MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA 2 I 3 DEO
56. POJAM, ZNAČAJ I ULOGA STAFINGA U FUNKCIJAMA MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA
Stafing, kao složena aktivnost upravljanja ljudskim resursima, obuhvata aktivnosti koje se izvršavaju od momenta
oglašavanja slobodnog radnog mesta do momenta potpisivanja ugovora sa izabranim kandidatom. Potpisivanje
ugovora predstavlja kulminaciju procesa stafinga.
Strategijski gledano uloga stafinga je da zadovolji anticipirane potrebe organizacije za radnom snagom. To je proces u
kome organizacije traže odgovarajuće pojedince-tradicionalno poimanje stafinga, odnosno proces u kome pojedinci
traže odgovarajuće organizacije-noviji pristup ovoj problematici.
Stafing je interaktivan proces usaglašavanja interesa pojedinca i zahteva organizacije koji rezultira zasnivanjem
radnog odnosa. Proces stafinga obuhvata aktivnosti regrutacije,selekcije i orijentacije, a započinje odlukom preduzeća
da popuni slobodno radno mesto.
Najvažnija pitanja na koja treba da odgovori stafing sistem su:
-koliko novih ljudi treba zaposliti
-koje veštine, sposobnosti i radno iskustvo moraju posedovati kandidati
-kada i na koji način će se obaviti regrutacija, reorganizacija ili otpuštanje radnika
-kako izabrati prave ljude za svaki posao
57. OBJASNITE AKTIVNOST REGRUTACIJE I NAVEDITE KO MOŽE DA VRŠI REGRUTACIJU
Regrutacija se definiše kao proces traženja i pronalaženja potecijalnih kandidata za određen broj radnih mesta u cilju
odabira najpogodnijeg kandidata za specifično radno mesto, odnosno kao proces angažovanja ljudi koji su potrebni
organizaciji. Regrutacija je početna faza procesa stafinga, a podrazumeva identifikaciju adekvatnih kadrova i njihovo
privlačenje od strane organizacije.
Regrutovanje kadrova se odnosi na organizacionu aktivnost koja je kreirana da utiče na:
1. Broj ljudi koji se prijavljuju za slobodno radno mesto
2. Na tip ljudi koji se prijavljuju i
3. Na verovatnoću da će aplikanti prihvatiti radno mesto ako im se ponudi
Cilj programa regrutacije preduzeća je da se osigura da preduzeće ima određeni broj pogodnih, kvalifikovanih
aplikanata od kojih da biraju kada se pojavi slobodno radno mesto.
Pretpostavke uspešnog regrutovanja:
1. Regrutacija treba biti dugoročna strategija
2. Potrebno je imati plan regrutacije
3. Regrutaciju treba prilagoditi ciljnim grupama
4. Pažljivo izabrati i obučavati regrutere
5. Pružati realnu sliku posla i organizacije
Osnovne aktivnosti u okviru regrutacije su: definisanje zahteva organizacije i planiranje privlačenja potencijalnih
kandidata.
U većini velikih i srednjih preduzeća, odeljenje za ljudske resurse je odgovorno za regrutovanje. Regruteri-stručnjaci
angažovani u regrutaciji mogu biti generalisti upravljanja ljudskim resursima, koji deo svog vremena troše na
aktivnosti regrutovanja ili specijalisti koji su specijalizovani za pronalaženje i ispitivanje potencijalnih kadrova, oni
mogu sami donositi odluke o zapošljavanju za neke poslove na nižim nivoima, ali obično podnose izveštaj.
U malim organizacijama posao odabiranja, obično radi jedna osoba, često menadžer personalnog odeljenja, takođe
nije neobično da u malim organizacijama šefovi obavljaju razgovore sa kandidatima.
Outsorcing regrutacije podrazumeva praksu kada organizacija prepušta eksternom pružaocu usluga da preuzme
odgovornost za proces regrutacije i delimično selekcije.
58. OBJASNITE FAKTORE KOJI UTIČU NA USPEŠNOST REGRUTOVANJA
Greške prilikom regrutovanja u najboljem slučaju poskupljuju sam proces regrutovanja, no one uglavnom ostavljaju
posledice po funkcionisanje organizacije. Izbor neadekvatnih kandidata utiče na organizacionu klimu, produktivnost
zaposlenih, motivaciju i niz drugih faktora koji direktno imaju implikacije na uspešnost organizacije.
