SADRZAJ
UVOD......................................................................................................................... 1
1. O PSIHOLOGUI RADAI ORGANIZACIJE
..................................................5
1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POČETKA..................................................5
1.2. USKLAĐIVANJE RAZMENE.................................................................6
1.3. PROBLEM I ZADATAK..........................................................................7
2. KLASIČNAINDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA
...............................................9
2.1. ANALIZA RADNIH MESTAI POSLOVA...........................................11
2.2. STUDIJA RADAI VREMENA .............................................................13
3. INŽENJERSKA PSIHOLOGLJA
...................................................................
17
3.1. USKLAĐIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU .................17
3.2. ČOVEK U TEHNIČKIM INFORMACIONIM PROCESIMA ...19
3.3. EFIKASNOST SISTEMA ČOVEK - MAŠINA.....................................21
3.4. POZORNOST ILI ULOGA BEZ ULOGE .............................................28
3.5. AKTIVNI OPERATOR U NOVOJ ULOZI ...........................................30
4. PSIHOLOGUA RADA UINDUSTRUSKOM OKRUŽENJU
........................
33
4.1. ADMINISTRATIVNO UPRAVUANJE KADROVIMA ......................35
4.2. PROFESIONALNA SELEKCIJA ..........................................................36
4.2.1. KLASIČNI MODEL SELEKCIJE.................................................36
4.2.2. PREDIKCIJA POMOĆU VIŠESTRUKE REGRESIJE ..............39
4.2.3. DINAMIČKI MODEL SELEKCIJE ............................................41
4.2.4. PRIMENJIVOSTI EFIKASNOST SELEKCIJE...........................43
4.3. PROCENJIVANJE USPEŠNOSTII USPEŠNOST................................46
4.3.1. IZBORI DEFINISANJE KRITERIJUMA....................................48
4.3.2. METODI PROCENJIVANJA RADNE USPEŠNOSTI ................51
4.3.3. SKALE PROCENJIVANJA..........................................................52
4.3.4. RANGIRANJEI KLASIFIKOVANJE POJEDINACA ................54
4.3.5. PROCENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAŠANJU......58
4.3.6. PROCENJIVANJE USPEŠNOSTI U RUKOVOĐENJU
POMOĆU CILJEVA.....................................................................69
4.3.7.PROBLEMI PROCENJIVANJA VEZANI ZA PROCENJIVAČE
....................................................................................................... 72
4.3.8. PRIMENA PROCENJIVANJA RADNE USPEŠNOSTI................78
4.4. RADNA MOTIVACIJA POJAČANJEM ........................................81
4.4.1. MODEL POJAČANJA .................................................................82
4.4.2. KONTINUIRANO I ŠEMATIZOVANO POJAČANJE.................84
5. LJUDSKA INDIVIDUALNOST I INDUSTRIJSKI RAD....................89
5.1. LIČNOST, SPOSOBNOSTI I RAD ...................................................89
5.1.1. SPOSOBNOSTI I DRUGI ČINIOCI USPEŠNOSTI ....................90
5.1.2. LIČNE DISPOZICIJE I RADNE ULOGE....................................96
5.2. PATOLOGIJA RADA I PONAŠANJE UDALJAVANJA..............104
5.2.1. UMOR, ODMOR I ZAGREVANJE ..........................................104
5.2.2. PONAŠANJE UDALJAVANJA..................................................117
5.3. SPOLJAŠNJAI UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA U RADU..............131
5.3.1. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM MATERIJALNIH
POTREBA...................................................................................131
5.3.2. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM PSIHOLOŠKIH
POTREBA...................................................................................132
5.3.3. MOTIVACIONA RAVNOTEŽA MATERIJALNIH I
PSIHOLOŠKIH POTREBA........................................................133
5.3.4. MOTIVACIONI CIKLUS I HIJERARHIJA MOTIVA...............134
5.3.5. MOTIVATORII HIGIJENSKI FAKTORI MOTIVACIJE..........144
5.3.6. MOTIVACIONI METODI U PRAKSI ......................................146
LITERATURA............................................................................................157
PREDMETNI REGISTAR........................................................................161
PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla
podrazumevalo se da je svrha rada najmljenih industrijskih radnika
isključivo dobra zarada. Toj svrsi je kasnije, u skladu sa pokretom
ljudskih odnosa na radu, dodato zadovoljavanje socijalnih potreba ljudi
u organizacijama. Krajem veka, u skladu sa doktrinom ljudskih resursa,
organizacije su, uz ostale svrhe rada, nudile svojim članovima
ostvarivanje izazovnih radnih dostignuća. I druge organizacijske
doktrine, ili njihove varijante, vezane za različite društvene sisteme,
tehnološki razvoj ili kulturne specifičnosti, imale su svoje akcente u
osmišljavanju rada ljudi u organizacijama.
