Znacaj upravljanja konfliktima na radu

UVOD

Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljnja radnika i građana. Među prvim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borta za ostvarenje određenih zahteva.
Kada produktivnost rada u jednom preduzeću ili u celoj privredi počne da pada postavlja se pitanje: „Zašto se to dešava?“ Odgovor se nalazi pre svega u činjenici da sa razvojem proizvodnih snaga i sa nastalim društvenim promenama nije uporedo tekao i proces za unapređenjem sistema upravljanja preduzećem. Predmet ovog rada jeste čovek kao delatno-stvaralački subjekt, koji se braneći svoje potrebe, ciljeve i shvatanja, nađe u sukobu sa ostalim članovima organizacije u kojoj se nalazi, prouzrokujući na taj način pad pokazatelja poslovanja preduzeća, od uništavanja odnosa među ljudima do raspada firme.
Ovakvi sukobi se odgovarajućim metodama i tehnikama mogu rešiti, održavati i usmeriti ka putu efikasnog ostvarenja kako ciljeva organizacije, tako i ciljeva radnika kroz njih. Ako se konfliktom ne upravlja na pravi način on može imati neželjene posledice kao što su neprijateljsko ponašanje, nasilje, narušavanje međuljuskih odnosa pa čak i prestanak rada preduzeća. Budući da smo ljudska bića, moramo naučiti da živimo sa konfliktima ukoliko želimo da saradnja sa drugim ljudima bude produktivna.
Bez analitičkog i sistematičnog pristupa problemu koji izaziva konflikt, moguće su brojne značajne frustriranosti i nezadovoljstva učesnika jer konflikt ostaje da tinja tokom niza godina. Zato nije iznenađenje što su neki od organizacionih analitičara isticali i ističu da za efikasnost organizacije nijedna veština nije toliko važna kao konstruktivno rešavanje konflikata.

POJAM KONFLIKTA NA RADU

Konflikt je nesporazum između dve ili više strana (individua, grupa, odeljenja, organizacija, zemalja) koje shvataju da su njihove težnje različite. Konflikt postoji uvek kada se smatra da aktivnost jedne strane sprečava ili ometa ciljeve, potrebe ili aktivnosti druge strane. Do konflikta dolazi udsled različitih situacija u organizaciji kao što su nekompatibilni ciljevi. To je jedna normalna stvar u svim organizacijama i nikada se ne može u potpunosti eliminisati.
Dakle, konflikti na radu se izražavaju kroz određene suprotnosti koje postoje među ljudima u toku obavljanja procesa rada. Međutim, svako neslaganje, suprotstavljanje različitih mišljenja ne treba da se tretira kao konflikt. Nesaglasnosti u mišljenjima i stavovima ne moraju obavezno da dovedu do nastanka konflikta. Sociolozi čak smatraju da su konflikti poželjni ukoliko su u pravom smislu proizvod rada i života. To ne znači da konflikte treba podsticati i stvarati. Naprotiv, štetne i destruktivne konflikte treba identifikovati i razrešavati, jer je bez toga nezamisliv uspešan i efikasan radi individua, društvenih grupa i kolektiva kao celine. Konflikti nastaju onda kada se ugrožavaju materijalni i socijalni status grupe odnosno pojedinca.
Tada se formiraju ne samo suprostavljeni stavovi, već bude i određene emocije, kao što su: stid, gnev, prezir, negodovanje, strah i slično. Takva emocionalna stanja podstiču čoveka na sukob i guraju ga u konfliktnu situaciju.
Postojanje konflikta praćeno je fizičkom, a i posebno psihičkom napetošću i uznemirenošću. Konflikt na radu nastaje spontano, i u početku se nalazi u prikrivenom stanju, gde međusobno suprostavljene strane nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da imaju „podršku“ kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahteva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u meidjima.
Konflikti su u principu negativni. Oni često imaju rušilački karatker. Zato ih većina autora tretira kao uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima nego o poslu. Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju stres i depresiju, što dovodi do raznih psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice tog stanja su velike: brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, gubitak radne sposobnosti, beg iz kolektiva i sl.

Šta je tipično za konflikte?
Komunikacija – Komunikacija nije otvorena i jasna. Informacije su nedovoljne ili se namerno poturaju pogrešne informacije. Potajno delovanje na štetu druge strane raste. Pretnje i pritisci zamenjuju otvorenu diskusiju i argumentaciju.
Shvatanje – Na scenu stupaju različiti interesi i mišljenja. Ono što razdvaja se vidi jasnije od onoga što bi moglo da spaja dve strane u konfliktu. Gestovi pomirenja koje napravi suprotna strana tumače se kao pokušaji prevare, namere suprotne strane ocenju se kao neprijateljske, sopstveno ponasanje se posmatra kao jedino ispravno.
Stanovište – Poverenje opada, nepoverenje raste. Razvija se prikriveno i otvoreno neprijateljstvo. Opada spremnost da se drugome pomogne savetom ili delom. Raste spremnost da se drugima učini nešto što će da bude na njihovu štetu.
Zadatak – Zadatak da se dođe do rešenja se više ne shvata kao zajednički, tokom kojeg bi snage trebale da se podele tako da svako doprinese pronalasku rešenja onoliko koliko može i ume. Svaka strana pokušava sve sama da uradi, jer ukoliko se ne oslanjaju jedni na druge, onda nisu jedni o drugima zavisni, pa tako ne dolaze ni u opasnost da ih ona druga strana na bilo koji način iskoristi.
Konflikti se često shvataju kao bitka u kojoj mora da se pobedi. Unutar konflikata se često razvija neka posebna dinamika koja otežava ili čak potpuno isključuje primenu dogovorenih pravila. Istraživanja ponašanja ljudi u konfliktnim situacijama pokazuju da većina ljudi pokušava da zastupa svoje stanovište i da ostvari svoje ciljeve stalnim insistiranjem na potvrđivanju vlastite pozicije, čak i onda kada počinju da se pokazuju  prvi znaci uspeha.
Ovakvo ponašanje praćeno je ograničavanjem horizonta shvatanja celokupne situacije ili delovanja novih elemenata na situaciju kao i ograničenom sposobnošću donošenja odluke.