BH EKONOMSKI FORUM
135
Selma Suljagić
1
ISTRAŽIVANJE FAKTORA MOTIVACIJE I
ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIKA U SREDNJIM
PREDUZEĆIMA FBIH
Sažetak
Sistemi nagrađivanja uvijek su predstavljali jedan od ključnih izazova za
menadžere. Zbog toga danas govorimo o nekoliko sistema nagrađivanja koji su
evoluirali konzistentno prateći razvoj menadžmenta kao znanosti.
Sistemi nagrađivanja imaju temeljni zadatak da osiguraju željeni stepen
motiviranosti zaposlenika. Sa povećanjem motiviranosti raste i težnja da se
zadovolje neograničene potrebe zaposlenika i poveća zadovoljstvo, što za
rezultat ima povećanje radnog učinka. Međutim, analizirajući radne sredine
moguće je zaključiti da postoje određene i signifikante razlike.
Postojeći sistemi nagrađivanja u srednjim preduzećima Federacije Bosne i
Hercegovine ne osiguravaju potreban stepen motivisanosti zaposlenika čime se
smanjuje nivo njihovog zadovoljstva poslom i preduzećem. Sa povećanjem
zadovoljenja osnovnih životnih potreba moć novca kao motivatora se smanjuje.
U srednjim preduzećima Federacije Bosne i Hercegovine menadžeri i
zaposlenici (izvršioci) različito percepciraju ulogu plaća i nagrada na
motivisanost i zadovoljstvo zaposlenika.
Ključne riječi:
motivacija, zadovoljstvo zaposlenika, sistem nagrađivanja,
materijalna i nematerijalna kompenzacija,
JEL:
J33
1
Mr. Sc. Selma Suljagić, dipl. ecc., Institut za zaštitu, ekologiju i obrazovanje dd Tuzla,
Bosne Srebrene 127, + 387 035 280 684, [email protected]
EKONOMSKI FAKULTET UNIVERZITETA U ZENICI
136
1.
Motivatori
Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog
ponašanja, već je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe
izazvane u čovjeku, a cilj je ponašanja zadovoljenje potreba. Uzrok određenog
ponašanja čovjeka jesu unutrašnji psihološki pokretači koji ga tjeraju na neku
aktivnost, pa učinak nekog pojedinca ne zavisi samo o njegovoj sposobnosti već
i o motivaciji.
Zadatak (obaveza) menedžera je da shvate ljudsku složenost te da u zavisnosti
od specifičnih okolnosti u kojima preduezeće posluje izaberu i primjenjuju
materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike. Bez obzira na teorije,
motivisani ljudi ulagaće više napora u svom radu od onih koji nisu adekvatno
motivisani.
Pojam motivacije vezuje se za ljudske potrebe. Potreba se objašnjava kao
unutrašnje fizičko ili psihičko stanje neravnoteže, odnosno nedostatka nečega, a
to može da bude hrana, voda, odjeća, ali i neka duhovna vrijednost, kao što je
muzika, poezija, druženje i slično.
Motivacija se može definisati kao spremnost pojedinca na akciju kako bi se
zadovoljila njegova potreba
2
. Nedostatak, tj. nezadovoljena potreba utiče na to
da kod ljudi nastaje želja koja uzrokuje određenu napetost kao i frustraciju.
3
Ako
se ne zapadne u neki odbrambeni mehanizam, pokušavaju se poduzeti akcije za
uklanjanje tog nedostatka. Što je napetost veća, to će za smanjenje biti potrebna
veća aktivnost. Zato, kad vidimo da zaposleni marljivo obavljaju neku aktivnost,
možemo zaključiti da ih tjera želja za postizanjem cilja koji smatraju vrijednim.
Ovi nagoni mogu potjecati od samog pojedinca – internistička motivacija ili od
drugih osoba – ekstrenistička motivacija. Internistička motivacija počiva na
samoodređenim faktorima pojedinca koje svako za sebe postavlja.
Primjeri internističkih faktora su težnja za odgovornim i važnim poslovima,
sloboda odlučivanja, lične mogućnosti razvoja i interesantni radni sadržaji.
4
Eksternistički faktori su određeni od trećih, u kontekstu preduzeća od
2
Šehić Dž., Rahimić Z., Menadžment, Ekonomski fakultet, Sarajevo 2006, str 201
3
Artač G., Motivacija delavcev znanja na podlagi motivacijskih teorija usmjerenih na
potrebe, Magistarski rad, Ekonomski fakultet, Ljubljana, juni 2002., str. 12
4
POSLOVNI FORUM HR -
http://www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp, preuzeto juni
2009.
EKONOMSKI FAKULTET UNIVERZITETA U ZENICI
138
radne uspješnosti.
5
Novac je očito najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i
najuniverzalniji način motiviranja za rad, ali i jedan od vrlo značajnih problema
koji privlači sve veću pažnju zbog velikog utjecaja koji ima na rad i odnose u
radu.
Postavi li se plaća u neposrednu funkciju povećanja proizvodnosti rada, dolazi se
do činjenice da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju proizvodnosti.
Osnovna plaća, kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvrđuje
posredstvom postupka vrednovanja posla koji se nastavlja na analizu posla i
njezine rezultate - opis posla i specifikaciju posla.
6
Vrednovanje posla se obično
provodi pomoću dvije grupe metoda, pri čemu je jedna orijentirana na
kvalitativnu analizu posla, a druga na klasifikaciju posla.
7
U slučaju da je cilj upotrebe postupka vrednovanja posla unaprijeđenje rada
preduzeća, a ne isključivo samo vrednovanje, tada će se upotrijebiti složeniji
postupci i metode. Upotrijebi li se, npr. postupak rangiranja s jednom rang-
listom bez sistematske analize pojedinih parcijalnih obilježja posla ili, pak,
složeniji bodovni postupak pri kojem se utvrđuje relativna vrijednost svakog
pojedinog posla u poduzeću izraženog u bodovima, dolazi se do zajedničkog
cilja, a to je osnovna plaća koja čini temelj za većinu drugih dijelova plaće.
Stimulativni dio plaće ima za cilj poticanje i osiguravanje kontinuiranog
ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih
rezultata poduzeća, tako i zaposlenika. No, treba imati u vidu da ono ne može
biti orijentirano na isključivo i stalno povećanje rezultata ulaganjem radne snage
jer bi to vodilo iscrpljivanju radne snage, pa i opadanju kvalitete proizvoda, te
neproporcionalnom povećanju troškova.
Politika upravljanja plaćama treba definirati visinu plaće, strukturu plaće, dio
plaće koji ovisi o učinku, utjecaj tržišne politike plaća, te pravednost i kontrolu.
Prilikom razmatranja platežnih sistema za nagrađivanje radnih doprinosa,
obavljanja radnih zadataka, podnošenje radnih napora i nepovoljnih uslova radne
okoline ili zdravstvenih i životnih opasnosti, moramo uzeti u obzir i materijalne
5
Delavnica: Orodje za vodenje in motiviranje zaposlenih PMT (profil management
tool), http://videolectures.net/mpp06_jamsek_ovmzp, preuzeto mart 2009
6
Motivacija zaposlenika i conflict management,
http://proactiva.hr/prezentacija/edukacija/motivacija-zaposlenika-i-conflict-management,
preuzeto mart 2009
7
Milkovich T., Newman J., „Plaće i modeli nagrađivanja“, Masmedia, Zagreb, 2006.,
str.142