Pomenutii akcenti ili dominantni obrasci svrsishodnosti rada, u
okviru različitih organizacijskih doktrina, evidentno su se smenjivali u
razvojnom sledu. To ipak nije značilo da su neki od njih definitivno
odbačeni u korist drugih, već samo da su nekada dominantne svrhe rada
gubile svoj primat, u novim vremenima. Događa se, naročito u
tranzicionim krizama, da prevaziđeni modeli budu retrogradno
aktualizovani, sve dok ponovo ne ispolje svoje već viđene mane. Na taj
način se u različitim organizacijama, recimo, u istom privrednom
sistemu i u istom vremenu, javlja šarolikost modela socijalne razmene i
svrsishodnosti rada, odnosno, iz njih izvedenih motivacionih
mehanizama.
Menadžer koji traga za novom poslovnom filozofijom, može
biti u nedoumici kad treba da razluči bolje od lošijih modele ove vrste. Iz
prostog razloga što standardni menadžeri nemaju baš konsolidovano
istorijsko pamćenje o organizacijskim iskustvima i naučnim saznanjima,
ili o modelima koji su nekad i negde pokazali svoje mane, odnosno svoje
prednosti.
Standardna udžbenička literatura iz psihologije rada i
organizacije ne nudi ni menadžerima, baš kao ni psiholozima,
eksplicitno opisane različitosti modela socijalne razmene, osvrhovljenja i
osmišljavanja rada u okviru poznatijih organizacijskih doktrina. Ova
knjiga je pisana sa namerom da prevaziđe. taj nedostatak, jasnije
locirajući sadržaje psihologije rada u njihovom sistemskom okviru.
U pomenutoj literaturi se pojedini problemi, metode ili tehnike
grupišu po tematskoj srodnosti, kao sadržaji nezavisni od organizacijskih
doktrina ili šireg sistemskog konteksta. Tako se, recimo, svi modeli
organizacijske motivacije po tematskoj srodnosti grupišu u isto
poglavlje, iako neki od njih čine okosnicu jedne organizacijske doktrine
a neki su okosnica druge, sa sasvim suprotnom koncepcijom. U ovoj
knjizi, baš su različitosti motivacionih modela poslužile za jasnije
kontrastiranje važnijih organizacijskih doktrina.
PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla
Pojedina poglavlja standardnih udžbenika iz ove oblasti, kao
tematske celine posvećene recimo analizi radnih mesta, profesionalnoj
selekciji, obučavanju za rad, radnoj patologiji ili prilagođavanju rada
radniku, organizacijskim grupama, vodstvu ili komunikacijama,
organizacijskoj klimi i kulturi, obično se grupišu po logici tekućeg
funkcionisanja organizacije, bez vezivanja za širi sistemski kontekst. U
ovoj knjizi, kao i u dvema planiranim knjigama koje su joj
komplementarne, međutim, slične teme se interpretiraju nešto
naglašenije u sklopu određenih organizacijskih doktrina. Opravdanje
takvog pristupa leži u činjenici da su neke od navedenih metoda i
tehnika razvijene, ili doživele svoj procvat, prvenstveno u sklopu jedne
doktrine, a druge u sklopu neke druge doktrine. Analiza radnih mesta,
su na primer, kao i studija vremena i pokreta bile glavni oslonac "naučne
organizacije rada", dok su tehnike profesionalne selekcije doživele
procvat u sistemu administrativnog raspoređivanja kadrova. U skladu sa
tim, određene metode kao i njima odgovarajuće organizacijske doktrine
će biti najbolje shvaćene ako se razmatraju, bar donekle integralno.
