2
kriterijuma a stimulacije na osnovu varijabilnih kriterijuma. Osnovna zarada predstavlja
proizvod cene rada i broja radnih časova i ne zavisi primarno od kvaliteta obavljenog posla,
dok se stimulacije ostvaruju na osnovu ostvarenih rezultata rada, odnosno performansi.
Republika Srbija, kao kandidat za ulazak u EU, po pravilu mora da svoje zakone i
propise uskladi sa zakonima koji važe u zemljama EU a jedno od tih pitanja se odnosi i na
Zakon o radu. Svrha ovog rada je da pored objašnjenja teorijskog dela zarada koji obuhvata
definisanje, objašnjenje sistema zarada i metoda obračuna istih, na praktičnom primeru
pokaže sličnosti i razlike između metoda obračuna u preduzeću DS-24 Asist DOO koje
posluje u Srbiji i preduzeća Mediaprint iz Austrije.
1.TEORIJSKI ASPEKT METODOLOGIJE OBRAČUNA
ZARADA
1.1 Pojmovno određenje zarade
U poslovnoj praksi i teoriji, postoje različita tumačenja pojma zarada. Neki od
sinonima za zaradu koji se najčešće koriste su plata, cena rada i lični dohodak. Zarada
predstavlja novčani iznos koji zaposleni zarade, radeći za poslodavca koji im taj novac
isplaćuje. Zarada se takođe može definisati i kao fiksni iznos novca, dogovoren svake godine,
za plaćanje zaposlenog koji se obično plaća na njegov/njen tekući račun svakog meseca.
1
Po
pravilu se zarada utvrđuje ugovorom o radu a njena visina zavisi od prirode, kvaliteta i
kvantiteta posla koji zaposleni obavlja. Zarada zaposlenih ima različita značenja u zavisnosti
od ugla posmatranja
2
:
Iz perspektive
zaposlenih
, ona je neophodna za obezbeđenje osnovnih uslova za život
i jedan je od glavnih razloga zbog čega se ljudi zapošljavaju
Iz perspektive
poslodavca
zarada predstavlja trošak poslovanja.
1
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/salary
- sajt posećen 12.02.2018.
2
Milojević R., Đorđević B. (2012) „Menadžment ljudskih resursa“, Niš, Univerzitet u Nišu. 269str
3
1.2 Sistemi zarada
Kao najznačajniji deo sistema nagrađivanja izdvaja se sistem zarada koji obuhvata sve
materijalne nagrade kojima poslodavac na odgovarajući način kompenzuje angažovanje
zaposlenog. Sistem zarada obuhvata dva oblika zarada:
Direktne
Indirektne
Direktni oblici zarada
sadrže sve elemente zarade koji se zaposlenima isplaćuju u
gotovini a to su osnovna plata, povećanje osnovne plate radi održavanja kupovne moći i
zarade bazirane na performansama.
Osnovna plata
je najznačajniji deo zarade koji zaposleni prima po osnovu uloženog
rada i vremena na poslu, nezavisno od njegovog učinka na radnom mestu.
Osnovna plata = Cena radnog sata x Broj ostvarenih radnih sati
Cena radnog sata
je definisana Zakonom i u praksi se može primenjivati na 2 načina:
Fiksna minimalna cena rada za svakog radnika koja je definisana Zakonom (U Srbiji
minimalna cena rada za period januar-decembar 2018 iznosi 143 RSD neto po satu)
3
Varijabilna cena rada je definisana fiksnim mesečnim iznosima (npr 30.000 RSD
mesečno), a pošto svaki mesec ima različit broj radnih sati, cena rada će biti različita.
Broj radnih sati
zavisi od nekoliko faktora. Svaki mesec u kalendaru ima određeni
broj dana (28/29, 30 i 31); određeni broj vikenda kada se ne radi; državni i verski praznici
kada se ne radi. Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i
ugovorom o radu i to
4
:
1) za radni dan praznika koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice
2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – 26%
3) za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice.
3
„Službeni glasnik RS“, br. 87/2017
4
Zakon o Radu Republike Srbije, 2018
5
proizvodno znanje radnika, što dovodi i do porasta produktivnosti rada. Diferenciranje zarada
takođe može biti
posledica socijalne diskriminacije
– polne, rasne, religijske, nacionalne i
političke. Stepen diskriminacije je veći kada su u pitanju niže zarade, dok je očigledno
povoljniji položaj radnika sa višim dohocima
1.4 Kompenzacioni sistem zasnovan na performansama
Zajedno sa osnovnom platom, bitnu komponentu ukupne zarade predstavlja i deo
zarade koji zavisi od ostvarenih performansi. Prema tradicionalnom pristupu, osnovna zarada
se određuje na osnovu vrednosti posla koje pojedinac obavlja, dok se zarada koja bazira na
ostvarenim performansama određuje na osnovu vrednosti doprinosa pojedinaca, grupa ili
organizacionih jedinica. Veličina ovog dela zarade direktno zavisi od veličine tog doprinosa,
koji se izražava u ostvarenim performansama.
8
Kao osnovni princip koji se nameće, kada je reč o kompenzacijama je pružanje
adekvatne naknade zaposlenima za utrošeni rad u skladu sa njihovim stvarnim učinkom i
doprinosom peformansama preduzeća. Doprinos, odnosno zalaganje kroz učinak pojedinca
meri se nekom ličnom performansom a onda i konkretnom performansom preduzeća. Za
ostvarivanje planiranog nivoa doprinosa određenoj performansi svaki zaposleni dobija zaradu
kao osnovnu naknadu a za svako ostvarenje iznad standardnog ili planiranog nivoa stiče pravo
na dodatnu nagradu –
stimulaciju
.
9
Kompenzacioni sistem se zasniva na unapred definisanim
ciljevima preduzeća i povezuje ciljne performanse preduzeća i pojedinaca, samim tim dovodi
do usaglašavanja suprotstavljenih interesa preduzeća i pojedinaca u preduzeću.
Osnovni
ciljevi
koji se žele postići nagrađivanjem ostvarenih performansi su:
10
1. Ostvarivanje strategijskih ciljeva preduzeća kroz nagrađivanje onih performansi koje
su u funkciji implementacije strategije,
2. Ojačavanje organizacionih normi, organizacione kulture i klime kroz slanje signala
kakvo je ponašanje poželjno u organizaciji,
3. Motivisanje zaposlenih, kroz uspostavljanje direktne veze između ostvarenih
performansi i dobijenih nagrada,
4. Pravljenje razlika između dobrih i loših performansi, kroz nagrađivanje dobrih.
8
Bogićević Milikić B., (2006) „Menadžment ljudskih resursa“, Beograd, Univerzitet u Beogradu, 305str
9
Krstić B., Sekulić V., (2007) „Upravljanje performansama preduzeća“, Niš, Univerzitet u Nišu, 109str
10
Bogićević Milikić B., (2006) „Menadžment ljudskih resursa“, Beograd, Univerzitet u Beogradu, 305str
