена заштита није условљена разлозима који

су до сметњи довели

169. ОБАВЕШТЕЊЕ О ПРИВРЕМЕНОЈ

СПРЕЧЕНОСТИ ЗА РАД

запослени који се налази на боловању дужан је да о томе благовремено,

а најкасније у року од три дана од дана наступања привремене спрече-

ности за рад, обавести послодавца

обавештење се врши тако што се послодавцу доставља потврда лекара

у којој се налазе подаци о времену очекиване спречености за рад

међутим, ако запослени:

а) због тешке болести није у могућности да лекарску потврду достави

послодавцу, уместо њега то треба да учине чланови његове уже

породице или друга лица са којима запослени живи у породичном

домаћинству;

б) живи сам, а теже се разболео, дужан је да потврду достави

послодавцу у року од три дана од дана престанка разлога због

којих је није могао доставити раније

здравствено стање запосленог, на захтев послодавца,

може се преиспитивати, у складу са законом

171. РАЗЛИЧИТИ НАЗИВИ ЗА ЗАРАДУ

1) зарада (везује се за месечна примања запослених

у приватном сектору);

2) плата (везује се за месечна примања запослених

у јавном сектору);

3) лични доходак (коришћење тог назива у радном

законодавству престаје током 1989 и 1990. године);

4) најамнина (давно превазиђен појам).

172. ПРАВО НА ЗАРАДУ И ЕЛЕМЕНТИ ЗАРАДЕ

- запосленима се гарантује једнака зарада за једнак рад,

односно за рад исте вредности

- радом исте вредности подразумева се рад:

1) за који се захтева исти степен стручне спреме;

2) за који се захтева иста радна способност;

3) који претпоставља исту одговорност;

4) у који се улажу исти умни и физички напори.

- зарада се састоји од више елемената, односно делова, и то:

а) од зараде за обављени рад и време проведено на

раду;

б) од зараде по основу доприноса запосленог пословном

успеху послодавца (награде, бонуси и слично);

в) од других примања по основу радног односа,

у складу са законом, КУ и другим актима.

174. ОСНОВНА ЗАРАДА И ЗАРАДА

ЗА РАДНИ УЧИНАК

- основну зараду опредељују два фактора, и то:

1) услови, утврђени правилником о систематизацији

послова, потребни за рад на пословима које запослени

обавља;

2) време проведено на раду.

- зарада за радни учинак одређује се на основу критеријума

које чине:

а) квалитет обављеног посла;

б) обим обављеног посла;

в) однос запосленог према радним обавезама.

175. УВЕЋАНА ЗАРАДА

- запослени има право на увећану зараду:

1) за рад на дан празника који је нерадни дан –

најмање 110

од основице;

2) за рад ноћу и рад у сменама, ако такав рад није

вреднован при утврђивању основне зараде –

најмање 26

од основице;

3) за прековремени рад – најмање 26

од основице;

4) по основу времена проведеног на раду (минули рад),

за сваку пуну годину рада остварену у радном односу –

0,4

од основице.

- ако се стекне право за увећање по више основа, сваки основ

мора се стриктно применити, без икаквих умањења.

177. НАЧИН И РОКОВИ ИСПЛАТЕ ЗАРАДЕ

- зарада се исплаћује најмање једанпут месечно и то

најкасније до краја текућег месеца за претходни месец

- исплата се врши само у новцу, ако законом није

друкчије одређено

- може се исплаћивати и више пута током месеца, ако се

такав начин исплате пропише КУ или другим актом

178. МИНИМАЛНА ЗАРАДА

- њоме би требало да се обезбеде

минимална средства за егзистенцију запосленог

и његове породице

запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и пуно радно

време

послодавац и запослени могу уговорити минималну зараду за стандардни учинак

и пуно радно време

послодавац и запослени могу уговорити минималну зараду

ако се не уговори њена висина утврђује се одлуком

Социјално-економског савета

РС

ако Савет одлуку не донесе, висина минималне зараде утврђује се одлуком Владе

одлука о висини минималне зараде објављује се у ,,Службеном гласнику РС’’

при њеном утврђивању мора се водити рачуна о:

1) трошковима;

2) кретању просечне зараде у РС;

3) егзистенцијалним и другим потребама запосленог и његове породице;

4) стопи незапослености;

5) кретању запослености на тржишту рада;

6) општем нивоу економске развијености РС.

180. НАКНАДА ЗАРАДЕ ЗА ВРЕМЕ ОДСУСТВОВАЊА

СА РАДА ИЗ РАЗЛОГА УТВРЂЕНИХ

ЧЛАНОМ 114. ЗАКОНА О РАДУ

- запослени има право на накнаду зараде у висини просечне

зараде у претходна три месеца (у складу са важећим пропи-

сима) за време одсуствовања са рада на дан нерадних праз-

ника, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и

одазивања на позив државног органа;

- у случају одсуствовања са рада због војне вежбе или

одазивања на позив државног органа, послодавац има

право на рефундирање исплаћене накнаде запосленом,

ако законом није друкчије одређено

181. НАКНАДА ЗАРАДЕ ЗА ВРЕМЕ ОДСУСТВОВАЊА

СА РАДА ЗБОГ ПРИВРЕМЕНЕ СПРЕЧЕНОСТИ ЗА РАД

запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања

са рада због привремене спречености за рад:

1) ако је до спречености дошло због болести или повреде

ван рада

накнада зараде исплаћује се у висини 65%

просечне зараде у претходна три месеца

2) ако је до спречености дошло због професионалне

болести

или повреде на раду

накнада зараде исплаћује се у виси-

ни од 100% просечне зараде у претходна 3 месеца

накнада зараде, ни у првом ни у другом случају, не може бити

нижа од минималне зараде, ако законом није друкчије одређено

183. НАКНАДА ЗАРАДЕ ЗА ВРЕМЕ ПРЕКИДА

РАД

ПО НАРЕДБИ НАДЛЕЖНОГ ОРГАНА

- може се остварити под условом:

1) да је до прекида рада дошло наредбом надлежног

државног органа или надлежног органа послодавца;

2) да је до прекида рада дошло због угрожавања

безбедности и здравља запослених;

3) да је предузимање мера за осигурање безбедности и

заштиту живота и здравља запослених и других лица

услов даљег обављања посла.

- КУ, правилником о раду и уговором о раду могу се утврдити

и други случајеви у којима се право на накнаду зараде може

остваривати.

184. ДРУГА ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

- примања по основу накнаде

одређених трошкова

- остала примања запослених

186. ОСТАЛА ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНИХ

таквим примањима сматрају се:

1) исплата отпремнине при одласку у пензију, најмање у висини три

просечне зараде остварене у РС, према последњим подацима

Републичког завода за статистику;

2) накнада трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже

породице, односно у случају смрти запосленог (ако је умро

запослени

исплаћује се неком од чланова најуже породице)

3) накнада штете због повреде на раду;

4) накнада штете због професионалног обољења.

ближа правила о условима и начину остваривања права на наведена

примања прописују се КУ или правилником о раду

осим изнетих, могућа су и друга “примања” запослених, и то:

а) поклони поводом Нове Године и Божића за децу запосленог

старости до 15 година;

б) премија за добровољно додатно осигурање, колективно осигу-

рање од последица незгоде и колективно осигурање за случај

тежих болести и хируршких интервенција;

в) јубиларне награде, солидарна помоћ и слично (уређују се КУ,

правилником о раду или уговором о раду).

187. ОБРАЧУН ЗАРАДЕ И НАКНАДЕ ЗАРАДЕ

- запослени мора знати шта и по ком основу

прима од послодавца

- послодавац је дужан:

1) да запосленом приликом сваке исплате зараде

и накнаде зараде достави обрачун;

2) да запосленом достави обрачун и за месец за који

није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде,

најкасније до краја месеца за претходни месец;

3) да за месец за који није извршио исплату зараде, уз

обрачун запосленом достави и обавештење да исплата

зараде, односно накнада зараде, није извршена и разлоге

због којих није извршена.

189. ЗАШТИТА ЗАРАДЕ И НАКНАДЕ ЗАРАДЕ

- послодавац може имати новчана потраживања

према запосленом

- послодавац та потраживања може наплатити путем

обустављања дела зараде запосленог само по три основа:

1) по основу правоснажне пресуде суда;

2) по основу случајева утврђених законом;

3) по основу пристанка запосленог.

- обустављање од зараде, односно од накнаде зараде, може се

вршити највише до једне трећине њеног износа, осим ако

се обустављање врши уз пристанак запосленог.

190. ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ У

СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА

- у нашој земљи основан је Фонд солидарности

(у складу са директивама Европске Уније)

- Фонд гарантује исплату потраживања запослених

у случају стечајног поступка

- Фонд је трипартитна институција, а његове функције

углавном се финансирају средствима која се обезбеђују

у буџету РС

- у органима Фонда своје представнике имају: Влада РС,

репрезентативни синдикати и репрезентативна удружења

послодаваца, основани за територију РС

192. ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ

СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА

потраживања која запослени има право да наплати су:

1) неисплаћена зарада и накнада зараде за време боловања

које је био дужан да исплати послодавац (за последњих

девет месеци пре покретања поступка);

2) неисплаћена накнада штете за неискоришћени ГО

кривицом послодавца (за календарску годину у којој

је покренут стечајни поступак);

3) неисплаћена отпремнина због одласка у пензију

(под условом да је право на пензију остварио

пре покретања стечајног поступка);

4) неисплаћена накнада штете због повреде на раду или због

професионалног обољења (на основу правоснажне одлуке

суда, донете пре покретања стечајног поступка).

зарада и накнада зараде (под 1), као и накнада за неискоришћени ГО

(под 2) исплаћују се у висини минималне зараде

отпремнина због одласка у пензију исплаћује се у висини три просечне

зараде у привреди РС, а накнада штете због повреде на раду и профе-

сионалног обољења

у висини накнаде утврђене правоснажном

одлуком суда

193. ОСНИВАЊЕ ФОНДА СОЛИДАРНОСТИ

- нова институција, основана ради остваривања права

на наплату потраживања запослених у случају

стечајног поступка

- средства за остваривање функција Фонда,

највећим делом, обезбеђују се из буџета РС

- Фонд има своје органе и своју стручну службу

195. УПРАВНИ ОДБОР ФОНДА

- трипартитна институција

- броји шест чланова (2+2+2, а постоје и заменици чланова)

- чланове управног одбора и њихове заменике, на период од

четири године, именује Влада Србије

- овлашћени предлагачи за именовање чланова управног

одбора и њихових заменика су:

1) министар надлежан за рад - за представнике Владе

РС;

2) чланови Социјално-економског савета РС испред

репрезентативних синдиката - за представнике

тих синдиката;

3) чланови Социјално-економског савета РС испред

репрезентативних удружења послодаваца -

за представнике тих удружења.

196. КОМПЕТЕНЦИЈЕ УПРАВНОГ ОДБОРА ФОНДА

1) доноси статут и друге опште акте Фонда;

2) доноси финансијски план и усваја

годишњи обрачун Фонда;

3) именује директора Фонда;

4) обавља и друге послове утврђене

Законом о раду и статутом Фонда.

198. КОМПЕТЕНЦИЈЕ НАДЗОРНОГ ОДБОРА ФОНДА

- надзорни одбор Фонда:

1) врши надзор над финансијским пословањем Фонда

и начином располагања повереним му средствима;

2) врши увид у спровођење одлука

управног одбора Фонда;

3) најмање једном годишње подноси Влади

извештај о финансијском пословању Фонда;

4) обавља и друге послове утврђене

Законом о раду и статутом Фонда.

- надзорни одбор посебно води рачуна о томе да ли се

средства Фонда наменски и законито користе.

199. ДИРЕКТОР ФОНДА

- директор је оперативно-извршни орган Фонда

- организује посао, стара се о пословању

и одговара за законитост рада Фонда

- као шеф администрације у Фонду,

руководи радом запослених

- заступа и представља Фонд, извршава одлуке

управног одбора и врши друге послове, у складу

са Законом о раду и статутом Фонда

- правилник о систематизацији послова у Фонду

доноси се уз сагласност Владе РС

201. ПОСТУПАК ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА

ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈНОГ ПОСТУПКА

1) покретање поступка за наплату потраживања;

2) одлучивање о захтеву;

3) поступак по жалби;

губљење права на наплату потраживања;

повраћај неоправдано добијених средстава.

202. ПОКРЕТАЊЕ ПОСТУПКА ЗА

НАПЛАТУ ПОТРАЖИВАЊА

- захтев за покретање поступка подноси се на посебном обрасцу

- уз захтев се могу приложити и одређени докази, и то:

1) уговор о раду или други акт о заснивању радног односа,

односно акт о престанку радног односа - ако је радни однос

подносиоцу захтева у међувремену престао;

2) акт којим је утврђено право на исплату зараде, односно

накнаде зараде, коју је по основу боловања био дужан

да исплати послодавац;

3) доказ о испуњености услова за исплату накнаде штете

за неискоришћен ГО кривицом послодавца;

4) доказ о испуњености услова за исплату отпремнине

због одласка у пензију;

5) доказ о испуњености услова за остваривање права

на исплату наканаде штете узроковане повредом

на раду или професионалним обољењем.