Faktori (eksterni):
1. Tržište rada-definišemo kao geografsko područje na kome dolazi do interakcije između ponude (onih koji traže
posao) i tražnje (organizacije kojima su potrebni radnici) čime se određuje cena rada. Na uskom tržištu, gde
tražnja za radnom snagom prevazilazi ponudu, dolazi do povećanja plata i obrnuto. Bitni elementi koji definišu
granice tržište rada su: geografska udaljenost, obrazovanje ili tehnički zahtevi za određeni posao, industrijska
grana, zahtevi za posebnim sertifikatima i dozvolama potrebnim za posao i delovanje sindikata.
2. Uticaj države-poslodavac ne može više da preferira kandidate oi kriterijumima koji nisu vezani za posao, kao što
su na primer pol,fizički izgled, religiozna ili manjinska pripadnost. Firme koje daju ovakve oglase ili na osnovu
ovih kriterijuma vrše regrutovanje direktno krše zakonske propise o zabrani diskriminacije.
Faktori (interni):
1. Imidž organizacije-direktno utiče na broj zainteresovanih kandidata. Negativan imidž smanjuje verovatnoću za
interesovanje velikog broj kandidata i obrnuto.
2. Atraktivnost posla-ako se radi o popunjavanju neatraktivnog posla, regrutovanje velikog broja kandidata će biti
teško. Ako se neki posao smatra dosadnim, opasnim, nekreativnim, niskoplaćenim ili sa malim mogućnostima za
napredovanje biće teško privući kvalifikovane radnike.
3. Unutrašnja politika organizacije-politika organizacije koja podržava napredovanje zaposlenih može delovati
stimulativno i na eksterne kandidate. Ovakav odnos prema zaposlenima pozitivno utiče na motivaciju i
organizacionu klimu.
4. Troškovi regrutovanja-troškovi vezani za regrutovanje predstavljaju ograničavajući faktor organizacije. Troškovi
se mogu smanjiti uvođenjem telefonskih intervjua ili video konferencija za udaljene kandidate.
59. OBJASNITE UNUTRAŠNJE IZVORE REGRUTOVANJA, KOJE SE TEHNIKE UPOTREBLJAVAJU?
Za uspešno obavljanje interne regrutacije, odnosno da se slobodna radna mesta pokušaju popuniti angažovanjem već
postojećih zaposlenih, neophodno je da kompanija poseduje jedinstvenu i ažurnu bazu podataka o zaposlenima.
Interna regutacija
Prednosti Mane
Kompanija poznaje prednosti i nedostatke kandidata, Ljudi mogu biti promovisani do pozicije gde više nisu
Kandidat bolje poznaje kompaniju, sposobni da obavljaju posao,
Otvara prostor za promociju, Unutrašnja borba za poziciju često negativno utiče na
Obično je brže i jeftinije
moral,
Jača se percepcija o napredovanju zaposlenih, Unutrašnji odabir sprečava prodor novih ideja i inovacija
Koristi dosadašnje ulaganje u ljudske resurse.
Najčešće korišćene tehnike interne regrutacije su: interno oglašavanje, preporuke menadžera i informacije i predlozi
odeljenja za ljudske resurse.
1. Interno oglašavanje slobodnih radnih mesta predstavlja jedan od najčešćih i najpopularnijih načina pronalaženja
kadrova i popunjavanja slobodnih mesta unutar organizacije. Interno oglašavanje se vrši na razne načine, preko
oglasne table preduzeća, posredstvom posebnih biltena, putem računara, preko telefona i slično. Obično se interno
oglašavanje preduzima pre ekternog, a informacije o slobodnim radnim mestima trebaju biti dostupni i poznati
svim zaposlenima.
2. Preporuke menadžera-menadžeri su veoma važan izvor znanja i informacija o zaposlenima, posebno kada su u
pitanju zaposleni kojima oni rukovode. U procesu regrutovanja kandidata, oni imaju dvojaku ulogu: informisati
im može obezbediti zahtevani broj obučenih kadrova. Na lizing kadrove organizacije ne plaćaju osiguranja i druge
beneficije, jer su oni stvarno zaposleni u lizing agenciji. Lizing radnici su dobro obučeni od strane agencije, i idu u
organizacije sa bezuslovnim garancijama, te nema rizika da se regrutuju loši radnici.
Ugovorci-kada preduzeće treba da izvrši neku poslovnu aktivnost i to zahteva veliki broj izvršilaca, značajno
finansijsko angažovanje i vremena, za realizaciju tog projekta organizacija može obaviti ugovorno angažovanje.
