Interni PR – Motivacija komunikacijom i internim PR kampanjama

Uvod

Komunikacija je od samog nastanka prvih organizacija bila ključna za njihov opstanak. Da bi sve u jednom preduzeću dobro isfunkcionisalo, potrebno je da postoji dobra komunikacija u istom, komunikacija sa potrošačima, sa medijima, sa distributerima, i sa još mnogo drugih, u zavisnosti, naravno, od tipa organizacije. Ipak, od svega ovoga najbitnija jeste komunikacija unutar organizacije, jer odatle sve polazi, i tek kada u njoj samoj sve funkcioniše kako treba dolazi dalje poslovanje. Nekada je sve drugačije funkcionisalo, pa se pažnja komunikaciji pridavala u mnogo manjoj meri, ali vremenom su ljudi uvideli značaj rada na konstantnom poboljšanju međuljudskih odnosa, pa su počele da nastaju nove pozicije, kao što su savetnici za ljudske resurse, psiholozi u poslovnim preduzećima, specijalisti za komunikacije , PR menadžeri specijalizovani za interna pitanja i slično.
Interni PR je u osnovi menadžerska disciplina, pa je srazmerno tome i relativno mlada disciplina. Vanredni profesor na Stanfordu Alex Heron napisao je prvi tekst „Sharing Information with Employees“(1943) ovakvog tipa, a do velikog razvoja radova na ovu temu došlo je tek nakon 1990.godine.
Opšti ciljevi zbog kojih interni PR postoji jesu:

• Stalan i efikasan protok razumljivih i motivišućih informacija između rukovodstva i zaposlenih
• Odabir tipa komunikacije koji podstiče kooperativni odnos između rukovodstva i zaposlenih
• Komunikacija koja podstiče motivaciju i zadovoljava potrebe zaposlenih za dobrom informisanošću
• Razvijanje osećaja ponosa zaposlenih na kompaniju i poverenje u njenu budućnost

Najprostije rečeno, zadatak funkcije internih komunikacija jeste da se nađe pravi način da se zaposlenima da do znanja šta se od njih očekuje i da se najbolje moguće informišu o događanjima unutar organizacije.

Planiranje komunikacije se danas odvija u okruženju koje je složenije i izazovnije nego ikada do sada: eksplozivni rast u kanalima, rastuća raznolikost baze zaposlenih i ogromna količina poslatih i primljenih informacija svakodnevno stvaraju za komunikatore takoreći savršenu oluju. Nikada do sada nije postojala tolika potreba za njihovom pažnjom i angažovanjem njihovog i uma i srca u organizaciju. Međutim, dok komunikatori i procesi moraju biti agilniji, sama srž planiranja komunikacije nije se toliko promenila. Sve se svodi na struktuiran pristup kojim se povezuju željeni poslovni rezultati sa efikasnim, relevantnim aktivnostima i taktikama. Ne može se očekivati da će se uspešan tim postići preko noći, i za to je, kao i za sve ostalo, potrebno mnogo rada i ulaganja.

Motivacija komunikacijom
Recesija dosta utiče na mnoge industrije, restruktuiranja i otkazi stvaraju zabrinutost i neizvesnost kod preostalih zaposlenih. To je jedan od najčešćih razloga za „pad morala“ kod zaposlenih. Takođe, u ovakvim situacijama, menadžeri se više okreću naredbodavnom stilu, jednostavno saopštavajući odluke zaposlenima, umesto da ih bar donekle uključe u proces donošenja odluka. Preduzeće retko u ovakvim situacijama izdvaja dovoljno budžeta da se pozabavi duhom zaposlenih, ali postoje neki koraci koji se mogu preduzeti, a da su pritom isplativi za organizaciju i da učine da se zaposleni u firmu osećaju bolje i da ponovo imaju kontrolu.
Često se koristi pristup 3 koraka za koji se veruje da organizaciju zadržava na pravom putu, da diže moral zaposlenih i unapređuje produktivnost sledeći promene na radnom mestu.
Prvi korak: Slušati – Dobiti povratnu informaciju i ideje
Drugi korak: Komunicirati – Ponuditi rešenja za poslovne probleme i probleme zaposlenih
Treći korak: Prepoznavanje i priznavanje – dostignuća i rešenja organizacije, kao i zaposlenih