204. ГУБЉЕЊЕ ПРАВА НА НАПЛАТУ ПОТРАЖИВАЊА

- ако је потраживање запосленог исплаћено пре извршења

решења донетог по захтеву запосленог, под условом да је

исплата извршена најмање у висини утврђеној Законом

о раду;

- ако је запослени, односно подносилац захтева, дао

неистините податке у вези са испуњавањем услова

за остваривање права;

- ако запослени није поднео захтев за исплату потраживања

у року од 15 дана од дана достављања правоснажне одлуке

којом је утврђено право на потраживање, у складу са

законом којим се уређује стечајни поступак.

205. ПОВРАЋАЈ НЕОПРАВДАНО

ДОБИЈЕНИХ СРЕДСТАВА

- запослени је дужан да неоправдано

добијена средства врати:

1) ако су права за њихову исплату стечена на

основу

неистинитих и нетачних података;

2) ако није обавестио Фонд о чињеницама које

утичу

на стицање и остваривање права, утврђених Зако-

ном о раду, по којима му је исплата извршена.

- запослени је дужан да повраћај неоправдано добијених

средстава изврши у року од 30 дана од дана достављања

захтева за њихов повраћај, односно у року од годину

дана

од дана сазнања за чињенице које су основ

за њихов повраћај.

207. ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ У СЛУЧАЈУ

ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА

- преузимање општих аката и уговора о раду

- могућност одбијања преноса уговора о раду на

послодавца следбеника (од стране запосленог)

208. ПРЕУЗИМАЊЕ ОПШТИХ АКАТА

И УГОВОРА О РАДУ

- послодавац следбеник, по правилу, дужан је да примењује

КУ, односно правилник о раду - преузет од послодавца

претходника, најмање годину дана од дана промене

послодавца

- послодавац следбеник се наведене обавезе

може ослободити само у два случаја, и то:

1) у случају да пре истека рока од годину дана истекне

време на које је преузети КУ закључен;

2) у случају да код послодавца следбеника

буде закључен нови КУ.

210. ОБАВЕЗЕ ПРЕМА СИНДИКАТУ И ЗАПОСЛЕНИМА

У СЛУЧАЈУ ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА

- обавештење о промени послодавца;

- мере за ублажавање последица на штету запослених.

211. ОБАВЕШТЕЊЕ О ПРОМЕНИ ПОСЛОДАВЦА

- послодавац претходник и послодавац следбеник дужни су да

репрезентативни синдикат обавесте о промени послодавца

- обавештење о промени послодавца, између осталог,

треба да садржи податке:

1) о датуму или предложеном датуму

промене послодавца;

2) о разлозима за промену послодавца;

3) о правним, економским и социјалним последицама

промене послодавца на положај запослених и мерама

за њихово ублажавање.

- синдикат треба да има свој став о промени послодавца

213. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

- послодавац није увек у могућности да обезбеди

посао за све запослене

- у процесу утврђивања вишка запослених, између

осталог, неопходно је:

1) донети програм за решавање вишка запослених;

2) дефинисати критеријуме за утврђивање

вишка запослених;

3) исплатити отпремнину запосленима

који постају вишак.

214. ПРОГРАМ РЕШАВАЊА

ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ

- Законом о раду прецизирана су питања која се односе на:

1) обавезу доношења програма;

2) садржај програма;

3) учешће синдиката и Националне службе

за запошљавање у стварању програма.

- програм се не мора увек доносити

216. САДРЖАЈ ПРОГРАМА РЕШАВАЊА

ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ

програм решавања вишка запослених треба нарочито да садржи:

1) разлоге престанка потребе за радом запослених;

2) укупан број запослених код послодавца;

3) број, квалификациону структуру, године старости и стаж

осигурања запослених који су постали вишак и послове

које обављају;

4) критеријуме за утврђивање вишка запослених;

5) мере за запошљавање вишка запослених;

6) средства за решавање социјално-економског

положаја вишка запослених;

7) рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

мерама за запошљавање вишка запослених настоји се обезбедити

други посао за запослене за чијим радом је престала потреба

217. УЧЕШЋЕ СИНДИКАТА И НАЦИОНАЛНЕ СЛУЖБЕ

ЗА ЗАПОШЉАВАЊЕ У СТВАРАЊУ ПРОГРАМА

- послодавац је дужан да пре усвајања програма за решавање

вишка запослених, о предлогу тог програма затражи миш-

љење репрезентативног синдиката организованог код пос-

лодавца и Националне службе за запошљавање

- захтев за давање мишљења подноси се најкасније

осам дана од дана утврђивања предлога програма

- програм доноси управни одбор, а код послодавца код кога

тај орган не постоји – директор, односно предузетник

- синдикат је дужан да се у року од 15 дана изјасни о предлогу

програма – давањем одређеног мишљења о њему

- и Национална служба за запошљавање дужна је да у истом

року послодавцу достави предлог мера за запошљавање

вишка запослених

219. ОТПРЕМНИНА ЗБОГ ОТКАЗА

УГОВОРА О РАДУ

- послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, датог због

престанка потребе за радом запосленог, запосленом исплати

отпремнину у висини утврђеној КУ, правилником о раду

или уговором о раду

- висина отпремнине не може бити нижа:

1) од збира трећине зараде запосленог за сваку

навршену

годину рада у радном односу за првих десет година

проведених у радном односу;

2) од збира четвртине зараде запосленог за сваку

наредну навршену годину рада у радном односу

оствареном по истеку десет година проведених

у радном односу.

- гарантовани износ отпремнине утврђује се према просечној

месечној заради запосленог исплаћеној за последња 3 месеца

која претходе месецу у којем се отпремнина исплаћује

220. ПРАВА ЗАПОСЛЕНОГ КОМЕ

ЈЕ ДАТ ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ

запослени коме је дат отказ уговора о раду остварује:

1) право на новчану накнаду;

2) право на пензијско и инвалидско осигурање;

3) право на здравствену заштиту.

право на накнаду запослени остварује:

а) три месеца, ако има стаж осигурања од једне до пет година;

б) шест месеци, ако има стаж од пет до 15 година;

в) девет месеци, ако има стаж од 15 до 20 година;

г) 12 месеци, ако има стаж дужи од 20 година;

д) 24 месеца, ако има најмање 20 година стажа осигурања и 61 годину

живота (мушкарац), односно 56 година (жена) или навршених 38 година

стажа (мушкарац), односно 33 године стажа (жена) и најмање 51 годину

живота;

ђ) 24 месеца, ако је старији од 55 година живота и ако има стаж

осигурања

дужи од 25 година

основица за новчану накнаду је просечна зарада или накнада зараде која је

незапосленом исплаћена у последњих шест месеци пре престанка осигурања

накнада се исплаћује у висини од 60

основице (за прва три месеца), односно

у висини од 50

основице – за преостало време остваривања права

222. ЗАБРАНА КОНКУРЕНЦИЈЕ

У ТОКУ РАДНОГ ОДНОСА

уговором о раду могу се утврдити послови које запослени не

може да обавља у своје име и за свој рачун, као и у име и за

рачун другог физичког или правног лица, без сагласности

послодавца

забрана се може утврдити само ако постоје услови

да запослени радом код послодавца:

1) стекне нова, посебно важна технолошка знања;

2) успостави контакт са ширим кругом

пословних партнера;

3) дође до сазнања важних пословних

информација и тајни.

забрана се везује за територију утврђену КУ, правилником

о раду или уговором о раду

непоштовање забране може довести до материјалне

одговорности запосленог

223. ЗАБРАНА КОНКУРЕНЦИЈЕ ПО

ПРЕСТАНКУ РАДНОГ ОДНОСА

- не може трајати дуже од две године

од престанка радног односа

- може се уговорити (уговором о раду) ако се послодавац

обавеже да ће запосленом исплатити новчану накнаду

у уговореној висини, с циљем да га обештети због

поштовања забране

- ако послодавац није спреман на обештећење, запослени

није дужан да поступа у складу са забраном

225. ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ

- то је правна одговорност запосленог за повреду

радне обавезе, односно радне дисциплине

- радна обавеза мора бити прописана

пре него што је повреда учињена

- подразумева: 1) радне дужности, 2) повреду тих

дужности, 3) дисциплинске органе, 4) дисциплински

поступак, 5) дисциплинске мере итд.

226. ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ

И ЗАКОН О РАДУ

- Закон о раду не садржи одредбе о дисциплинској одговор-

ности (штавише, тим законом искључује се и могућност

уређивања дисциплинске одговорности КУ, правилником

о раду или другим актом)

- иако је институт дисциплинске одговорности Законом

о раду у потпуности напуштен, њиме се прописују основи

и услови за давање отказа уговора о раду по основу пов-

реде радне дужности

- повреде радне дужности могу се утврдити КУ, правилником

о раду и уговором о раду, јер нису уређене Законом о раду

- Законом о раду прописују се разлози за давање отказа

уговора о раду и правила поступка за давање отказа,

али не и могућности за утврђивање дисциплинске

одговорности запослених

228. ДИСЦИПЛИНСКЕ КАЗНЕ

- службенику који је крив за учињену повреду дужности из

радног односа изриче се одговарајућа дисциплинска мера:

1) за лакше повреде дужности - искључиво новчана

казна, највише до 20

плате за пуно радно време,

исплаћене за месец у коме је новчана казна изречена

2) за теже повреде дужности - новчана казна, забрана

напредовања (од две до четири године) или

престанак радног односа

- новчана казна за теже повреде дужности из радног односа

изриче се од 20

до 30

плате за пуно радно време,

исплаћене за месец у којем је казна изречена и може

трајати до шест месеци

229. ДИСЦИПЛИНСКИ ПОСТУПАК

1) покретање поступка;

2) вођење поступка;

3) усмена расправа;

4) одмеравање дисциплинске казне

(окончање поступка).

231. ВОЂЕЊЕ ДИСЦИПЛИНСКОГ ПОСТУПКА

- поступак води

и о одговорности одлучује руководилац

државног органа

- руководиоцу органа омогућено је да оснује дисциплинску

комисију од три члана, са задатком да уместо њега

покреће

води

поступак и

одлучује

о одговорности службеника

- чланови дисциплинске комисије морају имати завршен

факултет и најмање пет година радног искуства у струци

- најмање један члан комисије мора бити дипломирани

правник

пада у очи чињеница да исти орган и покреће и води

поступак, што није најсрећније решење

232. УСМЕНА РАСПРАВА

- одржава се да би се службенику омогућило да изнесе

своју одбрану и да би се утврдиле одређене чињенице

- службеник се на расправи може бранити сам или преко

браниоца

- службенику је омогућено да за расправу достави

и писану одбрану

- расправа се може одржати и без присуства службеника,

ако за то постоје важни разлози и ако је службеник на

расправу уредно позван

- на питања (у поступку) која Законом о државним служ-

беницима нису ближе уређена, примењују се одредбе

закона којим се уређује општи управни поступак

234. ЗАСТАРЕЛОСТ ПОКРЕТАЊА И ВОЂЕЊА

ДИСЦИПЛИНСКОГ ПОСТУПКА

1) застарелост покретања дисциплинског поступка

а) за лакше повреде дужности из радног односа –

протеком шест месеци од извршене повреде;

б) за теже повреде дужности из радног односа –

протеком једне године од извршене повреде.

2) застарелост вођења дисциплинског поступка

а) за лакше повреде дужности из радног односа –

протеком једне године од покретања дисциплинског

поступка;

б) за теже повреде дужности из радног односа –

протеком

две године од покретања дисциплинског поступка.

рок застарелости не тече ако се поступак не може покрену-

ти, нити водити због одсуства службеника или из других

оправданих разлога

235. УПИС ДИСЦИПЛИНСКЕ КАЗНЕ У

КАДРОВСКУ ЕВИДЕНЦИЈУ И ЊЕНО БРИСАЊЕ

- дисциплинска казна, изречена коначним решењем

надлежног органа, уписује се у кадровску евиденцију

- централну кадровску евиденцију о државним службени-

цима и намештеницима у органима државне управе и

службама Владе Србије води Служба за управљање

кадровима

- дисциплинска казна брише се из казнене евиденције:

а) ако службенику не буде изречена нова дисциплин-

ска казна у наредне

две године

од изречене казне

за лакшу повреду радне дужности;

б) ако службенику не буде изречена нова дисциплин-

ска казна у наредне

четири године

од изречене

казне за тежу повреду радне дужности.

237. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

1) факултативно и обавезно удаљење са рада

2) удаљење са рада уз накнаду и без накнаде зараде

правила о удаљењу са рада утврђена су и Законом

о раду и Законом о државним службеницима

238. ФАКУЛТАТИВНО (НЕОБАВЕЗНО)

УДАЉЕЊЕ СА РАДА

могуће је и према Закону о раду и према Закону о државним службеницима

сагласно Закону о раду

, запослени може бити привремено удаљен са рада:

1) ако је против њега покренут кривични поступак због

кривичног

дела учињеног на раду или у вези са радом;

2) ако је учинио повреду радне обавезе којом се угрожава имовина

веће вредности утврђене КУ или другим актом;

3) ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне

дисциплине или понашање запосленог такво да не може да

настави рад код послодавца пре истека одређеног рока.

сагласно Закону о државним службеницима

службеник може бити удаљен

са рада до оконачања дисциплинског поступка под следећим условима,

и то:

1) ако је против њега покренут дисциплински поступак због теже

повреде радне дужности;

2) ако би његово присуство на раду штетило интересу државног

органа или ометало вођење дисциплинског поступка.

240. УДАЉЕЊЕ СА РАДА УЗ НАКНАДУ ЗАРАДЕ

- запослени који је привремено удаљен са рада има право

на накнаду зараде, и то:

1) у висини једне трећине основне зараде, ако

издржава

своју породицу;

2) у висини једне четвртине основне зараде, ако не

издржава своју породицу.

- Законом о раду прописано је да се накнада зараде за време

привременог удаљења запосленог коме је одређен притвор

исплаћује на терет органа који је притвор одредио, а не на

терет послодавца.

241. УДАЉЕЊЕ СА РАДА

БЕЗ НАКНАДЕ ЗАРАДЕ

- услови за удаљење са рада без накнаде зараде су:

1) да је запослени учинио повреду радне обавезе или

радне дисциплине због које му послодавац може

отказати уговор о раду;

2) да послодавац сматра да постоје олакшавајуће

око-

лности или да повреда радне обавезе није такве при-

роде да запосленом треба да престане радни однос;

3) да је послодавац опредељен да запосленом, уместо

отказа уговора о раду, изрекне меру привременог

удаљења са рада без накнаде зараде.

- може трајати веома кратко, односно најмање један дан,

а највише три радна дана.

- правила о таквом удаљењу утврђена су Законом о раду.

243. ТРАЈАЊЕ УДАЉЕЊА

ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

1) у случају факултативног удаљења - док за удаљење

постоје разлози, а најдуже три месеца;

2) у случају обавезног удаљења (због притвора) –

од првог дана притвора до окончања притвора;

3) у случају удаљења без накнаде зараде (уместо отказа

уговора о раду) – од најмање једног до највише три

радна дана

244. МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ

- подразумева одговорност за проузроковану штету

(намерно или из крајње непажње)

- три врсте одговорности, и то:

1) одговорност запосленог за штету проузроковану

послодавцу;

2) одговорност за штету коју запослени проузрокује

трећем лицу;

3) одговорност послодавца за штету проузроковану

запосленом.

- треба разликовати материјалну од нематеријалне штете

- темељи се на принципу субјективне одговорности

246. УСЛОВИ ЗА УТВРЂИВАЊЕ МАТЕРИЈАЛНЕ

ОДГОВОРНОСТИ ЗАПОСЛЕНОГ

1) да је запослени у радном односу код послодавца;

2) да је штета проузрокована на раду или у вези са радом;

3) да између понашања запосленог (чињење или нечињење)

и настале штете постоји узрочно-последична веза;

4) да је штета наступила;

5) да је запослени штету проузроковао намерно или

из крајње непажње.

исти услови примењују се и у поступку материјалне

одговорности државног службеника за штету

причињену државном органу

247. ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТУ ПРОУЗРОКОВАНУ

ОД СТРАНЕ ВИШЕ ЗАПОСЛЕНИХ

више запослених може проузроковати штету послодавцу на

различите начине: а)

заједничким

или одвојеним штетним

деловањем

; б) уз наговор или

подстрекавање

једног или више

других запослених и в) уз

помоћ

једног или више других

запослених

ако штету (намерно или из крајње непажње) проузрокује више

запослених:

1) сваки запослени одговара за део штете који је

проузроковао

(

принцип личне одговорности штетника

);

2) сви запослени подједнако одговарају и штету надокнађују

једнаким деловима, ако се не може утврдити појединачни

удео сваког од њих у њеном настајању (

принцип подељене

одговорности штетника

);

3) запослени одговарају солидарно за штету (по принципу

један за све и сви за једног), ако су је проузроковали

кривичним делом са умишљајем (

принцип солидарне

одговорности штетника

249. ИСКЉУЧЕЊЕ МАТЕРИЈАЛНЕ

ОДГОВОРНОСТИ ЗАПОСЛЕНОГ

материјална одговорност запосленог за штету причињену послодавцу

не утврђује се:

1) услед случаја који се унапред није могао предвидети

нити отклонити;

2) услед дејства више силе;

3) у случају нужне одбране, коју је запослени предузео да би од

себе

или од другог одбио истовремени противправни напад, осим у

случају прекорачења нужне одбране;

4) у случају крајње нужде, коју је запослени предузео да би од себе

или од другог одбио истовремено нескривљену опасност, која се

није могла отклонити;

5) у случају дозвољене самопомоћи, у складу са Законом

о облигационим односима.

државни службеник ослобађа се одговорности за штету коју је проузро-

ковао државном органу, ако је до њеног настанка дошло извршењем

налога претпостављеног и ако је претпостављеном саопштио да извр-

шењем налога може изазвати последице на штету органа

250. ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТУ

ПРОУЗРОКОВАНУ ТРЕЋЕМ ЛИЦУ

- за штету коју запослени на раду или у вези са радом

проузрокује трећем лицу одговара послодавац

- запослени је дужан да послодавцу надокнади износ испла-

ћене штете, причињене трећем лицу, под условом:

1) да је штета настала на раду и у вези са радом;

2) да је штета проузрокована намерно или крајњом

непажњом;

3) да је послодавац надокнадио штету трећем лицу

- оштећено треће лице има право да захтева накнаду штете

и непосредно од запосленог, под условом да је запослени

штету проузроковао намерно (према Закону о облигац.

односима)

готово идентична правила примењују се и у случају одго-

ворности државних службеника за штету причињену

трећем лицу (с тим што за ту штету примарно одговара

РС, као послодавац)

252. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

- према Закону о раду:

1) по сили закона;

2) споразумом запосленог и послодавца;

3) по основу отказа послодавца;

4) по основу отказа запосленог;

5) по другим основима.

- према Закону о државним службеницима:

а) протеком времена на које је заснован;

б) по сили закона;

в) по основу споразума послодавца

и државног службеника;

г) по основу отказа послодавца;

д) по основу отказа државног службеника;

ђ) на други начин одређен законом.

253. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

ПО СИЛИ ЗАКОНА

1) ако је на прописан начин утврђено да је код запосленог дошло до

губитка радне способности – даном достављања правоснажног решења

о томе;

2) ако је запосленом забрањено да обавља одређене послове (одлуком суда

или другог органа), а не може да му се обезбеди обављање других пос-

лова – даном достављања одлуке о томе;

3) ако запослени, због издржавања казне затвора, мора да одсуствује са

рада у трајању дужем од шест месеци – даном ступања на издржавање

казне;

4) ако је запосленом изречена мера безбедности, васпитна или заштитна

мера у трајању дужем од шест месеци и ако због тога мора да

одсуствује

са рада – даном почетка примењивања те мере;

5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом;

6) кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа

осигурања, ако се с послодавцем друкчије не споразуме;

7) у случају смрти запосленог;

8) у другим случајевима утврђеним законом.

255. ПРЕСТАНАК РО ПО ОСНОВУ

ОТКАЗА ПОСЛОДАВЦА

послодавац има право, али не и обавезу, да запосленом откаже

уговор о раду ако за то постоји оправдан разлог који се односи на:

1) радну способност запосленог;

2) понашање запосленог;

3) потребе послодавца.

разлога за давање отказа има подоста (неостваривање резултата

рада, недостатак потребних знања и способности, повреда радне

дужности, непоштовање радне дисциплине, кривично дело на

раду или у вези са радом, злоупотреба боловања, невраћање на

рад у року од 15 дана по истеку неплаћеног одсуства или миро-

вања РО, одбијање закључења анекса уговора о раду у бројним

случајевима, престанак потребе за обављањем одређеног посла,

смањење обима посла и слично)

разлози за отказ утврђени су Законом о раду

256. УПОЗОРЕЊЕ О ПОСТОЈАЊУ РАЗЛОГА

ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ

послодавац је дужан да у одређеним случајевима, пре отказа

уговора о раду:

1) запосленог писаним путем упозори на постојање

разлога

за давање отказа уговора о раду;

2) у упозорењу наведе основ за давање отказа;

3) у упозорењу наведе чињенице и доказе који указују

на то да су се стекли разлози за давање отказа;

4) запосленом остави рок од најмање пет радних дана од

дана достављања упозорења, ради изјашњавања о наво-

дима садржаним у упозорењу.

случајеви у којима је послодавац дужан да запосленом достави

упозорење су бројни (не везују се једино за одбијање анекса

уговора о раду – ни по ком основу, као ни за давање отказа

уго-

вора о раду ако услед технолошких, економских или организа-

ционих промена престане потреба за обављањем одређеног

посла или дође до смањења одређеног посла)

258. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

ОД ОТКАЗА УГОВОРА О РАДУ

- постоје случајеви у којима се запосленом не може дати

отказ уговора о раду, односно разлози који не могу бити

основ за давање отказа

- заштиту од отказа уживају:

1) сви запослени – у одређеним случајевима;

2) поједине категорије запослених – у појединим

случајевима.

259. РАЗЛОЗИ КОЈИ НЕ МОГУ БИТИ

ОСНОВ ЗА ДАВАЊЕ ОТКАЗА

- заштиту од отказа од стране послодавца, под одређеним условима,

уживају сви запослени (ако се нађу у одређеној ситуацији)

- разлози који не могу бити основ за давање отказа су:

1) привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду

или професионалног обољења

2) привремена спреченост за рад или остваривање одређених

права

по основу трудноће, коришћења породиљског одсуства, одсуства

са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге

детета

3) одслужење и дослужење војног рока

4) чланство у политичкој организацији или синдикату, пол, језик,

национална припадност, социјално порекло, вероисповест, поли-

тичко или друго уверење или неко друго лично својство

запосленог

5) деловање у својству представника запослених, у складу са

законом

6) обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за

заш-

титу права из радног односа, у складу са важећим прописима

261. РОКОВИ ЗА ДАВАЊЕ ОТКАЗА ЗАПОСЛЕНОМ

У ПОЈЕДИНИМ СЛУЧАЈЕВИМА

- за давање отказа у одређеним случајевима (због слабих резул-

тата рада, недостатка знања и способности, учињене повреде

радне дужности, непоштовања радне дисциплине, невраћања

у прописаном року на рад код послодавца и ,,лажног’’ боло-

вања) прописани су строги рокови

- отказ уговора о раду, из наведених разлога, послодавац може

дати запосленом:

1) у року од три месеца од дана сазнања за разлоге који су

основ за давање отказа (субјективни рок);

2) у року од шест месеци од дана наступања чињеница које

су основ за давање отказа (објективни рок).

изузетак је прописан за случај давања отказа због учињеног

кривичног дела на раду или у вези са радом (отказ уговора о

раду у том случају може се дати најкасније до истека рока

застарелости за

учињено кривично дело)

262. АКТ О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ

И ЊЕГОВО ДОСТАВЉАЊЕ

- уговор о раду отказује се решењем, које мора:

1) бити сачињено у писаној форми

2) имати образложење разлога за давање отказа

3) садржати поуку о правном леку

- начини доставе решења могу бити различити, и то:

а) путем доставе запосленом лично

б) у просторијама послодавца

в) на адресу пребивалишта или боравишта

запосленог

г) путем објављивања на огласној табли послодавца

- запосленом престаје радни однос даном достављања реше-

ња о отказу

- у случају да је решење објављено на огласној табли посло-

давца, сматра се да је достављено запосленом осмог дана од

дана објављивања

264. ОТКАЗНИ РОК И НОВЧАНА НАКНАДА

- подразумева време у којем запослени има право и обавезу да остане

на послу и након отказа уговорао раду

- утврђује се у интересу и запосленог и послодавца

- ако се отказ уговора о раду запосленом даје због тога што не остварује

потребне резултате рада, односно што нема потребна знања и способ-

ности за обављање послова на којима ради, отказни рок траје:

1) месец дана, ако је запослени навршио до 10 година стажа

осигурања, односно ако је навршио 10 година тог стажа;

2) два месеца, ако је запослени навршио преко 10 до 20 година

стажа

осигурања, односно ако је навршио 20 година тог стажа;

3) три месеца, ако је запослени навршио преко 20 година стажа

осигурања.

