DIPLOMSKI RAD
KOMPETENCIJE I MOTIVACIJA ZAPOSLENIH
U PREDUZEĆU
Diplomski rad: “Kompetencije i motivacija zaposlenih u preduzeću”
1
SADRŽAJ
UVOD
1. KOMPETENCIJE ZAPOSLENIH U PREDUZEĆU ……………………………...
3
1.1. Pojam kompetentnosti zaposlenih u preduzeću
……………………………………
3
1.1.1.
Znanja
i
vještine
…………………………………………………………….
3
1.1.2. Crte ličnosti i
njihovo usklađivanje sa vrstom posla
………………………..
5
1.1.3. Sposobnosti i
njihovo usklađivanje sa radnim mjestom
…………………….
7
1.2. Kako se razvijaju kompetenicje zaposlenih
………………………………………...
9
1.3. Upravljanje kompetencijama zaposlenih
…………………………………………..
10
1.4. Vrste kompetencija
………………………………………………………………...
11
1.5. Efikasnost i efektivnost zaposlenih
……………………………………………….
12
1.6. Zarade po osnovu znanja, vještina i kompetentnosti
……………………………...
14
2.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH U PREDUZEĆU…………………………………...
15
2.1. Pojam motivacije zaposlenih u preduzeći
…………………………………………..
15
2.2. Teorije sadržaja motivacije
………………………………………………………….
16
2.2.1. Maslovljeva teroija sadržaja motivacije
………………………………………
17
2.2.2. Alfredova teorija sadržaja motivacije
…………………………………………
17
2.2.3. Hercbergova teorija sadržaja motivacije
………………………………………
18
2.2.4. Meklilendova teroija sadžaja motivacije
………………………………………
19
2.3. Teorije procesa motivacije
…………………………………………………………....
19
2.4. Porter-Laverlov model motivacije
…………………………………………………....,
22
Diplomski rad: “Kompetencije i motivacija zaposlenih u preduzeću”
3
Drugi dio rada vezan je za motivaciju zaposlenih u preduzeću, teorije sadržaja i procesa
motivacije kao i faktore koji utiču na samo motivaciju zaposlenih u preduzeću kao što su
nacionalna kultura, sistemi nagrađivanja i zarade obračunate po osnovu preformansi zaposlenih.
U trećem dijelu rada pojmovi kompetentnosti i motivacije zaposlenih predstavljeni su na
konkretnom primjeru rada jedne od najuspješnijih finansijskih institucija crnogorskog
bankarskog sistema - NLB banci.
1. KOMPETENCIJE ZAPOSLENIH U PREDUZEĆU
1.1. Poja
m kompetentnosti zaposlenih u preduzeću
Kompetencije predstavljaju skup znanja, vještina i sposbonosti koje su ljudima potrebne
da bi mogli obavljati različite aktivnosti u svom životu. Biti kompetentan znači razumjeti
situaciju na pravi način, imati odgovarajuće sposobnosti i znati kako upotrijebiti te sposobnosti
na najbolji mogući način.
Kompetencije zaposlenih predstavljaju skup znanja, vještina i sposobnosti zaposlenih koje su im
potrebne da bi na pravi način obavljali svoje poslove. Kada zaposleni dobro obavljaju svoje
poslove to direktno doprinosi unapređenju poslovanja ali i unapređenju njihovog lilčnog
zadovoljstva. Zbog toga se za kompetencije zaposlenih u određenom preduzeću koje želi da
uspije na tržištu kaže da predstavljaju svojevrsnu nevidljivu imovinu tog preduzeća.
One predstavljaju samo jezgro u razvoju ljudskih resursa i instrument sporazumijevanja u
organizacijama a u dijelu koji se odnosi na ostvareni učinak, efikasnost i efektivnost a koje
oblikuju ponašanje određene osobe i vode postizanju očekivanih ili iznad očekivanih rezultata
Diplomski rad: “Kompetencije i motivacija zaposlenih u preduzeću”
4
na radnom mjestu.
