Planiranje ljudskih resursa

1.Poređenje tradicionalne i savremene organizacije i njihovog menadžmenta

Tradicionalni menadžment inedrilo je robovlasničko društvo. Međutim njegova filozofija imala je dominantno mesto u svim civilizacijama sve do savremenog doba. Težeći ka savršenoj organizaciji, hijerarhijske strukture formiraju rigidnu podelu na različutim nivoima. Svaki niži deo dobija uputstva i informacije sa višeg nivoa, čije izvorište predstavlja vrh piramide, koji slepo veruje u svoju nepogrešivost. Tekući organizacioni koncepti ostaju bespomoćni i nesposobni da pruže adekvatne odgovore na savremene izazove iz globalnog okruženja.

Pokušaji tradicionalnog menadžmenta da izvrši promene, tako što će uvoditi savremene informacione sisteme ili što će eleminisati čitave slojeve menadžerskih struktura u hijerarhijskoj lestvici nisu dali zadovoljavajuće rezultate, zato što počivaju na pogrešnim premisama. Informaciona revolucija stvara slobodu, jer ljudi postaju svesni alternativa, ali praktična korist od informacija postiže se samo u uslovima kada dodje do promene načina razmišljanja i delovanja, u kontekstu holističkog sistema vrednosti. Uporedo sa razvojem tradicionalnih hijerarhijskih struktura, odvijao se i proces razvoja menadžmenta. Dok se u prve tri faze oslanjao na budžetsko planiranje, zatim planiranje na osnovu predviđanja i strategijsko planiranje, u četvrtoj fazi došlo je do razvoja strategijskog menadžmenta koji pravazilazi granice i otvara procese racinonalnog ponašanja organizacije na globalnoj osnovi.

Međutim, hijerarhijske strukture i sistemi vrednosti na toj osnovi, deluju kao ograničavajući faktori doslednoj promeni filozofije strategijskog menadžmenta, jer se umesto holizma favorizuje determinizam, kao njegova suprotnost. U tom kontekstu, osnovni problem leži u nedovoljnom oslobadjanju ljudskih potencijala u poslovnim procesima.
Zaposleni nemaju mogućnost da razviju inicijativu za inovacije i promene, jer se očekuje da njihovo ponašanje bude u skladu sa planom organizacije. Na toj osnovi izvršioci pružaju otpor poslovnoj filozofiji, koji se manifestuje na različite načine.
Podela poslova i nadležnosti se ostvarije strikno na osnovama specijalizacije i definisanih poslova i zadataka. Na toj osnovi ograničava se kreativnost i inicijativa zaposlenih da se aktivno angažuju u poslovnim procesima, u kontekstu promena u okruženju i poslovnom sistemu.

U hijerarhijskoj stukturi, ciljevi se ostvaruju putem vertikalnih komandi, odnosno kontrole procesa i ostvarenih rezultata.
Tradicionalni hijerarhijski menadžment počiva na tezi „ o jedinstvu cilja i akcija“, na svim nivoima organizacione strukture.
Kriza tradicionalnog menadžmenta nije samo uzrok, već i posledica nezadovoljstva zaposlenih i vlasnika kapitala. Polazeći od stava da su ljudi važan faktor, ali da stvaraju najveće probleme, teoretičari i praktičari su dugo vremena tražili rešenje kako da pomire ove dve suprotnosti.

Nasuprot tradicionalnoj organizaciji, koja teži da obezbedi stabilnost sistema, odnosno kontinualan rast, razvoj I zaposlenost, savremena organizacija ulaže napore da ostvari fleksibilnost i profit na globalnoj osnovi. U tom kontekstu, umesto tradicionalnog menadžmenta, konstituiše se savremeni menadžment na holističkim osnovama.