- у споразуму са послодавцем запослени може да престане са радом и пре

истека отказног рока, с тим што му се за то време обезбеђује накнада

зараде у висини утврђеној КУ или другим општим актом

- ток времена отказног рока може се привремено зауставити, а потом

поново активирати (нпр. због војне вежбе, дослужења војног рока,

боловања и слично)

265. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

ПО ОСНОВУ ОТКАЗА ЗАПОСЛЕНОГ

- запослени може дати отказ кад год пожели, без нарочи-

тих ограничења

- отказ се даје у писаној форми најмање 15 дана пре дана

који је запослени навео за престанак РО

- запослени не мора наводити разлоге за давање отказа

- запослени је понекад принуђен да, и мимо своје воље,

откаже уговор о раду (нпр. због шиканирања, неправде

у погледу УЉР, кршења права из РО и слично)

267. НАЧИНИ И ОСНОВИ ПРЕСТАНКА РО ПРЕМА

ЗАКОНУ О ДРЖАВНИМ СЛУЖБЕНИЦИМА

1) протеком времена на које је заснован;

2) споразумом државног службеника

и руководиоца државног органа;

3) по сили закона;

4) отказом од стране послодавца;

5) отказом од стране државног службеника;

6) на други начин одређен законом

268. ПРЕСТАНАК РО ПРОТЕКОМ ВРЕМЕНА

НА КОЈЕ ЈЕ ЗАСНОВАН

РО заснован на одређено време престаје протеком времена на

које је заснован

према Закону о државним службеницима РО на одређено време

може да се заснује:

а) ради замене одсутног службеника, до његовог повратка;

б) због привременог повећања обима посла, најдуже до шест

месеци;

в) на радним местима у кабинету, док траје дужност

функционера;

г) ради обуке приправника, док траје приправнички стаж.

на основу изнетог може се закључити када престаје РО заснован

на одређено време

против решења о престанку РО може се уложити жалба, с тим

што она не доводи до одлагања извршења решења

270. ПРЕСТАНАК РО ПО ОСНОВУ СПОРАЗУМА

ПОСЛОДАВЦА И ДРЖАВНОГ СЛУЖБЕНИКА

- споразум о престанку РО, у писаној форми, закључују

руководилац државног органа и државни службеник

- споразумом се одређује и дан престанка РО

- државном службенику на положају РО не може да престане

споразумним путем

271. ПРЕСТАНАК РО ПО ОСНОВУ

ОТКАЗА ПОСЛОДАВЦА

- службенику РО отказује руководилац државног органа

и то само у законом прописаним случајевима

- службенику се отказује РО:

1) ако одбије премештај или распоређивање у случајеви-

ма у којима за такво поступање није потребна његова

сагласност, односно ако без оправданих разлога не сту-

пи на радно место на које је премештен или распоређен;

2) ако не задовољи на пробном раду;

3) ако по престанку разлога за мировање РО не ступи на

рад у року од 15 дана;

4) ако не положи државни или посебан стручни испит.

273. НЕЗАКОНИТ ОТКАЗ И ПРАВА ЗАПОСЛЕНОГ

- РО може престати и на незаконит начин, тј. незаконитим отказом уговора

о раду од стране послодавца

- ако суд донесе правоснажну одлуку којом се утврђује да је запосленом

незаконито престао РО, запослени има право:

1) да се врати на рад, ако то захтева;

2) на накнаду штете у висини изгубљене зараде и на накнаду других

примања која му припадају;

3) на исплату доприноса за обавезно социјално осигурање.

- ако је запослени, по престанку РО, остварио одређене приходе, накнада

штете умањује му се за износ тако остварених прихода, под условом да их је

остварио по основу рада, а не по другом основу (нпр. по основу поклона,

наследства, игара на срећу, повраћаја дуга и слично)

- на захтев запосленог, који не жели да се врати на рад, суд ће обавестити

послодавца да му исплати накнаду штете у износу од највише 18 зарада

које би запослени остварио да ради

- конкретан износ накнаде одређује се на основу: а) времена проведеног у РО;

б) година живота запосленог и в) броја издржаваних чланова породице

запосленог

- одлуку о исплати накнаде штете запосленом суд може донети и на захтев

послодавца, ако околности указују да наставак РО није могућ

274. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА

ПОЈЕДИНАЧНИХ ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

1) пред надлежним органима послодавца;

2) пред органима за мирно решавање

спорних питања;

3) пред надлежним судским органима.

276. ПОСТУПАК ОСТВАРИВАЊА И ЗАШТИТЕ ПОЈЕДИНАЧНИХ

ПРАВА ИЗ РО ПРЕД ОРГАНИМА ПОСЛОДАВЦА

- о индивидуалним правима, обавезама, и одговорностима из РО одлучује се

решењем (поступак је једностепен)

- решење се сматра пуноважним:

1) ако је сачињено и запосленом достављено у писаној форми;

2) ако садржи образложење;

3) ако садржи поуку о правном леку.

- решење се може доставити запосленом лично, у просторијама послодавца,

односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог

- ако се решење не може доставити на наведене начине, о томе се сачињава писана

белешка, а решење објављује на огласној табли послодавца

- објављено решење сматра се достављеним запосленом по истеку осам дана од

дана објављивања

* поступак интерне заштите појединачних права и интереса из РО држ. службеника

је двостепен:

а) против првост. решења може се поднети жалба жалбеној комисији

б) поступак по жалби мора се окончати у року од 30 дана од дана пријема

жалбе

в) у поступку се примењују правила општег управног поступка

* против решења којим се одлучује о правима и дужностима службеника који

руководи државним органом не може се поднети жалба, али се може покренути

управни спор.

277. РОК ЗАСТАРЕЛОСТИ НОВЧАНИХ

ПОТРАЖИВАЊА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА

- новчана потраживања из РО застаревају у року од три

године од дана настанка обавезе

- реч је о правилу које се примењује у свим областима рада,

без обзира на износ новчаног потраживања и основ по коме

је настао

престанак законске обавезе, услед наступања рока застаре-

лости, не доводи и до престанка моралне обавезе (посту-

пање по застарелој обавези не треба сматрати незаконитим

него моралним чином)

279. РЕШАВАЊЕ СПОРНИХ ПИТАЊА ПО

ПРАВИЛИМА УТВРЂЕНИМ ЗАКОНОМ О РАДУ

- спорна питања решава арбитар, кога споразумно одређују стране

у спору, ако је таква могућност предвиђена КУ, правилником о

раду или уговором о раду

- арбитар се одређује из реда стручњака из области која је предмет

спора

- поступак је добровољан и одвија се у складу са начелом хитности:

а) поступак се мора покренути у року од три дана од

дана

достављања (спорног) решења запосленом

б) арбитар је дужан да о предмету спора донесе одлуку у

року од десет дана од дана подношења захтева

- одлука арбитра је коначна и обавезујућа за стране у спору

- реч је о споразумном начину решавања спорних питања

- по наведеним правилима могу се решавати сви индивидуални

радни спорови (укључујући и спорове који настају поводом отка-

за уговора о раду и поводом исплате минималне зараде

- стране у спору могу бирати правила по којима ће решавати

спорна питања (по једном или по другом закону).

280. РЕШАВАЊЕ СПОРНИХ ПИТАЊА ПО ПРАВИЛИМА

УТВРЂЕНИМ ЗАКОНОМ О МИРНОМ

РЕШАВАЊУ РАДНИХ СПОРОВА

по тим правилима могу се решавати само спорови који настају:

1) поводом отказа уговора о раду;

2) поводом исплате минималне зараде.

у поступку се примењују следећа начела, и то:

а) начело добровољности

б) начело трипартизма

в) начело непристрасности

поступак се покреће подношењем предлога Агенцији за мирно решавање

радних спорова (основаној крајем 2004. год.), заједнички или појединачно

уз предлог се достављају документација у вези са спором, као и имена

евентуалних сведока

ако је предлог поднела једна страна, Агенција га доставља другој страни

у спору, како би се, у року од три дана, о њему изјаснила (односно како

би се изјаснила да ли прихвата арбитражни начин решавања спора)

спорна питања решавају се пред арбитром, кога споразумно одређују

стране у спору из Именика миритеља и арбитара који се у Агенцији води

ако стране у спору споразумно не одреде арбитра, одређује га директор

Агенције

282. ЈАВНОСТ И ТОК РАСПРАВЕ

по правилу, расправе су јавне

јавност се може искључити само ако за то постоје нарочито

оправдани разлози

о искључењу јавности, на захтев стране у спору, одлучује арбитар

улога арбитра током расправе веома је активна, јер он:

а) води расправу;

б) узима изјаве од страна у спору и других

евентуалних лица у поступку;

в) изводи доказе;

г) улаже напоре да се у току расправе изнесу

све релевантне чињенице;

д) одлучује о одлагању расправе;

ђ) одлучује о ангажовању и изузећу вештака (изузеће

вештака

врши се уз сходну примену правила везаних за изузеће

арбитра) и слично.

арбитар је дужан да, на захтев страна у спору или по својој

иницијативи, о изузећу вештака одлучи најкасније у року

од осам дана од дана сазнања разлога за изузеће

283. ЗАВРШНА РЕЧ НА РАСПРАВИ

И ЗАКЉУЧЕЊЕ РАСПРАВЕ

- расправа се закључује када се за то стекну

потребни услови

- у интересу и једне и друге стране у спору

је да дају завршну реч на расправи

- арбитар закључује расправу ако процени

да је предмет спора довољно расветљен

и да о спорним питањима може одлучивати

285. ЗАШТИТА ПОЈЕДИНАЧНИХ ПРАВА

ЗАПОСЛЕНИХ У СУДСКОМ ПОСТУПКУ

- поступак се може водити пред различитим судским

органима (судовима опште надлежности,

радним судовима и слично)

- решавању индивидуалних радних спорова,

на посредан начин, доприноси и уставни суд

- поједине спорове могу решавати и трговински судови

- у зависности од (врсте) суда који настали спор решава,

опредељена су и правила поступка

у нашој земљи индивидуални радни спорови решавају се

у парничном поступку, а спорови које покрећу државни

службеници у спору пред управним судом

286. РЕШАВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНИХ РАДНИХ

СПОРОВА У ПОСЕБНОМ ПОСТУПКУ

- у многим земљама утврђен је посебан поступак

за решавање индивидуалних радних спорова

- тај поступак, по правилу, везује се за земље у којима је

установљен радни суд (Шведска, Шпанија, Француска,

Белгија, Јапан, Данска, Немачка и др.)

- од 1976. до краја осамдесетих година прошлог века

у нашој земљи постојали су судови удруженог рада,

који су успешно решавали индивидуалне радне спорове

- у нашој земљи није установљен радни суд,

па се спорови решавају у парничном поступку

288. ПОКРЕТАЊЕ ПОСТУПКА

поступак покреће запослени коме је повређено или угрожено одређено

право из РО, односно поводом РО

поступак се покреће тужбом

тужба може да буде:

1) конститутивна (којом се преиспитује законитост одређеног акта);

2) кондемнаторна (којом се захтева осуда на чинидбу);

3) деклараторна (којом се захтева утврђивање постојања или непостоја-

ња одређених чињеница, одређеног права или правног односа).

тужба се подноси против решења којим је повређено право запосленог

тужба се може поднети и у случају да није донето решење, ако постоји

повреда права запосленог

тужба, као и други поднесци, предају се суду у довољном броју примерака

парница почиње да тече достављањем тужбе туженом

суд није везан правним основом него тужбеним захтевом

(начело диспозиције)

поступак се води на српском језику, екавског или ијекавског изговора,

а у одређеним подручјима - и на језицима националних мањина

странка се може одрећи права на жалбу против првостепене пресуде

током целог поступка странке могу закључити судско поравнање

289. РОК ЗА ПОКРЕТАЊЕ ПОСТУПКА

90 дана

од дана достављања решења, односно од дана

сазнања за повреду права из РО, односно поводом РО

- реч је о року материјално-правне природе, чијим

пропуштањем се губи право на судску заштиту

повређеног права, као и право које је требало

да буде предмет те заштите

291. ФУНКЦИОНАЛНА НАДЛЕЖНОСТ

подразумева одређивање судије, односно судског већа

за решавање радних спорова

актуелна је и за први и за други степен суђења:

у првом степену

спорове суди веће или судија појединац

а) првостепено веће састављено је од једног судије -

председника већа и двоје судија - поротника;

б) судија појединац суди спорове о имовинскоправним

захтевима, ако вредност предмета спора не прелази

одређени новчани износ (сада три милиона динара);

в) веће суди у првом степену, без обзира на вредност

спора:

спорове из ауторског права;

спорове који се односе на заштиту или употребу

проналазака и техничких унапређења, узорака и сл.