Razumijevanje kompetencija zaposelnih na pravni način, njihovo pravovremmeno uočavanje i
identifikacija kao i definisanje je fundamentalni proces u razvoju ljudskih resursa i to kroz 4
elementa kompetencija:
1) Znanja,
2) Vještine,
3) Crte ličnosti,
4) Sposobnosti;
1.1.1.
Znanja i vještine
Znanje
predstavlja skup akumuliranih informacija koje pojedinac posjeduje. Može se
još definisati i kao sistematizovano, provjereno i logički organizovano iskustvo u čiju smo
ispravnost opravdano uvjereni a vezuje se i za pouzdano razumijevanje određene teme sa
sposobnošću da se to razumijevanje iskoristi za određenu svrhu.
U organizacionom smislu znanje može biti vezano ili nevezano za određeno radno mjesto; na
primjer znanja stranih jezika spadaju u znanja koja nisu vezana za određeno radno mjesto.
Henry Fayol, koji se smatra tvorcem klasične organizacione teorije izvršio je podjelu svih znanja
na 3 grupe:
1)
Tehnička znanja
koja su usmjerena na proizvodnju i distribuciju proizvoda i
usluga i vezuju se za zaposlene na nižim organizacionim nivoima koji treba da posjeduju
značajan fond tehničkih znanja dok je idući se ka višim organizacionim nivoima potreba za
njima sve manja. Od zaposlenih na nižim organizacionim nivoima se očekuje da poznaju
metode, procedure i tehnike rada ali i posjeduju analitičke sposobnosti i specifična znanja
potrebna za izvršavanje određenog zadatka.
2)
Znanja u ophođenju sa ljudima
se odnose se na sposobnosti zaposlenih da
međusobno sarađuju i doprinose timskom radu i duhu kako bi se njihov rad i ponašanje učinili
efektivnijim. Ova vrsta znanja neophodna je zaposlenima na svim organizacionim nivoima. Ona
omogućavaju zaposlenima da rade sa drugima, da steknu ulogu lidera prilikom izvršenja
određenih zadataka, da motivišu druge, da koordiniraju određenim projektima, da rešavaju
konflikte i uređuju grupne odnose.
3)
Konceptualna znanja
se
odnose na mentalnu sposobnost zaposlenog da analizira
složene situacije i donosi odluke o njima kao i na njegovu sposobnost da sagledava organizaciju
Diplomski rad: “Kompetencije i motivacija zaposlenih u preduzeću”
6
c)
Situacija
- njen uticaj je više korektivan i ona rijetko može da stvori neku osobinu
ličnosti ako je osoba nema ali zato može da potencira neku skrivenu osobinu za koju osoba nije
znala da je posjeduje.
Osobine ličnosti se definišu kao trajne karakterisitke koje opisuju ponašanje ličnosti. Ako dobro
poznajemo osobine neke ličnosti onda možemo sa sigurnošću da predviđamo i kontrolišemo
njeno ponašanje.
Način usklađivanja ličnosti i vrste posla u svojoj teoriji predstavio je američki psiholog i
sociolog John Lewis Holland. Prema Hollandovoj teoriji iako su sve osobine ljudi legitimne
nepohodno je uskladiti te osobine sa tipom posla koji čovjek obavlja jer iako su sve osobine
ličnosti ravnopravne nisu sve podjednako pogodne za sve pozicije u pojedinom preduzeću.
Slaganje ličnih osobina zaposlenog sa zahtjevima posla ne samo da će povećati produktivnost
zaposlenog već i njegovo zadovoljstvo samim poslom. Prema Hollandovom konceptu postoji 6
tipova ličnosti sa karakteristikama koje su pogodne za određena zanimanja odnosno pozicije u
preduzeću a oni su dati u sledećoj tabeli:
Tabela br.1: Tipovi ličnosti i odgovarajuća zanimanja