Moglo bi se reći, daje jedna od glavnih karakteristika knjige "Psihologija
rada - usklađivanje čoveka i posla" upravo takav integralni pristup
metodima psihologije rada i organizacije i njihovom sistemskom okviru.
Naravno to još više važi za celinu koju ona čini sa ostale dve knjige.
PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla
1. 2. USKLAĐIVANJE RAZMENE
Članovi organizacije su sa organizacijom u odnosima socijalne
razmene (social exchange). To znači da oni za svoje doprinose
organizaciji, dobijaju više ili manje odgovarajuće podsticaje (Barnard, C.
I. 1938; Simon, H. A. et al. 1947, 1950)
1
. Osnovni
sadržaji razmene
su
pre svega rad koji obavlja pojedinac i naknade koje mu organizacija za
to daje. I organizacija i pojedinac, pri tom, po sopstvenim, često
drugačijim, merilima procenjuju kvalitet i kvantitet onoga što dobijaju
u odnosu na ono što daju, pa je to uobičajeni izvor tenzija medu njima.
Sem osnovnih sadržaja u ovim razmenama, ljudima je potrebno da ih
njihove organizacije što manje ograničavaju i pritiskaju, i da im u radu
omogućavaju ispoljavanje što više kreativnosti i preuzimajnja
odgovornosti. To isto je i njihovim organizacijama korisno, bar sudeći
po veoma popularnoj Me Gregorovoj XY teoriji (Me Gregor, D. 1960)
2
.
U prvim kontaktima pojedinca i organizacije, u koju je on već stupio ili
će tek stupiti, neusklađenost uzjamnih (nagovestenih ili već otpocetih)
davanja i primanja je obično najveća, ali se u nekim slučajevima
pojačava i kasnije. Ukoliko se ta početna ili kasnije produbljena
neusklađenost duže održava na visokom nivou, trpe i pojedinac i interesi
organizacije. Ako nivo neusklađenosti pređe izvesnu kritičnu granicu, od
razmene se odustaje, pa pojedinac traži neku drugu organizaciju, a ona
nekog drugačijeg člana. U organizacijskoj praksi su, međutim, veoma
rasprostranjeni i razvijeni procesi stalnog uzajamnog prilagođavanja, na
relaciji pojedinac - organizacija. Ti procesi, posle početnog uzajamnog
biranja, usmereni su na poboljšavanja modaliteta, kvaliteta i kvantiteta
onoga što pojedinac daje organizaciji, kao i onoga čime mu ona uzvraća.
Može se reći, dakle,
da se neusklađenosti u socijalnoj razmeni između
pojedinca i organizacije prevazilaze ili njihovim međusobnim udaljavanjem
i razlazom, ili njihovim približavanjem, putem raznih oblika uzajamnog
prilagođavanja.
1
Barnard, C. I. 1938; Simon, H. A. et al. 1947, 1950, po (March & Simon)
Merč, Dž. & Sajmon, H. 1972,:
Teorija o organizacijama,
Beograd, BIGZ, str.
190, 211. [31]
2
Me Gregor, D. (1960), po Moorhead, G. & Griffin, R. W. (1989)
Organizational behavior,
Houghton Mifflin Company, Boston, Dalas, Geneva
Illinois, Palo Alto, Princeton, New Jersey, p. 16, [33]