у другом степену

спорове суди веће састављено од три судије

(у истом саставу виши суд решава сукоб надлежности и

одлучује о другим питањима)

292. СТРАНКЕ У ПОСТУПКУ

може бити свако ко има правну способност (сва физичка и правна лица)

за разлику од правне способности коју имају сви субјекти,

процесну способност имају само одређени субјекти

у индивидуалним радним споровима могу самостално учествовати

и лица са 15, 16 и 17 година живота ако су у радном односу, односно

ако сматрају да им је незаконито престао радни однос

пословно неспособну странку заступа

законски заступник

или лице које он одреди

пословно способна странка самостално одлучује о томе да ли ће се сама

штитити или ће за то одредити свог

пуномоћника

спор може покренути запослени чије право је повређено или представник

синдиката, чији је запослени члан, ако га запослени за то овласти

тужилац може да буде и послодавац (што се ретко догађа)

спор могу покренути, односно наставити да воде и наследници запосленог,

ако је запослени умро

спор може покренути и лице коме је одлуком послодавца

престао радни однос

294. ПРЕСУДА

- то је одлука којом се мериторно решава радни спор

- њоме се оспорени акт може поништити или укинути

- дејство поништеног акта престаје од момента настанка

права, односно правног односа, а дејство укинутог акта -

од момента његовог укидања (тј. за убудуће)

- у зависности од врсте тужбе и природе спора, пресуда

може да буде конститутивна (преображајна),

утврђујућа (деклараторна) и кондемнаторна

- пресуда мора бити јасна и садржати све елементе које

Закон о парничном поступку предвиђа (преамбулу,

диспозитив, образложење, поуку о правном леку и сл.)

295. ПРАВО НА ЖАЛБУ И ПОСТУПАК ПО ЖАЛБИ

рок за подношење жалбе износи осам дана

жалба мора бити благовремена, уредна, потпуна, дозвољена

и поднета од стране овлашћеног подносиоца

жалба, у потребном броју примерака, продаје се непосредно

или препорученом пошиљком преко поште, првостепеном суду

ако се утврди да је жалба благовремена, уредна, потпуна, допуштена

и изјављена од стране овлашћеног лица, првостепени суд је са

списима предмета, одмах прослеђује другостепеном суду

странка се може одрећи права на жалбу и повући већ изјављену

жалбу (до доношења другостепене пресуде)

првостепена пресуда се може побијати:

1) због битних повреда одредаба парничног поступка

2) због погрешног или непотпуно утврђеног чињеничног

стања

3) због погрешне примене материјалног права

првостепена пресуда се испитује само у оспореном делу, с тим што

је другостепени суд дужан да, по службеној дужности, води рачуна

и о битним повредама одредаба парничног поступка.

297. ОДЛУКА ДРУГОСТЕПЕНОГ СУДА

- доноси се искључиво поводом жалбе изјављене

против првостепене пресуде

- другостепени суд, на седници већа или на основу

одржане расправе, може:

1) одбацити жалбу као неблаговремену,

непотпуну или недопуштену;

2) одбити жалбу као неосновану и потврдити

првостепену пресуду;

3) укинути првостепену пресуду и упутити предмет

првостепеном суду на поновно суђење, односно

на поновни поступак и одлучивање;

4) укинути првостепену пресуду и одбацити тужбу;

5) преиначити првостепену пресуду

и одлучити о захтеву странака.

298. ВАНДРЕДНИ ПРАВНИ ЛЕКОВИ

1) ревизија;

2) захтев за заштиту законитости;

3) понављање поступка.

300. ЗАХТЕВ ЗА ЗАШТИТУ ЗАКОНИТОСТИ

подиже га јавни тужилац (по службеној дужности или на предлог

стране у спору)

подиже се против правоснажне судске одлуке (првостепене или

другостепене) у року од три месеца, у складу са законом

подиже се због битне повреде одредаба парничног поступка из члана

361. став 2, тачка 5. ЗПП (тј. ако је суд засновао своју одлуку на

недозвољеним располагањима странака у поступку

мисли се на

располагања која су у супротности са принудним прописима, јавним

поретком и правилима морала)

ако јавни тужилац, на предлог странке у поступку, не подигне захтев

за заштиту законитости, може га подићи та странка, у року од 30 дана

од дана пријема обавештења да га јавни тужилац неће подићи

ако су против исте одлуке поднесени и ревизија и захтев за заштиту

законитости, Врховни суд Србије о њима одлучује једном одлуком

на седници на којој се одлучује о захтеву за заштиту законитости

може присуствовати и подносилац захтева

Врховни суд РС испитује само повреде (Закона) на које је указао

подносилац захтева

301. ПОНАВЉАЊЕ ПОСТУПКА

поступак у коме је спор правоснажно окончан може се поновити из десет

разлога, у складу са одредбама ЗПП

уобичајени разлози за понављање поступка су: сазнање за нове чињенице,

могућност употребе нових доказа, заснованост судске одлуке на лажном

исказу сведока или вештака, заснованост судске одлуке на фалсифико-

ваној исправи и слично

предлог за понављање поступка подноси се у року утврђеном одредбама

члана 424. ЗПП (различити разлози за понављање поступка изискују и

различито одређивање рокова)

одговор на предлог за понављање поступка може се дати у року од 15.

дана од дана достављања предлога

рочиште за расправљање о предлогу држи се пред председником већа

првостепеног суда, осим ако расправљање о предлогу није спојено са

расправљањем о главној ствари

по одржаном рочишту за расправљање о предлогу, председник већа

првост

епеног суда доноси одлуку о предлогу, осим ако се разлог за

понављање поступка односи на поступак пред вишим судом

против решења којим се дозвољава понављање поступка није допуштена

посебна жалба

303. ИЗВРШЕЊЕ ПРАВОСНАЖНИХ ОДЛУКА СУДА

извршење може да буде:

добровољно

(извршење у тзв. париционом року)

у року од 15 дана од дана

достављања правоснажне судске одлуке;

принудно

(до кога долази по истеку париционог рока).

спроводи га општински суд, у складу са Законом о извршном

поступку;

спроводи се на основу решења о извршењу, које се доноси на

предлог

запосленог;

за извршење је подобна само кондемнаторна пресуда, јер само она

садржи осуду на чинидбу;

ако се ради о извршењу незаменљиве и непреносиве обавезе, несаве-

сном дужнику могу се изрицати новчане казне (у све већем и већем

износу

до извршења обавезе из пресуде);

извршење се спроводи у обиму одређеном у решењу о извршењу;

суд може одредити друго средство извршења, односно обезбеђења,

уместо предложеног средства;

извршење се спроводи по хитном поступку;

правни лекови у поступку извршења су жалба и приговор (њихово

подношење, по правилу, не доводи до одлагања извршења оспорава-

ног акта

решења или закључка).

304. КОЛЕКТИВНО РАДНО ПРАВО

И КОЛЕКТИВНИ РАДНИ ОДНОСИ

- колективно радно право датира из друге половине 19. века,

када су између послодаваца и синдиката почели да се

успостављају партнерски односи

- за КРП користе се и други називи, као што су: ,,Индустриј-

ски односи”, ,,Синдикално право”, ,,Колективно преговара-

ње и колективни радни спорови” и слично

- иако се сматра саставним делом РП, КРП се може третирати

и као самостална теоријско-научна и наставна дисциплина

- колективни радни односи су односи који се на раду и у вези

са радом успостављају између послодаваца и њихових

удружења, на једној страни, и запослених и њихових

организација - синдиката, на другој страни

- колективним радним односима, у ширем смислу, могу се

сматрати и односи који се успостављају између субјеката

трипартитне сарадње, тј. између социјалних партнера.

306. ДЕФИНИСАЊЕ КОЛЕКТИВНОГ

РАДНОГ ПРАВА

- КРП треба схватити у нормативном и институционалном

смислу и као интегрални део радног права, односно као по-

себну теоријско-научну и наставну дисциплину која обухва-

та и у оквиру које се изучавају државне и аутономне правне

норме и норме међународног порекла о синдикалном и пос-

лодавачком организовању и деловању и само то организова-

ње и деловање, као и норме о партнерским и другим односи-

ма између синдиката и послодаваца, односно између синди-

ката, послодаваца и државе и саме те односе

- очигледно је да су дефиницијом обухваћена сва четири

значења појма КРП.

307

ПРЕДМЕТ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ ПРАВА

- организовање и деловање синдиката и послодаваца

- колективно преговарање

- улога државе у Колективном радном праву

- извори Колективног радног права

- социјално партнерство

- колективна права и обавезе

и колективни интереси

- колективни радни спорови и њихово решавање

- и друга питања значајна за субјекте Колективног

радног права

309. СУБЈЕКТИ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ ПРАВА

1) на страни запослених

2) на страни послодаваца

3) на страни државе, односно јединица

ТА и јединица ЛС

4) други (могући) субјекти

310. СУБЈЕКТИ КРП НА СТРАНИ ЗАПОСЛЕНИХ

1) синдикат

2) савет запослених

3) већина запослених

4) штрајкачки одбор

312. ПРИСТУПАЊЕ СИНДИКАТУ

- потписивањем приступнице

- по принципу добровољности

- обавеза плаћања синдикалне чланарине

313. ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА

У ОДНОСУ НА СИНДИКАТ

да синдикат редовно информише о питањима

значајним за запослене, односно за његово

чланство

- да обезбеди техничко-просторне услове за рад

синдиката

- да синдикату, односно његовим

представницима

обезбеди приступ информацијама неопходним за

обављање синдикалних активности

315. РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТ СИНДИКАТА

општи услови репрезетативности

а) ако је синдикат основан

б) ако делује на начелима слободе

синдикалног организовања и деловања

в) ако је независан од државних органа

и послодаваца

г) ако се већим делом финансира од

чланарине

и других сопствених извора

д) ако има потребан број чланова

ђ) ако је уписан у регистар

посебни услови репрезентативности

316. ПОСЕБНИ УСЛОВИ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

синдикат код послодавца

- да испуњава опште услове

репрезентативности

- да је у њега учлањено најмање 15

запослених од укупног броја запослених

код послодавца

синдикат за територију Р. Србије, односно за

територије јединице ТА или ЛС

- општи услови

- 10% запослених

синдикат у грани, групи, подгрупи или

делатности

- општи услови

- 10% запослених

318. ЗАХТЕВ ЗА УТВРЂИВАЊЕ

РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

- подноси се послодавцу или Одбору (зависно од

тога о ком синдикату је реч)

- уз захтев се подносе

1) докази о броју чланова

2) доказ о упису синдиката у регистар

3) доказ о проценту учлањених у односу

на укупан број запослених

- значајна улога Републичког завода за

статистику

319. ПОСТУПАК ПО ЗАХТЕВУ ЗА УТВРЂИВАЊЕ

РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

- послодавац треба да одлучи у року од 15 дана

- министар надлежан за рад одлучује на предлог

Одбора за утврђивање репрезентативности

- о захтеву се одлучује решењем

- о захтеву се одлучује закључком

ако се синдикат код послодавца није обраћао

послодавцу ради утврђивања

репрезентативности

ако синдикат код послодавца није сачекао

истек рока од 15 дана за утврђивање

репрезентативности

ако подносилац захтева у року од 15 дана не

отклони недостатке у вези са захтевом

- може се покренути управни спор

321. ПРАВНА И ПОСЛОВНА СПОСОБНОСТ

СИНДИКАТА

- синдикат има својство правног лица

- синдикату се признају и правна

и пословна способност

322. ПРАВА РЕПРЕЗЕНТАТИВНОГ СИНДИКАТА

1) право на колективно преговарање и

закључивање колективних уговора

2) право на учешће у решавању КРС

3) право на учешће у раду трипартитних и

мултипартитних тела и институција

4) друга права, у складу са законом

324. ВЕЋИНА ЗАПОСЛЕНИХ КОД ПОСЛОДАВЦА

- може се појавити у улози организатора

штрајка

и других акција запослених

- и већина запослених у делу организације може

бити организатор штрајка и других акција

запослених

325. ШТРАЈКАЧКИ ОДБОР

- предводи штрајкаче

- може да дефинише штрајкачке захтеве

- даје саопштења о разлозима ступања у

штрајк

- у делатностима од општег интереса

има

активну улогу поводом обезбеђивања

минимума процеса рада

327. ПОСЛОДАВАЦ

- правно или физичко лице које запошљава или

радно ангажује једно или више лица

- учесник колективног преговарања

- субјект КРС

328. УДРУЖЕЊЕ ПОСЛОДАВАЦА

први облици удруживања крајем 19. и

почетком 20. века

карактеришу их следећи принципи

организовања, и то

грански принцип

територијални принцип

принцип добровољности

330. РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТ УДРУЖЕЊА

ПОСЛОДАВАЦА

ако је уписано у регистар

ако је у њега учлањено најмање 10%

послодаваца од укупног броја послодаваца у...

ако послодавци који су у њега учлањени

запошљавају најмање 15% запослених...

331. УТВРЂИВАЊЕ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

УДРУЖЕЊА ПОСЛОДАВАЦА

- уз захтев за утврђивање репрезентативности

подносе се:

1) докази о упису удружења у регистар

2) докази да је у удружење учлањено

најмање

10% послодаваца...

3) докази да удружени послодавци

запошљавају најмање 15% запослених...

