Odlomak

UVOD

Da bi poslovala i ostvarila svoj uspjeh, odredjena organizacija treba da raspolaže sa odredjenim resursima i sredstvima. Sada se postavlja pitanje, šta se podrazumjeva pod pojmom „resursi“? Koja je njihova vrjednost? Resursi oznacavaju korisnu stvar ili kvalitet. Ne može se zamisliti poslovanje bilo kog preduzeća bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svojim sposobnostima i ukupnim psihofizičkim kapacitetom, predstavljaju jedan od tih resursa. Da bi ostvario ciljeve, interese organizacije, menadžer mora da vodi računa o najvažnijim ali i najproblematičnijim resursima, a to je čovek. Bez ljudi, njihovih vjestina, sposobnosti, potencijala nema ni uspjeha. Prema tome, iako su i drugi resursi veoma značajni i važni za poslovanje, ljudski resursi su nešto bez čega se proces poslovanje ne može zamisliti. Da bi se ostvarili organizacioni ciljevi, neophodna je ukupnost ljudskih potencijala, a to su: znanje, sposobnosti, vještine, motivacija i radna energija, a osnovno pitanje se ne odnosi na usavršavanje mašina i alata, vec na to kako povecati efikasnost čovjeka.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Menagment ) se, pod ovim imenom, javlja u organizacionoj teoriji i praksi s početka devedesetih godina dvadesetog vijeka. Prije ovoga uglavnom se govorilo o personalnom menadžmentu. Menadžment ljudskih resursa je dio sfere rukovođenja, a zasniva se na teorijsko-praktičnim znanjima iz oblasti psihologije rada. To ustvari predstavlja oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem zaposlenosti u organizaciji.
Poslovanje današnjih organizacija ne bi mogli da zamislimo bez menadžmenta ljudskih resursa jer su oni temelj poslovanja svake organizacije. U današnje vrijeme ne postoji organizacija koja može sebi dopustiti donošenje pogrešnih odluka i angažovanje nestručnih ljudi koji nisu u stanju da na zadane zadatke odgovore na najbolje moguće načine. Ukoliko se dogodi da zaposlimo nekvalifikovan ili nedovoljnos sposoban kadar za obavljanje poslova izbora kandidata za određen posao to će nas koštati velikih finansijskih gubitaka, a nekad možda budemo u situaciji da dogovoreni posao završimo u dogovorenom poslu, što će ugroziti dalje poslovanje a možda izgubimo i mušterije, klijente. U svakoj firmi tj. organizaciji pravilnom organizovanjem raspodjelom vremmena, poštenim realnim načinom nagrađivanja zaposlenih da li to bilo koji drugi način (slobodan dan, putovanje, izlet, vaučer za kupovinu) ne dozvoljavamo odlazak nabolji kandiadata, što i jeste uloga i značaj menadžmenta ljudski resursa. Takođe menadžment ljudski resursa zaposlenima treba da omogući svakodnevno usavršavanje i napredak, zadovoljan radnik= uspješna oragnizacija
Menadžment ljjudskih resursa ima mnogo zadataka koji su ključni za uspješno poslovanje organizacije ukoliko jedan od tih zadataka kao što je izbor cilja, utvrđivanje politike, planiranje koordinacija zaposlenih, nije kvalitetno odrađeno, u tom slučaju je pozicija top menadžera ugožena jer organizacija svojim poslovanjem nije dostigla teoretski učinak svog poslovanja. Zato je menadžment ljudskih resursa podsistem funkconisanja organizacije.
Novotarija ili ne?

Proučavanjem istorijata psihologije rada nalazimo podatke koji dokazuju da pitanja, koja se danas postavljaju i rješavaju u okvirima menadžmenta ljudskih resursa, nisu ni najmanje nova. Još od šesnaestog vijeka pojavljuju se radovi koji se bave problemima profesionalne orijentacije, tipičnih bolesti rudara i zanatlija, studije zamora, proučavanja pokreta, prirode umora itd. Osnivačem psihologije rada smatra se čuveni Hugo Minsterberg i njegovo pionirsko djelo Psihologija i industrijska efikasnost (1913). Ova grana psihologije konačno se utemeljuje kao nezavisna disciplina, sa proširenjem polja svog interesovanja na psihološke probleme čovjeka u svakoj radnoj situaciji.