Ovakvim poslovima uvek prethode pregovori gde se definišu obaveze za obe strane
62. LOVCI NA GLAVE, KOLEDŽ REGRUTOVANJE, POLITIKA OTVORENIH VRATA, REGRUTACIJA
POMOĆU INTERNETA
Lovci na glave-su specijalizovane agencije za zapošljavanje koje poslodavci angažuju za pronalazak vrhunskih
stručnjaka. Procenat ovih poslova u organizaciji je veoma mali ali su izuzetno važni. Lovci na glave imaju kontakt sa
vrhunskim kandidatima koji su trenutno zaposleni i aktivno ne traže posao. Svoju proviziju naplaćuju tek po sklapanju
ugovora između ugovora i agencije.
Koledž regrutovanje-veoma važan izvor budućih menadžera, tehničkog i profesionalnog kadra je regrutovanje na
fakultetima. Mehanizmi za izgradnju poslovnih veza sa pojedincima u visokim školama i fakultetima obuhvataju
korišćenje poslovnih veza sa ključnim ljudima, organizovanje otvorenih dana, sponzorstvo događaja i raznih
programa, učestvovanje na sajmu zapošljavanja. Preduzeća šalju svoje regrutere u visokoškolske institucije kako bi
oni izvršili predskeniranje diplomaca.
Politika otvorenih vrata-može biti značajan izvor kandidata koji se direktno javljaju kompaniji i kada ne postoji oglas
za posao. Otvorena vrata omogućavaju stvaranje aplikacione baze podatak unapred za neke buduće potrebe firme.
Ovakav odnos sa okruženjem kreira pozitivan imidž organizacije, što povećava broj ovakvih kandidata.
Regrutacija pomoću interneta-ono što nije iznenađujuće je da su poslovi koji su vezani za računare, najčešće
popunjeni upravo preko interneta. Jedan od načina korišćenja interneta za regrutovanje je preko web sajta preduzeća.
Sledeći način u okviru on-line regrutovanja jesu komercijalni sajtovi za zapošljavanje. To su specijalizovane
organizacije koje se bave oglašavanjem slobodin radnih mesta različitih organizacija, koje plaćaju kotizacije da bi
njihovi oglasi bili postavljeni na sajt pr. (infostud). Za poslodavce internet regrutovanje ima nekoliko prednosti: cena i
duži vek (jeftin medij i neograničen vek trajanja), brzina (odgovori na oglase mogu stići vrlo brzo) i predskrinig (on-
line aplikacije mogu uključivati testove i automatizaciju procesa regrutovanja). Loša strana je veliki broj neozbiljnih
odgovora.
63. OBJASNITE EVALUACIJU PROCESA REGRUTACIJE I ORGANIZACIONE PODSTICAJE U
REGRUTOVANJU
Programi za regrutovanje u organizaciji su dizajnirani da približe grupe talenata organizaciji. Iz te grupe, organizacija
se nada da odabere jednu ili više osoba koja je najkvalifikovanija za radno mesto. Troškovi loših odluka vezano za
regrutaciju i zapošljavanje kandidata mogu biti veoma značajni. Cilj evaluacije je poboljšanje efikasnosti budućih
aktivnosti regrutovanja.
Proces odlučivanja koji je vezan za zapošljavanje se može posmatrati u kontekstu analize troškova i koristi (cost-
benefit). U ovoj analizi procesa regrutovanja utvrđuje se delotvornost pojedinih načina, metoda i medija pribavljanja.
U evaluaciji procesa pribavljanja ljudskih potencijala potrebno je prikupiti i analizirati sledeće informacije: troškove
aktivnosti regrutacije, troškove po kandidatu koji je zaposlen u preduzeću prema izvorima regrutacije, udeo
prihvaćenih ponuda u ukupnom broju kandidata kojima je ponuđeno zapošljavanje, analiza prijava ocenjenih
pozitivno kao i negativno, ponuđena zarada-konačna zarada koju je kandidat prihvatio.
Cilj regrutovanja je da se privuče veći broj kvalifikovanih ljudi za otvoreno radno mesto. Organizacioni podsticaji
ostvaruju se isticanjem pozutivnih osobina firme i navođenjem beneficija koje organizacija nudi da bi privukla
kandidata za radno mesto.
Tri najvažnija podsticaja organizacije su: sistem plaćanja, mogućnost za napredovanje i reputacija organizacije.