- на предлог Одбора, о захтеву одлучује министар

надлежан за рад

333. ПРЕИСПИТИВАЊЕ УТВРЂЕНЕ

РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

- по истеку рока од три године

- захтев се подноси Одбору и садржи

назив подносиоца захтева

назив удружења чија репрезентативност се

преиспитује

број акта о регистрацији удружења...

разлоге због којих се преиспитивање

захтева

докази на којима се разлози подкрепљују

334. ПРАВА РЕПРЕЗЕНТАТИВНОГ УДРУЖЕЊА

ПОСЛОДАВАЦА

- удружење послодаваца има својство правног лица

(има правну и пословну способност)

- има следећа права, и то

право на колективно преговарање

право на учешће у решавању КРС

право на учешће у раду трипартитних и

мултипартитних тела и институција

друга права, у складу са законом

336. СУБЈЕКТИ КРП НА СТРАНИ ДРЖАВЕ,

ЈЕДИНИЦА ТА И ЈЕДИНИЦА ЛС

- држава, односно њени одговарајући

органи и функционери

- јединице ТА, односно њихови одго-

варајући органи и функционери

- јединице ЛС, односно њихови одго-

варајући органи и функционери

337. ОРГАНИ КОЈИ СЕ У ИМЕ ДРЖАВЕ

ПОЈАВЉУЈУ У КОЛЕКТИВНИМ

РАДНИМ ОДНОСИМА

- влада

- ресорно министарство

- председник владе

- ресорни министри

- остали субјекти (парламент,

судски органи...)

339. ЈЕДИНИЦЕ ТА И ЛС

послодавачке компетенције у јавном сектору

нормативна делатност

поспешивање процеса колективног преговарања

пружање помоћи у мирном решавању КРС

активна политика запошљавања

учешће у трипартитним, мултипартитним

и бипартитним аранжманима

340. ОСТАЛИ СУБЈЕКТИ КРП

осталим субјектима сматрају се:

а) неутрални експерти

б) представници удружења, регија,

заједница итд.

њихов статус може бити различит:

изједначен са статусом осталих субјеката,

односно њихових представника

да се састоји у праву на учешће у

расправи, али не и у одлучивању

да се састоји у праву на присуство

седницама, без права учешћа у расправи

и у одлучивању

342. КОЛЕКТИВНА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

право на синдикално организовање и деловање

право на колективно преговарање

право на партиципацију

право на мирно решавање КРС

право на штрајк

право на консултовање

право на информисање

право на изражавање својих ставова о битним

питањима из области рада

343. ПРАВО НА СИНДИКАЛНО ОРГАНИЗОВАЊЕ

И ДЕЛОВАЊЕ

- законско признавање крајем 19. и почетком 20. века

- поједине категорије запослених не учествују у

његовом остваривању (нпр. војска, полиција и сл.)

- синдикална права и слободе

право на оснивање синдиката

слобода учлањења у синдикат и ишчлањења

из синдиката

слобода избора синдиката за учлањење

345. ПРАВО НА КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ

- подразумева обавезу преговарања, али не и

обавезу закључивања КУ

- израз демократизације ИО

- актуелно и за приватни и за јавни сектор

346. ПРАВО НА ПАРТИЦИПАЦИЈУ

- о

сновни облици партиципације су:

учешће запослених у управљању предузећем

учешће запослених у својини

учешће запослених у добити

учешће запослених у профиту

остваривањем права на партиципацију задовољава

се већи број циљева

348. ПАРТИЦИПАЦИЈА У СВОЈИНИ

спајање две доскора неспојиве улоге – улоге

власника капитала и улоге власника радне снаге

запослени постају субјекти привређивања и

субјекти својинских односа

власништво над капиталом стиче се на различите

начине

у нашој земљи 30

власништва над капиталом

друштвених предузећа, по правилу, припало

запосленима

349. ПАРЦИТИПАЦИЈА У ДОБИТИ

- везује се за успех организационе јединице,

групе запослених или тима

- исплаћује се месечно

- сматра се додатком на зараду,

а не саставним делом зараде

- реч је о стимулативном начину награђивања

запослених по основу учешћа у одлучивању

- високо мотивационо дејство

351. ПРАВО НА МИРНО РЕШАВАЊЕ КРС

начело добровољности

одступање од начела добровољности

делатности од општег интереса

352. ПРАВО НА ШТРАЈК

обележја штрајка

1) зна се ко га организује

2) привремена обустава рада

3) да је усмерен против друге стране у

спору

4) да је организован поводом повреде или

угрожавања колективног права или

интереса

5) да је организован ради испуњења

професионалних захтева штрајкача

општи и посебан режим штрајка

354. ПРАВО НА ИНФОРМИСАЊЕ

о питањима значајним за услове

рада и

запослења

обавеза послодавца да редовно и објективно

информише запослене

355. ПРАВО НА ИЗРАЖАВАЊЕ СТАВОВА О

БИТНИМ ПИТАЊИМА ИЗ ОБЛАСТИ РАДА

преко представника у органима управљања

преко савета запослених

посредством заједничких консултација

на други начин

357. ПРАВО НА УДРУЖИВАЊЕ

ПОСЛОДАВАЦА

заснива се на принципу

добровољности

послодавци се удружују да би

успешни-

је штитили своја права и своје

интересе

358. ПРАВО НА КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ

обавеза преговора, али не и закључивања

колективног уговора

у интересу и запослених и послодаваца

360. ПРАВО НА МИРНО РЕШАВАЊЕ КРС

начело добровољности

изузетак од начела добровољности прописује

се

у делатностима од општег интереса

361. КОЛЕКТИВНИ ИНТЕРЕСИ

колективни интереси запослених

- заједнички професионални, економско-

социјални, културни и други интереси

запослених

- могу бити предмет уређивања, преиспи-

тивања, остваривања, угрожавања,

пов-

ређивања, заштите и унапређивања

колективни интереси послодаваца

- заједнички пословни, професионални,

економски и други интереси послодаваца

- могу бити предмет уређивања, спорења,

угрожавања, заштите и унапређивања

363. ПРАВНА ПРИРОДА КУ

- поводом правне природе КУ настале су

следеће теорије, и то:

1. уговорна теорија

2. нормативна теорија

3. мешовита теорија

- КУ је атипичан општи акт

- у КУ преовлађују елементи

радноправног карактера

364. ПРЕДМЕТ И ОБЛИК КУ

- КУ је општи акт којим се уређују:

1) права, обавезе и одговорности

из радног односа;

2) поступак измена и допуна КУ;

3) међусобни односи учесника

у закључивању КУ;

4) друга питања значајна

за запослене и послодавце

- КУ садржи нормативно-правне

и облигационо-правне одредбе

- КУ се закључује у писаној форми

366. УЧЕСНИЦИ У ЗАКЉУЧИВАЊУ КУ

учесници у закључивању општег КУ

1) репрезентативно удружење послодаваца, основано

за

територију РС

2) репрезентативни синдикат, основан за територију

РС

учесници у закључивању посебног КУ

1) за грану, групу, подгрупу или делатност

2) за територију јединице ТА

3) за територију јединице ЛС

учесници у закључивању КУ код послодавца

1) код послодавца у приватном сектору

а) послодавац

б) репрезентативни синдикат код послодавца

2) за јавна предузећа и јавне службе

а) оснивач, односно орган који оснивач

овласти

б) репрезентативни синдикат код послодавца

в) послодавац (директор)

367

СПОРАЗУМ О УДРУЖИВАЊУ РАДИ ИСПУЊЕЊА

УСЛОВА РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТИ

- могу га закључити и синдикати

и удружења послодаваца

- закључује се ако нема репрезентативног

синдиката, односно удружења послодаваца

- закључује се да би се стекли услови

за вођење колективних преговора

369. ПРЕГОВАРАЊЕ И ЗАКЉУЧИВАЊЕ КУ

одбор за преговоре

одбор се образује ако у преговорима

учествује више синдиката или више

удружења послодаваца

а) репрезентативних или

б) удружених

- сарадња са синдикатом у који је учлањено

најмање 10% запослених код послодаваца

овлашћење за преговоре

370. ПРИМЕНА КУ

1. временска димензија

•

почетак дејства КУ

•

трајање дејства КУ

•

престанак дејства КУ

2. персонална димензија



субјекти који су учествовали у закључивању КУ



субјекти у чије име је КУ закључен

3. територијална димензија



општи и посебан КУ примењују се

–

на послодавце који су чланови удружења које је учествовало у

закључивању КУ

–

на послодавце који су накнадно приступили том удружењу

–

на послодавце који су накнадно иступили из тог удружења

(шест месеци након иступања)



КУ код послодавца примењује се

–

на запослене који су чланови синдиката који је учествовао у

закључивању КУ

–

на запослене који су чланови синдиката који није учествовао

у закључивању КУ

–

на запослене који нису чланови синдиката

372. ИЗУЗИМАЊЕ ОД ПРИМЕНЕ КУ

СА ПРОШИРЕНИМ ДЕЈСТВОМ



од примене се изузимају поједини послодавци

или одређена удружења послодаваца



у делу који се односи на зараде и накнаде зараде



захтев подноси послодавац (или удружење

послодаваца) на кога је КУ проширен



уз захтев се подносе и докази о разлозима за

изузимање од примене проширеног КУ



о захтеву одлучује министар за рад, по

прибављеном мишљењу Социјално-економског

савета РС

373. СТАВЉАЊЕ ВАН СНАГЕ ОДЛУКЕ О

ПРОШИРЕЊУ ДЕЈСТВА КУ И ОДЛУКЕ

О ИЗУЗИМАЊУ ОД ПРИМЕНЕ КУ



ако престану да постоје разлози због којих су донете



у надлежности је министра за рад



стављање ван снаге врши се одлуком министра, на

начин и по поступку утврђеним за доношење одлука

које се стављају ван снаге



објављује се у ,,Службеном гласнику РС

”

375. ПРЕСТАНАК ВАЖЕЊА КУ

ПРЕ ИСТЕКА ОДРЕЂЕНОГ РОКА

споразумом (свих) учесника КУ

- у писаној форми

региструје се и објављује,

осим ако реч о КУ код послодавца

- одређује се дан престанка важења КУ

отказом једног или више учесника КУ



КУ који се отказује примењује се најдуже

шест месеци од дана давања отказа



учесници КУ морају започети преговоре за

закључење новог КУ најкасније 15 дана од

дана давања отказа

376. РЕГИСТРАЦИЈА КУ



врши се код министарства за рад



обавези регистрације подлежу:



општи КУ



посебан КУ



измене и допуне општег и посебног КУ



регистрацији не подлеже КУ код послодавца

378. КОЛЕКТИВНИ РАДНИ СПОРОВИ



настају поводом повреде или угрожавања

колективних права, обавеза и интереса



постоје бројне врсте КРС



решавају се мирним путем, у поступку пред

судом или путем економског и другог притиска

379. ПОЈАМ КРС



спор између синдиката, већине запослених или

савета запослених, на једној страни, и послодавца,

удружења послодаваца или коморе, на другој страни



спор између других одговарајућих субјеката



настаје поводом повреде или угрожавања, односно

поводом уређивања, примене или тумачења

колективних права, обавеза или интереса из рада

и по основу рада



спор који се решава мирним путем, у поступку пред

судом или путем економског и другог притиска

381. ВРСТЕ КРС

- КРС могу се делити према већем броју

критеријума, а нарочито:

1) према предмету спора

2) према странама у спору

3) према органима који их решавају,

односно који доприносе њиховом решавању

4) према поступку у којем се решавају

5) према правном режиму по којем се решавају

6) према нивоу на којем настају

- најзначајнија подела КРС је подела према предмету спора

382. ПОДЕЛА КРС ПРЕМА ПРЕДМЕТУ СПОРА

интересни (економски) КРС

а) у поступку закључивања КУ

б) у поступку измена и допуна КУ

в) у поступку проширивања дејства КУ

правни КРС

а) спорови поводом примене и тумачења КУ

- нормативног дела КУ

- облигационог дела КУ

б) спорови поводом примене и тумачења

законских, подзаконских и других прописа о

колективним правима, обавезама и интересима

384. ПОДЕЛА КРС ПРЕМА СЕКТОРУ, ОДНОСНО

ПРАВНОМ РЕЖИМУ ПО КОЈЕМ СЕ РЕШАВАЈУ

1) спорови који се решавају по правилима општег

правног режима



у приватном сектору



примена уобичајених правила за решавање КРС

2) спорови који се решавају по правилима посебног

правног режима



у делатностима од општег интереса, односно у јавном

сектору



примена посебних правила поступка

а) минимум процеса рада

б) строги услови за организовање штрајка

в) обавезан покушај мирног решавања

спорних питања итд.