 

 

 

EVOLUCIJA MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Kada govorimo o upravljanju ljudima kao pojmu, razlikujemo dvije osnovne paradigme: personalni menadžment i menadžment ljudskih resursa.. Sedamdesetih godina dvadesetog vijeka ustanovila se ideja personalnog menadžmenta . Ovaj menadžment zasniva se na tome da su poslodavci godinama pokušavali da poboljšaju uslove rada svojih radnika. Ovakava aktivnost poslodavaca garantovala je minimum plate svojim radnicima. Dnevnim zadatacima rukovodio je personalni specijalista, bez učestvovanja linijskih menadžera. Dakle, ovako postavljena funkcija upravljanja radnicima, svodila se na obavljanje administrativnih poslova i zadataka, manje više na administativni i birokratski način. Ovakva vrsta menadžmenta zastupa kratkoročno planiranje, poslušnost, nizak stepen povjerenja.

Personalana funkica odnosi se na jednu u nizu funkcijonalnih oblasti u preduzeću, kao npr. marketing, proizvodnja i sl. i kao takva ona je usmjerena na stvaranje organizacionih struktura koje će dovesti do poboljšanja efikasnosti i fleksibilnosti.

Nastanak menadžmenta ljudskih resursa predstavlja značajan prekid sa paradigmom personalnog menadžmenta. Ova vrsta menadžmanta nastala je u kasnim 70-tim i ranim80-tim godinama 20 vijeka u SAD. Ovaj način menadžerskog razmišljanja nastao je pod uticajem niza faktora, od gubitka vjere u tradicionalnu masovnu proizvodnju, pa do uticaja novih tehnologija na radne procese. Sa razvojem tehnike i tehnologije, doslo je i do organizacionih promjena. Sve vise se javlja potreba za ucenjem i usavršavanjem kadra, tj zaposlenih. To je i opet zahtjevalo da i poslodavci imaju sposobnost da procjene potrebe za obukama svojih zaposlenih i da ulažu potrebna u unapređenje svojih, ali i vještina svojih zaposlenih. Sve navedeno je dovelo do jačanja veza između poslodavca i zaposlenih. Došlo je do promjene ne samo posla, radnika, nego i poslodavca. Radna snaga je bila bolje edukovana. Ovakava vrsta menadžmenta zastupala je dugoročno planiranje , bavljenje dnevnim problemima ali proaktivno i integrisano sa drugim menadžment funkcijama. Visok stepen povjerenja, ali i maksimalna iskorištenost ljudskih resursa na duži rok je jedna od odlika ovog menadžmenta. Ljudski resursi predstavljaju osnovu konkurentsku prednost, te da bi se ispunila očekivanja neophodno je da sa tim resursima upravlja poraktivno i strateški. Upravo u tome leži put ka ostvarenju osnovnog cilja organizacije.

Sada možemo da postvimo pitanje u čemu se ogledaju osnovne razlike izmedju personalnog i menadžmenta ljudskih resursa? Iako neki autori ove dvije vrste resursa smatraju kao sinonime, izmedju njih postoji znatana razlika. Pristup menadžmentu ljudskih resursa je nesto sto se kvalitativno razlikuje od pristupa personalnom menadžmentu. Razlika izmedju ove dvije vrste menadžmenta sagledana je kroz: strategiju, psihološki ugovor, dizajn posla, organizacionu strukturu, nagradjivanje, obuku i razvoj zaposlenih, odnos medju zaposlenim, funkcionalnu organizovanost kao i socijalna pitanja.