Početna plata, učestalost povišica, nagradni ili stimulativni fond i priroda ostalih finansijskih beneficija može da utiče
na broj ljudi koji se privlači kroz proces regrutovanja. Organizacija koja ima reputaciju da zaposlenima može
obezbediti razvoj lične i profesionalne karijere vrlo verovatno će privući više kandidata. Ukupna reputacija
organizacije služi kao podsticaj potencijalnom zaposlenom.
64. POJAM, CILJEVI I ZNAČAJ PROFESIONALNE SELEKCIJE. KOJI SU INPUTI I IZAZOVI
SELEKCIJE?
Profesionalna selekcija predstavlja proces koji se sastoji iz određenih koraka koji se preduzimaju u cilju donošenja
odluke koji će od prijavljenih kandidata biti primljen na određeno radon mesto. Bez obzira što konačnu odluku o
zaposlenima u većini slučajeva, donosi director, mljr odeljenje procenjuje candidate i olakšava process odabira.
Profesionalna selekcija ima tri cilja:
1. Da se za određeni posao odaberu one osobe koje će imati najveći uspeh u radu
2. Da se za posao odaberu osobe koje zadovoljavaju određeni minimum zahteva posla i
3. Da se za posao odabere radnik koji, pored toga što zadovoljava minimum zahteva posla, ima izgleda za brz i visok
stručni razvoj
Profesionalna selekcija je nužna za sve vrste zanimanja, ali posebno za selekciju kandidata za ona zanimanja koja su
povezana sa socijalnom odgovornošću, kao i ona kod kojih se ne može čekati da radnik stekne potrebnu profesionalnu
sigurnost. Proces selekcije mora biti takav da odbacuje opasne i sumnjive kandidate.
Proces profesionalne selekcije se zasniva na tri inputa, odnosno na tri grupe ulaznih informacija:
1.Analiza posla
2.Plan potrebnih kadrova
3.Informacije o prijavljenim kandidatima
Problem i izazovi profesionalne selekcije vezani su za ograničenost vremena kojima raspolaže kadrovska služba pri
izboru kandidata, za zakonske propise koji ne dozvoljavaju diskriminaciju, kao i na sve veću raznolikost radne snage.
65. NAVEDITE OPŠTI MODEL PROCESA SELEKCIJE. KADA SE ODSTUPA OD OVOG MODELA?
Proces selekcije se sastoji iz niza koraka kroz koje kandidati prolaze. Opšti model ima sledeće korake:
1.Prijem molbi
5. Medicinske (lekarske) procene
2.Testovi
6. Razgovor sa rukovodiocem
3.Intervju
7. Prikaz posla
4.Preporuke i provera dokumentacije
8. Odluka o zapošljavanju
Kada su kandidati unutar preduzeća, nije potrebno da process selekcije obuhvata sve navedene korake, s obzirom da
preduzeće već raspolaže nekim od potrebnih informacija. Tom prilikom često se izostavlja prijem molbe, provera
preporuka, kao i medicinski nalazi.
Racio selekcija se računa prema sledećoj formuli: broj primljenih kandidata/ukupan broj kandidata
Radna mesta koja je teško popuniti imaju nisku racio selekciju, što znači da je mali broj onih koji se prijavljuju za
posao u odnosu na broj slobodnih radnih mesta. Kod atraktivnih radnih mesta je obrnuto.
66. OBJASNITE SLEDEĆE KORAKE U PROCESU SELEKCIJE: PRIJEM MOLBI I TESTOVI
Prvi korak u procesu selekcije je kada kandidat šalje svoju biografiju (CV), motivaciono pismo i ostala dokumenta
MLJR službi preduzeća. Osnovna pitanja u prijavnim formularima se odnose na lične podatke, nivo obrazovanja,
radon iskustvo, sposobnosti i veštine koje kandidati poseduju.
Na bazi analize prijava i podnetih biografija kandidata MLJR odeljenje može da grupiše kandidate u tri grupe:
mogući, granični i neodgovarajući.
2.Prema broju lica od kojih se prikupljaju podaci-individualni (sa jednim kandidatom) i grupni (sa grupom kandidata).
3.Prema broju lica koja sprovode intervju-pojedinačni (jedan ispitivač) i panel intervju (više ispitivača 2-3 obično).
4.Prema ulozi u procesu selekcije-preliminarni (kratak razgovor na početku selekcije), dijagnostički (detaljan
razgovor sa kandidatom), prijemni intervju (završni čin procesa intervjua,razgovor kandidata sa rukovodstvom).