385. ПОДЕЛА КРС ПРЕМА НИВОУ

НА КОМЕ НАСТАЈУ

1) спорови који настају на међународном

глобалном нивоу

2) спорови који настају на међународном

регионалном нивоу

3) спорови који настају на националном нивоу

4) спорови који настају на нивоу гране, групе,

подгрупе или делатности

5) спорови који настају на нивоу јединице ТА

6) спорови који настају на нивоу јединице ЛС

7) спорови који настају на нивоу послодавца

387. МЕТОДИ НА КОЈИМА СЕ

ЗАСНИВА РЕШАВАЊЕ КРС

1) неформални методи

–

,,не пате

”

од формализма и компликоване процедуре

–

све се решава на једноставан и ,,безболан

”

начин

–

већина КРС тако се решава

2) формални методи

–

карактерише их одређена процедура или форма у

решавању КРС

а) строга правила поступка

б) прописана форма

в) укључивање надлежних органа итд.

–

постоје две врсте формалних метода, и то:

а) мирни методи

б) методи економског и другог притиска

388. РЕШАВАЊЕ КРС МИРНИМ ПУТЕМ

(МИРНО РЕШАВАЊЕ КРС)

- у интересу је и једне и друге стране у спору

- у нашој земљи одвија се у складу са

правилима утврђеним Законом о раду и

Законом о мирном решавању радних спорова

- правни КРС могу се решавати и по

правилима утврђеним КУ

390. МИРЕЊЕ

- задатак мирења је да убеди стране у спору да је у

њиховом интересу да саме дођу до прихватљивог

и праведног решења

- у многим земљама постоје посебне институције

за мирење

- о резултатима мирења сачињава се записник о

помирењу или записник о непомирењу

- поверава се једном или већем броју лица

- врсте мирења:

1) индивидуално и колективно

2) факултативно и обавезно

391. ПОСРЕДОВАЊЕ

- посредник предлаже или сугерише компромисна

решења за превазилажење спорних питања

- примарни циљ је да стране у спору саме дођу до

компромисног решења

- могу се водити и подвојени разговори са странама

у спору

- може се тражити стручна помоћ непристрасних

експерата

- врсте посредовања:

1) индивидуално и колективно

2) факултативно и обавезно

3) јавно и приватно

393. ВРСТЕ АРБИТРАЖА

1) према њиховој надлежности (интересне

правне)

2) према обавезности њиховог поступка и

њихових одлука (факултативне и обавезне)

3) према времену за које се оснивају (сталне

и привремене)

4) према њиховом саставу (индивидуалне

и колективне)

5) према осталим критеријумима (арбитража

последње понуде и саветодавна арбитража)

394. МИРНО РЕШАВАЊЕ КРС

ПРЕМА ЗАКОНУ О РАДУ

1) мирно решавање интересних КРС



принцип добровољности



учесници у преговорима могу да образују арбитражу за

решавање спорних питања



састав, начин рада и дејство одлуке арбитраже

споразумно утврђују учесници у закључивању КУ



одлука о предмету спора мора се донети у року од 15

дана

2) мирно решавање правних КРС



принцип добровољности и принцип хитности



спор решава арбитража



арбитражу образују стране у спору у року од 15 дана од

дана настанка спора



састав и начин рада арбитраже уређују се КУ



одлука арбитраже обавезујућа је за стране у спору

396. ОСНОВНА НАЧЕЛА МИРНОГ

РЕШАВАЊА КРС

1) начело добровољности



одступање могуће у случају решавања КРС

у делатностима

од општег интереса

2) начело трипартизма



у решавању спора учествују три субјекта:

стране у спору и миритељ



састав одбора за мирење (1+1+1)

3) начело непристрасности

397. ПОСТУПАК МИРНОГ

РЕШАВАЊА КРС

- покреће се појединачним или заједничким

предлогом

- предлог се упућује Агенцији

- уз предлог се прилаже одговарајућа

документација

- уз предлог се достављају и имена евентуалних

сведока

- ако предлог поднесе једна страна, Агенција га

прослеђује другој страни у спору

- друга страна у спору не мора се сагласити са

предлогом, осим у делатностима од општег

интереса

399. ТРОШКОВИ ПОСТУПКА

- свака страна у спору сноси своје

трошкове поступка

- трошкове који настају поводом

укључивања миритеља у поступак

сноси Агенција

400. ПРОПИСИВАЊЕ УСЛОВА О НАЧИНУ ОПШТЕЊА

ИЗМЕЂУ УЧЕСНИКА ПОСТУПКА И НАЧИНУ

ВОЂЕЊА ПОСТУПКА

- у надлежности је министра надлежног за рад

- правила општења и правила вођења поступка

не би требало да буду превише компликована

402. УЛОГА МИРИТЕЉА У КОЛЕКТИВНОМ

ПРЕГОВАРАЊУ

1) присуствује преговорима

2) указује преговарачким странама на

предлоге који су у супротности са

законом и другим прописом

3) пружа стручну и другу помоћ

преговарачким странама

4) исказује подједнаку пажњу интересима

једне и друге преговарачке стране

403. КРС У ДЕЛАТНОСТИМА

ОД ОПШТЕГ ИНТЕРЕСА

- не примењује се начело добровољности

- делатности од општег интереса ближе су дефинисане

Законом о мирном решавању радних спорова

1) делатности које се обављају у области...

2) делатности од посебног значаја за одбрану и

безбедност РС

3) послови неопходни за измиривање међународних

обавеза РС (које утврди надлежни државни орган

за одређену област или делатност)

- стране у спору дужне су да у року од три дана поднесу

заједнички предлог за покретање поступка

- ако тако не поступе, дужне су да о томе обавесте

Агенцију, како би њен директор покренуо поступак

405. ПОСТУПАК МИРЕЊА

- одвија се у складу са начелом хитности

- о начелу хитности морају водити рачуна

не само чланови одбора за мирење него и

стране у спору, као и запослени у

Агенцији, а посебно њен директор

406

УЛОГА МИРИТЕЉА У ПОСТУПКУ

- председава одбором за мирење

- отвара и води расправу о спорним

питањима

- одвојено, ван расправе, од страна

у спору прикупља информације

и податке о спорним питањима

408. ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ

ПРИХВАТАЊА ПРЕПОРУКЕ

- стране у спору закључују споразум о

решењу насталог спора

- ако се предмет спора везује за КУ,

споразум постаје његов саставни део

- ако предмет спора није везан за КУ,

споразум има снагу судског поравнања

409. ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ

НЕПРИХВАТАЊА ПРЕПОРУКЕ

- неприхватање препоруке подразумева

навођење разлога за такво поступање

- Агенција може објавити препоруку (на

предлог миритеља) и разлоге за њено

неприхватање

- објављивање се врши у средствима јавног

информисања

411. РЕШАВАЊЕ КРС У

ПАРНИЧНОМ ПОСТУПКУ

- одвија се према правилима утврђеним

Законом о парничном поступку

- ближа правила о томе садржана су у

30-тој глави ЗПП

- на питања која одредбама те главе нису

ближе уређена примењују се остале

одредбе ЗПП

412. КРС КОЈИ СЕ МОГУ РЕШАВАТИ

У ПАРНИЧНОМ ПОСТУПКУ

1) спорови који настају у поступку

закључивања КУ

2) спорови који настају у поступку измена,

односно допуна КУ

3) спорови који настају у случају спора о

репрезентативности синдиката

4) спорови који настају у случају спора о

репрезентативности удружења

послодаваца

414. РЕШАВАЊЕ КРС ПУТЕМ ЕКОНОМСКОГ И

ДРУГОГ ПРИТИСКА

- за означавање економског и другог притиска запослених,

односно послодаваца користе се и други називи, и то:



индустријска акција



колективна акција



принуда



притисак



организовани притисак



колективни притисак



радикална средства радне борбе итд.

- економским и другим притиском могу се користити обе

стране у спору

- прави се разлика између економског и другог притиска

запослених и таквог притиска послодаваца

415. РЕШАВАЊЕ КРС ПУТЕМ ЕКОНОМСКОГ

И ДРУГОГ ПРИТИСКА ЗАПОСЛЕНИХ

1) штрајк

2) бојкот

3) штрајкачка стража

(пикетинг)

417. ОПШТИ И ПОСЕБАН

РЕЖИМ ШТРАЈКА

1) општи режим штрајка



примењује се у приватном сектору



његовом организовању приступа се

без већих ограничења



антиштрајк клаузуле

2) посебан режим штрајка



у делатностима од општег интереса



минимум процеса рада



ранија најава штрајка



строги услови за организовање штрајка

418

ЗАБРАНА ШТРАЈКА

1) трајна забрана штрајка



за поједине категорије запослених

а) припадници оружаних снага

б) државни службеници

в) полиција (како где) итд.



ко не поштује забрану може му престати

радни однос

2) привремена забрана



изриче се у ванредним ситуацијама

а) да не би дошло до угрожавања живота

и здравља људи

б) да би се спречило или зауставило угрожавање

имовине већих размера и слично



изриче је суд или други надлежни орган



забрану може пратити и инсистирање на испуњењу

радних обавеза

420. НАЈАВА ШТРАЈКА

- циљ најаве штрајка је вишеструк:

1) представници власти могу утицати на другу страну у

спору да озбиљније размотри захтеве запослених

2) другој страни у спору даје се још једна шанса да

евентуалним уступцима ,,осујети

”

обуставу рада

3) ,,последња опомена

”

пред отпочињање штрајка

- у нашој земљи штрајк се мора најавити:

1) најкасније пет дана пре отпочињања

2) најкасније 24 часа пре отпочињања, ако је реч о

најави штрајка упозорења

3) најкасније десет дана пре отпочињања, ако је реч о

штрајку у делатностима од општег интереса

421. ПРЕТХОДНИ ПОКУШАЈ МИРНОГ

РЕШАВАЊА СПОРНИХ ПИТАЊА

- мора претходити употреби радикалних средстава

радне борбе

- реч је о правилу које је општеприхваћено у свету

- у делатностима од општег интереса, таква

обавеза још је наглашенија

- то је један од услова за законитост штрајка

423

ЗАКОНИТ И НЕЗАКОНИТ ШТРАЈК

1) законит штрајк



да би штрајк био законит морају се испунити следећи

услови, и то:

а) да га организује синдикат или већина запослених

б) да су штрајкачки захтеви везани за предмет КРС

в) да је штрајк усмерен против одређеног

послодавца или удружења послодаваца, као

друге стране у спору

г) да су претходно искоришћене све могућности за

мирно решавање спорних питања

д) ако је на време најављен



штрајк је законит ако су испуњени сви услови

2) незаконит штрајк



ако нису испуњени услови за законитост штрајка



незаконитост штрајка доводи до низа негативних

последица на штету организатора и учесника штрајка

424. ПРОФЕСИОНАЛНИ И ПОЛИТИЧКИ ШТРАЈК

1) професионални штрајк



опредељује га природа штрајкачких захтева



по правилу, то је законит штрајк

2) политички штрајк



усмерен је у правцу остваривања

политичких циљева



подређен је интересима одређене партије

или идеологије



по правилу, реч је о незаконитом штрајку



важни су захтеви који превладавају

426. ОКОНЧАЊЕ ШТРАЈКА

1) одлуком организатора штрајка

2) споразумом страна у спору

3) одлуком арбитраже (под условом да је стране

у спору прихватају)

4) одлуком суда или другог надлежног органа



у ванредним ситуацијама



прописује се и радна обавеза



осим суда, такву одлуку може донети и

влада, ресорно министарство, председник

државе и други органи, зависно од норми

садржаних у унутрашњем праву

427. ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ШТРАЈКА

1) радноправне природе

2) грађанскоправне (материјалноправне)

природе

3) управноправне природе

4) кривичноправне природе

429. ГРАЂАНСКОПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ШТРАЈКА



имовинска штета (стварна штета и изгубљена добит)



неимовинска (морална) штета (повреда части и

угледа, душевне патње, претрпљени страх и слично)



последице штрајка могу настати на штету:

1) послодавца

2) радника нештрајкача

3) пословних партнера послодавца

4) ,,трећих

”

лица (случајни пролазници, влас-

ници обијених радњи, власници полупаних

аутомобила, корисници услуга, купци

производа и слично)



зависе од тога да ли је штрајк био законит

или незаконит

430. ГРАЂАНСКОПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ

ЗАКОНИТОГ ШТРАЈКА

- послодавац нема право на накнаду

штете (фондови солидарности)

- штету нанету пословним партнерима,

радницима нештрајкачима и ,,трећим

”

лицима надокнађује послодавац

- ако је штета ,,трећим лицима

”

нанета

намерно, за штетне последице, по

правилу, одговарају организатори

штрајка и починиоци штетних радњи

432. УПРАВНОПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ШТРАЈКА

реч је о прекршајној одговорности

1) послодавца и одговорних лица послодавца

2) организатора и учесника штрајка

све зависи од правила прописаних унутрашњим правом

одговорност организатора и учесника штрајка, по правилу,

везује се за незаконит штрајк (угрожавање јавног реда и мира,

употреба немирољубивих средстава радне борбе и слично)

послодавац и одговорна лица код послодавца одговарају за своје

поступке (нпр. ако није прописан минимум процеса рада, ако се

запосленима онемогућава учешће у штрајку, ако се на незаконит

начин радно ангажују нова лица уместо штрајкача итд.)

