Teorijske osnove metoda za izradu završnog rada

1. UVOD

Intervju jeste procedura čiji je cilj da se prikupe određeni podaci na osnovu ispitanikovih usmenih ili pismenih odgovora na usmena ili pismena pitanja I prilikom izbora kandidata za odgovarajući posao. Smatram da je ovaj metod za prikupljanje podataka veoma bitan jer predstavlja nezamenljivo sredstvo za menadžere u cilju prikupljanja podataka vezane za zaposlene i sam posao.
Premda praktično svi poslodavci koriste ovaj metod statistički podaci u pogledu validnosti intervjua dosta se ralikuju. Dobar deo ranijih istraživanja davao je niske ocene za pouzdanost i validnost intervjua za izbor kandidata, međutim danasnja istraživanja potvrđuju da je validnost intervjua veća nego što se ranije verovalo. Ključ je u tome da korist od intervjua zavisi od toga kako se sprovodi. Na osnovu studije čiji je predmet bila validnost intervjua mogu se izvesti sledece opšte stavke:
– U pogledu predviđanja poslovnog učinka I izbora zaposlenih situacioni intervjui imaju veću prosečnu validnost od bihevioralnih intervjua,
– Struktuirani intervjui valdniji su od nestruktuiranih,
– Bilo da su struktuirani ili nestruktuirani, individualni intervjui su obično validniji od panel intervjua u kojima više ispitivača daje ocene.
Intervjui se koriste tačnije za predviđanje ponašanja i učinka i mogu biti korisni. Imaju široku upotrebu među poslodavcima, na primer, oko 41% kompanija koja je ispitivala Američka asocijacija za menadžment intervjuisalo je zaposlene da bi se proverile njihove radne sposobnosti.

2. OBRAZLOŽENJE OPRAVDANOSTI IZABRANE METODE/METODA

2.1 RAZLOZI IZBORA ODGOVARAJUĆE METODE

Intervju ne doprinosi samo većem stepenu doslednosti već i pomaže da se uverite u to da postavljate prava pitanja koja ce vam omoguciti da predvidite koji su kandidati kvalifikovani za obavljanje određenog posla- Postoji nekoliko načina da se ostvari veći stepen standardizacije intervjua ili da se na drugi način pomogne ispitivaču da postavi pitanja koja su doslednija i bitnija a određenu oblast ispitivanja.
Pitanja koja se odnose na misljenja I stavove ciljeve I aspiracije I opisivanje I ocenjivanje sopstvene licnosti podsticu licnu promociju I omogucavaju zaposlenima da sakriju svoje slabosti.
Primeri za osmišljena pitanja su recimo: “Šta biste uradili kada bi Vam na prodajnoj prezentaciji klijent postavio složeno tehničko pitanje na koje ne možete dati odgovor?” “Koje faktore biste uzeli u obzir prilikom razvoja propagandne kampanje na televiziji?”
S mogucim ispitivačem razmatraju se zakoni o jednakim mogućnostima i izbegavaju se nebitna ili moguća diskriminatorna pitanja.
Za svako pitanje se utvrđuje niz mogućih odgovora, zatim se na osnovu te skale ocenjuju odgovori svakog kandidata.
Glavni cilj intervjua jeste da se saznaju odgovori koji su poslodavcima bitni za organizacionu performansu. Po pravilu svi zaposleni treba da budu prijateljski srdačno primljeni, ne samo iz ljudskih razloga vec i zato što je reputacija u pitanju.
Ono što je bitno kod intervjua jeste da se pre završetka ostavi nesto vremena da se odgovori na pitanja ako je prikladno u datim okolnostima. Pošto zaposleni ode treba analizirati beleške koje su napravljene tokom razgovora sa istim, da se popuni struktuirani formular za intervjuisanje i da se analiziraju utisci dok su jos sveži.
2.2. OČEKIVANI REZULTATI
2.2.1. Izbegavanje donošenja sudova na brzinu
Jedan od najčešćih rezultata istraživanja jeste da ispitivači imaju običaj da brzopleto izvlače zaključke tokom prvih nekoliko minuta razgovora. Zapravo, takvi sudovi se često donose čak i pre nego što intervju počne na osnovu rezultata na testu ili provere biografije. Ispitivačeva reakcija na Vas obično predhodi razgovoru, a zavusi od toga kako uđete na vrata, kakvo Vam je držanje, da li se kandidat osmehuje, da li privlači pažnju svojim šarmom, da li mu je stisak ruke čvrst i pouzdan. Kandidati imaju otprilike pola minuta da ostave prvi utisak. Ove činjenice pokazuju zašto je za ispitanike bitno da na pravi način ostvare odnos ispitivača. Kao što je navedeno, ispitivači obično stvore mišljenje tokom prvih nekoliko minuta razgovora a nastavak razgovora obično doprinosi promeni njihove odluke. Sa stanovištva ispitivača, sve te činjenice ističu zašto je važno da se svesno odgodi donošenja odluke dok se intervju ne završi.

2.2.2. Izbegavanje usredsređenosti na negativne podatke
Prebrzo donošenje zaključaka naročito je opasno s obzirom na činjenicu da ispitivači takođe uglavnom imaju negativno predubeđenje o kandidatima. Zapravo često je najveći deo intervjua posvećen potrazi za negativnim podacima o kandidatu. Na njih najčešće više utiču negativni nego pozitivni podaci. Osim toga mnogo je veća verovatnoća da će njihov utisak preći iz pozitivnog u negativni nego iz negativnog u pozitivni. Ispitivač uvek treba da odgodi donošenje odluke za kraj i da ne dozvoli da ga preokupiraju negativni utisci. Ispitanik uvek treba da se seti stare dobre izreke: „Imate samo jednu šansu da ostavite dobar prvi utisak.“ Ako na samom početku ostavite loš utisak, biće gotovo nemoguće da popravite taj utisak.
2.2.3 Uticaj neverbalnog ponašanja
Ne samo što kandidat kaže, već to tako i izgleda i kako se ponaša može da utiče na ispitivačevu ocenu o njemu. Postupci koji su deo neverbalne komunikacije predstavljaju faktor koji određuje više od 80% komunikacije. Istraživanje je pokazalo da glasovne karakteristike kao što su kandidatova intonacija i brzina govora i pauze, i vizuelne karakteristike, predstavljaju verodostojan pokazatelj na osnovu koga ispitivači donose sud o tome da li se kandidatu može pokloniti poverenje. Iako ne bi trebalo da bude presudno prilikom izbora kandidata, privlačan izgled, pol i rasna pripadnost kandidata su takođe veoma važni. Kada je reč o neverbalnim oblicima ponašanja čini se da kandidati koji su u svemu drugom slabiji, ali koji su obučeni da se tokom razgovora „ponašaju na pravi način“ bolje prolaze. Ispitivače zbog toga treba da pokušaju da manje pažnje obrate na takvo ponašanje a više na to šta kandidat govori. Drugo, demografski i fizički atributi, kao što su atraktivnost, pol ili rasna pripadnost ne bi trebalo da utiču prilikom izbora kandidata. Budući da su takvi atributi najčešće nebitni za poslovni učinak, ispitivači bi trebalo da budu svesni mogućeg uticaja takvih predrasuda i da im ne dozvole da utiču na njih prilikom izbora kandidata.