Rešavanje otpora promenama

Zadatak:

Tokom procesa uvođenja promena pojavili su se otpori od strane grupe osoba koje su pobornici primene alternativnih rešenja. U cilju sprečavanja širenja ovih otpora definišite procedure i pravila na osnovu kojih će se sprečiti njihova eskalacija, kao i načine kako će se grupa koja pruža otpore navesti da se priključi ostatku organizacije koji se zalaže za promene.

Odgovor:
Proces upravljanja promenama zahteva definisanje određenih principa i njihovo efikasno sprovođenje u cilju ostvarivanja najboljih mogućih rezultata. Razumevanje načina kako određeni članovi organizacije reaguju na promene će u značajnoj meri uticati na način na koji će se članovi organizacije suočavati sa procesom sprovođenja promena, koliko će biti produktivan njihov rad tokom i nakon procesa sprovođenja promena i koji će biti konačan rezultat celog procesa.

Promene po svojoj prirodi utiču na poziciju i sigurnost članova organizacije i samim tim se među zaposlenima javljaju značajni otpori koji su pre svega posledica neizvesnosti o tome koja će biti sudbina pojedinaca, organizacije i njenih delova u budućnosti. Da bi se uspešno sprečila pojava otpora promenama neophodno je kroz pet faza razviti plan aktivnosti sprečavanja otpora. Te faze su:

1.Upravljanje promenama mora biti od samog početka urađeno na pravi način,
2.Otpor promenama se mora očekivati
3.Otporima se treba baviti na formalan način
4.Identifikovanje suštinskih razloga nastajanja otpora
5.Uključivanje „pravih” rukovodilaca

Najčešći razlog zbog kog se zaposleni odupiru promenama je nedostatak informacija o razlozima zbog kojih se određene promene vrše. Niko nije bliži zaposlenima koji se opiru promenama od njihovih direktnih rukovodilaca. U smislu upravljanja otporima, rukovodioci i supervizori su u najboljem položaju da identifikuju otpore koji se javljaju, njihove pojavne oblike, izvore gde oni nastaju i razloge njihovog pojavljivanja. Oni su takođe i u najboljem položaju, ukoliko im se pruži obuka i alati neophodni za to, da na aktivan način upravljaju promenama u trenutku njihovog nastanka.
Procesu upravljanja promenama imanentni su različiti otpori. Razlozi otpora su brojni, kao I načini njihovog prevazilaženja. Otpor je, pre svega, rezultat straha od nepoznatog I doživljavanja promene kao pretnje i mogućeg izvora nesigurnosti i ličnog neuspeha.
Zato upravljanje promenom zahteva kombinaciju ubeđivanja i prinude.Inicijatori promene moraju imati dovoljno ovlašćenja, uticaja i autoriteta. Od menadžera promene se zahteva intelektualna sposobnost, odgovarajuće veštine, ali i emocionalna inteligencija. Možemo, takođe, pomenuti kvalitete kao što su upornost, sposobnost da se podnese visok nivo nesigurnosti, analitičke i političke sposobnosti, moć uticaja, kao i dobar osećaj za apsurd.
Kotter i Schlesinger predlažu različite načine koji se mogu koristiti za prevazilaženje otpora promenama. To su :
1. Obučavanje i komunikacija. Obučavanjem se zaposleni pripremaju za nastupajuće promene.Ovaj proces uključuje pojedinačne ili grupne diskusije, različite vrste prezentacija, pisanjezabeleški i izradu odgovarajućih izveštaja. Komunikacija pomaže da zaposleni sagledajupotrebu za promenom i njenu logiku.
2.Participacija i angažovanje. Otpori promenama često mogu biti predupređeni uključivanjem u neke aspekte procesa stvaranja i implementacije promena onih koji se mogu opiratipromenama.
3.Pomoć i podrška. Prilagođavanje promenama može zahtevati obezbeđenje obuke za sticanje potrebnih veština, ili da zaposleni dobiju potrebnu podršku u traženom periodu, ili jednostavno slušanje ili davanje emocionalne podrške.
4.Pregovaranje i dogovaranje. Putem pregovaranja i dogovorom može se značajno smanjiti rezistentnost na promene u situaciji kad učesnici promena mogu biti kompenzirani zaočekivani gubitak (na primer, penzionisanje, otpremnina ili neka druga pogodnost).
5.Manipulacija i pridobijanje. Manipulacija uključuje selektivnije korišćenje informacija ipromišljeno strukturiranje ishoda. Jedan od načina pridobijanja zaposlenih je i njihovouključivanje na željeni način u osmišljavanje i implementaciju promena.
6.Eksplicitna i implicitna prinuda. Ovo uključuje različite vrste pretnji u slučaju neprihvatanja promena, kao što je gubitak posla, premeštaj, nemogućnost napredovanja i sl.
Kada je odluka o promenama doneta, bilo da je promena mala ili velika, ona mora da se komunicira okolini. Prevazilaženje otpora zaposlenih prema promenama predviđa 5 koraka kojih menadžer mora da se pridržava:

Izneti i objasniti zaposlenima razloge za uvođenje promena
Ako se ovako važne informacije uskrate zaposlenima, ne može se očekivati da oni prihvate svoj deo odgovornosti za promene, niti da se iskreno angažuju u njihovom sprovođenju. Ovo je momenat kada menadžer pokazuje da uvažava svoje podređene, iskazuje potrebu za njihovom aktivnom podrškom u sprovođenju promena, obrazlaže neophodnost predviđenih promena i ističe vrednosti koje iza njih stoje.
Ovo je trenutak kada menadžer pokazuje entuzijazam za promene, ili odsustvo neophodnog entuzijazma. Ukoliko menadžer ne pokaže iskreno ubeđenje u neophodnost promena – bolje da ih i ne započinje!