најчешће се изричу новчане казне

уз изречену казну могу се изрећи и одређене мере, и то:

а) забрана организовања штрајка за одређено време

б) изрицање радне обавезе

в) ускраћивање права синдикату на искључиво

представљање права и интереса запослених

433. КРИВИЧНОПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ШТРАЈКА

1) кривично дело повреде права на штрајк

а) први облик



извршилац првог облика може да буде свако лице које

употребом силе, претњом, преваром, уценом или на

други начин спречава или онемогућава запослене да

остварују право на штрајк



неопходно је да извршилац делује с директним

умишљајем



кривично дело постоји и ако извршилац није успео да

оствари замишљене циљеве

б) други облик



извршилац другог облика кривичног дела је

послодавац, односно одговорно лице код послодавца



радња извршења састоји се у отпуштању учесника

штрајка с посла или у предузимању других мера којима

се повређују њихова права из радног односа

2) кривично дело злоупотребе права на штрајк

435. БОЈКОТ

- апел упућен пословним партнерима и клијентима

(корисницима услуга, купцима производа и

слично) послодавца

- захтева се бојкот сарадње с послодавцем, односно

бојкот његових услуга или производа

- сматра се пропратном манифестацијом штрајка

- може да буде усмерен против примарног и (или)

против секундарног послодавца

- разликују се примарни, секундарни и друге

врсте бојкота

436. ШТРАЈКАЧКА СТРАЖА (ПИКЕТИНГ)

- пропратна манифестација штрајка

- организује се испред улаза у производне, продајне

и друге пословне просторије послодавца

- датира од 1880. године (Џејмс Бојкот, управник

поседа у Ирској)

- организује је организатор штрајка или штрајкачки

одбор

- чланови штрајкачке страже убеђују нештрајкаче

(и евентуалне штрајкбрехере) да прекину са радом,

како би се придружили штрајкачима

- убеђивање треба да се врши снагом аргумената,

а не аргументима снаге

438. ВРСТЕ ШТРАЈКАЧКЕ СТРАЖЕ

1) законите и незаконите штрајкачке страже

2) друге врсте

а) штрајкачка стража организована ради обавештавања

јавности, пословних партнера и клијената послодав-

ца о послодавчевом избегавању да закључи КУ са

синдикатом

б) штрајкачка стража организована поводом захтева

синдиката да га послодавац прихвати за

јединог

преговарачког партнера у процесу колективног

преговарања

в) штрајкачка стража поводом спорења два или више

синдиката о признавању права на обезбеђивање не-

достајуће радне снаге за потребе послодавца итд.

3) штрајкачке страже могу се делити и према броју учесника

у њиховом саставу

439. РЕШАВАЊЕ КРС ПУТЕМ ЕКОНОМСКОГ

И ДРУГОГ ПРИТИСКА ПОСЛОДАВАЦА

1) локаут

2) други облици притиска

441. ВРСТЕ ЛОКАУТА

1) законит локаут

2) незаконит локаут

3) остале врсте локаута

442. ЗАКОНИТ ЛОКАУТ

законит је само одбрамбени локаут

појављује се као противмера незаконитом штрајку, у којем не

учествују сви запослени

да би локаут био законит потребно је да се испуне следећи

услови:

1) да је усмерен против запослених, односно против

синдиката

2) да се њиме врши притисак на запослене, односно на

синдикат, с намером

а)

да се прихвате услови рада које у преговорима

нуди послодавац

б)

да се избегне неисплатив рад с нештрајкачима

в)

да се избегне обавеза исплате зараде, односно

накнаде зараде нештрајкачима (чији рад је

неисплатив)

3) да му се прибегава поводом решавања интересног,

а не правног КРС

4) да је одбрамбеног карактера (ако настаје као одговор

на

незаконит штрајк у којем не учествују сви запослени)

444. ОСТАЛЕ ВРСТЕ ЛОКАУТА

1) генерални и грански локаут (више теоријски него практични појмови)

2) локаут на нивоу ТА и локаут на нивоу ЛС (више теоријске него

практичне категорије)

3) превентивни локаут (организује се пре отпочињања штрајка, како би

се одустало од штрајка)

4) одбрамбени локаут (организује се у време штрајка, у којем не

учествују сви запослени)

–

да би се парирало акцијама штрајкача

–

да би се избегао неисплатив рад (са становишта послодавца)

–

може да буде законит и незаконит, зависно од тога да ли је

усмерен против законитог или против незаконитог штрајка

5) реторзиони локаут (организује се по окончању штрајка)

–

да се штракачи не би вратили на посао

–

сматра се незаконитим

6) локаут солидарности (организује се да би се заштитили интереси

једног или више секундарних послодаваца)

7) делимични локаут (организује се у делу предузећа)

8) локаут супротан обавези очувања социјалног мира (прописаној КУ

или другим актом)

–

сматра се незаконитим

–

штетне последице сноси послодавац

445. ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦА ЛОКАУТА

1) правне последице законитог локаута

а) док локаут траје радни однос мирује

б) може се отказати уговор о раду

в) може се поднети тзв. државинска тужба због ометања поседа

2) правне последице незаконитог локаута

а) радноправне природе

- нема раскида уговора о раду

- запослени имају право на накнаду зараде у пуном износу

б) грађанскоправне природе

- запослени имају право на накнаду штете (материјалне

и нематеријалне)

- синдикат има право на припадајући износ синдикалне

чланарине

в) управноправне природе

- огледају се у прекршајној одговорности послодавца

и одговорних лица послодавца (новчане казне)

- прекршајни поступак покреће се на захтев оштећених

радника, синдиката, инспекције рада или на захтев

других органа и субјеката

447. НАДЗОР НАД ПРИМЕНОМ ПРОПИСА

О РАДНИМ ОДНОСИМА

1. инспекција рада

2. управна инспекција

3. остали органи надзора

448. ИНСПЕКЦИЈА РАДА

1) давање налога за отклањање повреда прописа

ако утврди повреде закона, КУ и других прописа решењем се налаже

послодавцу да повреде отклони;

рок за отклањање мора бити примерен;

послодавац је дужан да најкасније у року од 15 дана обавести

инспекцију о извршењу решења.

2) покретање прекршајног поступка

ако за то има основа;

захтев за покретање поступка против послодавца и одговорних лица

подноси се органу надлежном за вођење прекршајног поступка.

3) одлагање извршења решења о отказу уговора о раду

а) ако инспектор рада у вршењу надзора нађе да је решењем послодав-

ца о отказу уговора о раду очигледно повређено право запосленог;

б) ако је запослени поводом решења о отказу повео радни спор;

в) ако је запослени од инспекције рада, односно од инспектора рада зат-

ражио доношење решења о одлагању извршења решења послодавца

о отказу уговора о раду.

450. УПРАВНА ИНСПЕКЦИЈА

1. предмет надзора

1) усклађеност правилника о унутрашњем уређењу и систематизацији радних

места у државном органу са законом и другим прописима;

2) усклађеност попуњавања радних места са наведеним правилником и кадров-

ским планом;

3) законитост спровођења интерног и јавног конкурса;

4) законитост распоређивања, премештаја и напредовања државних службеника;

5) благовременост и правилност достављача података који се уписују у централ-

ну кадровску евиденцију;

6) друга питања везана за радне односе у државним органима;

2. дужности и овлашћења државних инспектора

а) ако нађе да је повређено право државног службеника или намештеника, дужан

је да укаже на учињену повреду, захтевајући њено отклањање;

б) својим решењем може одложити извршење оспореног решења надлежног

органа до доношења правоснажне судске одлуке (под истим условима под

којима то може да учини и инспекција рада, односно инспектор рада);

в) може жалбеним комисијама предложити да по основу надзора пониште или

укину незаконита коначна решења којима је одлучено о одређеном праву или

о одређеној

обавези службеника.

451. ДРУГИ ОРГАНИ НАДЗОРА

1. рударска инспекција

2. грађевинска инспекција

3. санитарна инспекција

4. други инспекцијски органи

5. органи гоњења (на посредан начин)

6. судски и прекршајни органи

(на посредан начин)

453. ЗДРАВСТВЕНО ОСИГУРАЊЕ

1. обавезно здравствено осигурање

- осигураници (запослени, цивилна лица на служби у Војсци, лица која

обављају послове ван просторија послодавца, лица која имају право на

новчану накнаду по основу незапослености и многа друга);

- права из обавезног здравственог осигурања:

1) право на здравствену заштиту;

2) право на накнаду зараде за време привремене

спречености за рад осигураника (боловање);

3) право на накнаду трошкова превоза у вези са

коришћењем здравствене заштите.

2. добровољно здравствено осигурање

- може да га организује и спроводи правно лице које обавља делатност

осигурања, укључујући и Републички завод за здравствено осигурање

- подразумева осигурање:

1) од настанка ризика у вези плаћања учешћа у трошковима

здравствене заштите;

2) грађана који нису обавезно осигурани (као и оних који јесу);

3) на већи обим и стандард осигурања, као и на друге врсте пра-

ва из здравственог осигурања.

454. ПЕНЗИЈСКО И ИНВАЛИДСКО ОСИГУРАЊЕ

1. обавезно пензијско и инвалидско осигурање

осигураници (запослени, лица која самостално обављају делатност и

пољопривредници)

права из пензијског и инвалидског осигурања

1) право на старосну пензију (65/60 + 15; 53 + 40/35; * + 45);

2) право на инвалидску пензију;

3) право на породичну пензију (брачни друг, деца, пасторчад, унучад, бра-

ћа и сестре и друга лица без родитеља које је осигураник издржавао);

4) право на новчану накнаду за телесно оштећење (има укупно осам сте-

пени оштећења; првом степену одговара 100% телесног оштећења,

другом 90%, трећем 80% и тако редом до последњег осмог степена са

30% телесног оштећења);

5) право на накнаду погребних трошкова.

2. добровољно пензијско и инвалидско осигурање

могу га организовати и спроводити правна лица

њиме се себи и члановима своје породице може обезбедити:

1) већи обим права (за случај старости, инвалидности, смрти и телесног

оштећења) од права утврђених Законом о ПИО;

2) друга врста права у односу на права која се обезбеђују Законом о ПИО.

К Р А Ј

ЗАХВАЉУЈЕМ ВАМ СЕ НА САРАДЊИ

ЖЕЛИМ ВАМ СВАКО ДОБРО

проф. др Живко Кулић

Želiš da pročitaš svih 1 strana?

Prijavi se i preuzmi ceo dokument.

Prijavi se Napravi nalog

Radno pravo-prezentacija

Prijava dokumenta

Problemi sa sadržajem

Problemi sa kupovinom i pristupom

Tehnički problemi

Kršenje pravila

Ostalo

Želiš da pročitaš svih 1 strana?

Slični dokumenti

Radno vreme

Krivično pravo – skripta

Zasnivanje radnog odnosa

Nasledno pravo

Uporedna pravna tradicija skripte

Upravno pravo

Rimsko pravo – skripta

Tržište rada

Pojam i elementi države

Privredno pravo – skripta

Kriminologija

Od prijave do presude

Kolizione norme

Poslovna tajna

Ugovor o zakupu

Krivično pravo – posebni dio Banja Luka

Skripta Izvori radnog prava

Pravo skripte

Krivično pravo zastarelost

Pravo – pitanja i odgovori

Srpsko pravo od VII do XX veka

Pravne norme

Tumačenje prava

Akcionarsko društvo

Kazna zatvora

Arhivska građa u stečajnom postupku

uvod u pravo

Pojam ustava

Rešenje i zaključak u upravnom postupku

Odgovornost nasljednika za dugove ostavioca

Zaštitnik građana -Ombudsman

Seminarski rad Krivica

Ortačko društvo: pojam, karakteristike i pravni aspekti

Međunarodna trgovinska arbitraža

Izvori međunarodnog privatnog prava

Izvori normi međunarodnog privatnog prava

Seminarski rad Krivično delo silovanje

Upravni spor

Državno uređenje Kraljevine Holandije

Kazna zatvora

Državljanstvo

Savremena demokratija: izazovi i perspektive

Međunarodna krivična dela u užem i širem smislu

Međunarodno pravo zaštite životne okoline

Seminarski rad

Formiranje i ustavno uređenje Republike Srpske

Dokaz i vrste dokaza

Pojam, elementi i vrste pravnih akata

Vrste presuda u parničnom postupku

Nasledno pravo

Regulativa finansijskog izveštavanja i uloga lokalne poreske administracije

Skripta sociologija za pravni fakultet

Načini utvrđivanja i plaćanja poreza na dohodak gradjana

Pravo na emitiranje autorskog djela

Bosna srednji vijek

Nasledno pravo – skripte

Sociologija skripta

Primena načela oportuniteta u krivičnom postupku prema maloletnicima

Pravni lijekovi

Ostavinska rasprava i sve o njoj

Tip dokumenta

Oblasti

Popularni predmeti

Institucije