  • Strategija. Dok je personalni menadžment usmjeren na dnevne aktivnosti, tj. na dnevne probleme, i ad hoc rjesavanje za kratak rok, menadžment ljudskih resursa bavi se rjesavanjem dnevnih problema ali proaktivno i integrisan, imajuci strategijski pogled na duži vremenski rok
  • Psihološki ugovor. Da bismo pronasli razliku izmedju psiholoskog ugovora kod personalnog i menadžmenta ljudskih resursa, neophodno je da razjasnimo na sta se on ustvari odnosi. U ovom slučaju mislimo na psihološki ugovor između organizacije i zaposlenog. Kod personalnog menadžmenta ovaj ugovor se odnosi na to da radnici rade onako kao je naredjeno i rečeno, pa prema tome poslodavci od njih očekuju poslušnost i pozitivne rezultate. U menadžmentu ljudskih resursa od zaposlenih se očekuje da na osnovu samostalne inicijative, maštovitosti postignu što bolji rezultati. Poslodavac je tu da predvidja šta i kako će da se radi, ali zaposleni su u mogućnosti da daju svoje ideje i tako zajedno dolaze do cilja.
  • Dizajn posla. Dok u personalnom menadžmentu zaposleni nemaju samostalnost u dizajniranju poslova i radnih zadataka, vec slusaju i izvrsavaju onako kako im pravila nalažu, u menadžmentu ljudskih resursa postoji tzv. „timska zasnovanost“ Sada se zaposlenima dozvoljava veći stepen samokontrole u pitanjima radne i organizacione discipline, nego što im se nameću gotova rješenja i direktive od strane menadžmenta. Stoga je timski rad i njemu svojstvena inicijativa zaposlenih, jedna od ključnih karakteristika menadžmenta ljudskih resursa, za razliku od personalnog menadžmenta u kome je zastupljen nizak nivo autonomije, i timskog rada.
  • Organizaciona struktura. Organizaciona struktura ne može biti garantovani uspjeh. Ona predstavlja preduslov, za uspjeh. Personalni menadžment zastupa hijerarhijske strukture, mneadžment ljudskih resursa teži fleksibilnoj organizacionaoj strukturi. Osnovu ovaoga čine tzv. ključ zaposlenih, tj. tu spadaju svi zaposleni koji su ključni za organizacioni uspjeh. Zaposleni koji su posjedovali kvalitetna znanja, vjestine i navike koje su potrebne za organizaciju, poslovanje i razvoj, bili su uključeni u ključne zaposlene. Ovakav kadar je bio dobro nagradjivan i svojim znanjima i vjestinam mogli su da dodju na najviši nivo i izgrade uspješnu karijeru. Takvi zaposleni, koji su realizovali svoje ideje u uspješne ciljeve nazvani su „talent menager“. Takođe, od ovih zaposlenih se očekuje kontinuirano učenje i usavršavanje njihovih vještina kako bi odgovorili zahtjevima ubrzanog tehnološkog razvoja.

• Nagrađivanje. Personalni menadžment zastupa tradicionalni pristup nagrdjivanja zaposlenih, tj. nagradjivanje na osnovu dužine rada u organizaciji. Kakav god rezultat i doprinos da se desi radnici dobijaju onoliko novca koliko su vremena radili, dok se uspjeh i trud ne priznaje. Pristup menadžmenta ljudskih resursa nagrađivanju polazi od doprinosa, kako individualnog tako i timskog rada. Sto veci doprinos, veca su i nagradjivanja radnicima.

• Regrutovanje. Sofisticirane tehnike regrutovanja, kao što su psihometrijski testovi i centri za procjenu korišteni su i u okviru personalnog menadžmenta ali samo za menadžere seniore, dok su se znatno jeftinije i jednostavnije metode koristile za nemenadžere. U menadžmentu ljudskih resursa, ove ozbiljne i sofisticirane metode su se koristile za sve zaposlene ili bar za ključne zaposlene u organizaciji.
• Obuka i razvoj zaposlenih. U personalnom menadžmentu obuku i razvoj imali su samo menadžeri, a rijetko kada i nemenadžeri. Zaposleni se posmatraju kao trosak, te se smatra da obukom zaposlenih organizaciju izlažu većim troškovima, koji nisu potrebni.. U menadžmentu ljudskih resursa prisutna je kultura kontinuiranog razvoja svih ključnih zaposlenih koji se posmatraju kao osnov konkurentske prednosti organizacije. Razvoj i obuka obuhvata sve zaposlene, uključujući i nemenadžere.

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Menadžment

Više u Skripte

Komentari