5.Prema strategiji intervjuisanja-strategija otvorenosti i prijateljstva (izgradnja prijateljske atmosfere koja će opustiti
kandidata), strategija ugodno-neugodno (dva ispitivača,jedan se ponaša prijateljski a drugi postavlja neugodna i
stresna pitanja), strategija rešavanja problema (kandidat se stavlja u određenu ulogu i treba da reši problem) i
strategija ponašanja (pitanje šta bi kandidat uradio u konkretnoj situaciji).
6.Prema dužini intervjua-kratki (prikuplja manji broj podataka) i duži kontakt (sistematski i standardizovani intervju).
7.Prema licima koja se intervjuišu-direktni (vodi se sa kandidatom) i indirektni (vodi se sa licima povezanim sa njim).
8.Prema korišćenoj tehnologiji-usmeni, telefonski i kompjuterski.
9.Postoje i specijalni intervjui koji su namenjeni profesionalnoj selekciji u posebnim zanimanjima (stres intervju).
68. FAKTORI USPEŠNOSTI INTERVJUA I SMERNICE ZA SPROVOĐENJE INTERVJUA
Intervju je najhumaniji i najdostojanstveniji način prikupljanja podataka o kandidatima.
Osnovni faktori uspeha intervjua su:
1.Ispitivač-njegov izgled,ponašanje,način postavljanja pitanja i interpretiranje odgovora,mora da poseduje osobine
kao što su poštenje,zainteresovanost,talnost,preciznost,inteligencija,obrazovanje
2.Ispitanik-postoji niz prepreka u davanju podataka o sebi,nerealno ocenjivanje svojih mogućnosti,previše priča,ne
sluša pažljivo,prikrivanje neznanja
3.Postupak vođenja intervjua-da bi postupak bio uspešan potrebno je da se prethodno definišu osobine, sposobnosti i
znanja koja se ocenjuju kao i kriterijumi za upoređivanje kandidata.
Intervju će biti uspešniji i rezultiraće boljim učinkom odnosno odabirom najboljeg kandidata ako se ispitivač
pridržava sledećih pravila: planiranje intervjua, struktuiranje, uspostaviti prijateljski odnos, postavljati pitanja koja
nemaju odgovor samo da ili ne, privoditi intervju kraju, analizirati intervju.
69. PROVERA DOKUMENTACIJE I PREPORUKE, LEKARSKA PROCENA, RAZGOVOR SA
RUKOVODIOCEM, PRIKAZ POSLA, ODLUKA O ZAPOŠLJAVANJU
Provera dokumentacije podrazumeva kontrolu podataka koje je kandidat naveo u molbi za prijem. Kao kriterijum
verodostojnosti koristi se u prvom redu izvornost koja može biti primarna i sekundarna. Sekundarni dokumenti su oni
koji su nastali korišćenjem primarnih dokumenata. Primarnim se uvek daje veći značaj zbog manje grešaka.
Kritika dokumenta može biti spoljna (utvrđivanje originalnosti dokumenta,svrha i okolnost nastanka dokumenta) i
unutrašnja (ispitivanje istinitosti onoga što je napisano).
Preporuke se razlikuju zavisno od vrste poslova i mogu biti lične (prijatelji,porodica) i profesionalne (bivši
rukovodioci).
Medicinska procena se koristi pre nego što se donese konačna odluka o zapošljavanju u zavisnosti od vrste posla za
koji se selekcija vrši. Korisna je zbog udaljavanja osoba koje nisu fizički sposobne da obavljaju posao, da se sačuva
zdravlje onih koji su podložni povređivanju, da se spreči prenos zaraznih bolesti, dokumentacija prethodni povreda i
bolesti. Provera na alkohol i drogu je česta.
Razgovor sa rukovodiocem je isto značajan korak u procesu selekcije s obzirom na to da odgovornost za rad
izabranog kandidata snosi rukovodilac. U nekim slučajevima ovaj razgovor obavlja više rukovodilaca čime se
obezbeđuje objektivnost.
Kao nastavak sledi prikaz posla kandidatima i davanje detaljnih informacija vezanih za posao. U ovom koraku se
preciziraju radni zadaci, pokazuje oprema i uslovi rada. Ovim korakom sprečava se da kandidat posle izvesnog
vremena izgubi interesovanje i motivaciju usled razočarenja u dati posao.
Donošenje odluke o izboru kandidata, pod uslovom da kandidat prihvati ponudu za posao, predstavlja poslednji korak
u procesu selekcije.
