Višefazni proces selekcije ljudskih resursa

4 

Pojmovno  ljudski  resursi  predstavljaju  sveukupni  intelektualni  i  radni  potencijal 

kompanije.  HR  (Human  Resorces),  obuhvata  ljudski  potencijal  u  organizaciji:  znanja, 
sposobnosti,  veštine,  kreativnost,  ali  i  motivaciju  i  radnu  energiju  usmerenu  ka  ostvarivanju 
ciljeva. Menadţment ima zadatak da otkrije i razvije ljudske potencijale u organizaciji i dovede 
ih u planiranu funkciju organizacije, stoga se za strateško upravljanje ljudskim resursima moţe 
reći  da  prestavlja  “postupak  povezivanja  funkcije  ljudskih  resursa  sa  strateškim  ciljevima 
organizacije radi poboljšanja uĉinka“ (Bratton & Gold, 2012: 36). 

Ljudski  resursi  bitno  opredeljuju  ostvarivanje  konkurentske  prednosti  preduzeća. 

Poslovna  strategije  od  ljudskih  resursa  zahteva  da  poseduju  odgovarajuća  znanja,  struĉnost, 
iskustvo, veštine i entuzijazam. Menadţerski tim ima zadatak, da u skladu sa vizijom i misijom 
kompanije, bude osnovno oruĊe implementacije strategije. Ljudski resursi predstavljaju vredan 
i  specifiĉan  resurs  što  se  naravno  odraţava  na  naĉin  njihovog  upravljanja.  Menadţment 
ljudskih  resursa  predstavlja  aktivnosti  regrutovanja  ljudskih  resursa,  praćenje  odrţavanje  i 
razvoj  njihovih  kompetencija,  razvoj  karijere  ali  i  nagraĊivanje.  Ljudski  resursi  ĉine  osnovnu 
komponentu u  lancu  vrednosti,  odnosno, znanje  i sa  njim  povezani  fenomeni  kojim raspolaţu 
zaposleni,  predstavlja  najznaĉajniji  resurs  preduzeća-nematerijalnu  aktivu,  i  kljuĉni  izvor 
konkurentske  prednosti.  Znaĉaj  nematerijalne  aktive  raste,  tako  ona  višestruko  prevazilazi 
vrednost  materijalne  aktive.  Stoga  je  u  preduzeću  od  strategijske  vaţnosti  proces  uĉenja 
usmeren  na  razvijanje  i  usavršavanje  kljuĉ-  nih  kompetentnosti  zaposlenih.  Suštinu  uspešno 
formulisane  i  implementirane  strategije  predstavlja  sposobnost  uĉenja  i  upotrebe  znanja. 
Uĉenje  je  stalan  pro-  ces,  a  od  zaposlenih  se  zahtevaju  brojne  promene  koje  su  uslovljene 
potrebom  za  uvećanjem  fonda  znanja  kao  pokretaĉa  budućih  performansi  preduzeća,  koje 
osiguravaju  visoku  konkurentsku  trţišnu  poziciju.  Smatra  se  da  u  procesu  procene  vrednosti 
kompanije,  intelektualni potencijal kojim kompanija raspolaţe, uĉestvuje  više od 80 procenata 
u  njenom  ukupnom  raspoloţivom  kapitalu.  Drugim  reĉima,  visok  rast  trţišne  vrednosti 
preduzeća u odnosu na knjigovodstvenu vrednost, posledica je ulaganja u ljudski kapital. Tako 
autori  Đuriĉin,  Janjošević  i  Kaliĉanin  (2011:  419)  konstatuju:  “Permanentno  obrazovanje 
dobija na znaĉaju ne samo zbog bezbolnog prelaska na nova radna mesta, već i zbog razvoja 
karijere u sluĉaju ostanka u istom preduzeću. Prema jednoj analizi, preduzeća u SAD godišnje 
potroše skoro 60 milijardi dolara na programe obuke, treninga i osveţavanja znanja”. 

 
Istorijski  posmatrano,  menadţment  ljudskih  resursa  prolazio  je  kroz  nekoliko  faza 

razvoja. Fizionomija HRM (Human resorces management), oblikuje se uglavnom pod uticajem 
ameriĉke literature osamdesetih godina prošlog veka. U periodu pre definisanja menadţmenta 
ljudskih  resursa,  ova  oblast  je  nazivana  personalni  ili  kadrovski  menadţment.  Menadţment 
ljudskih resursa uglavnom je bio usmeren na rešavanje poslovnih problema organizacije, dok je 
strategijski  menadţment  ljudskih  resursa  usmeren  na  povezivanje  aktivnosti  menadţmenta 
ljudskih resursa sa procesom strategijskog menadţmenta.U devedesetim godinama dvadesetog 
veka dolazi do redefinisanja i prestruktuiranja organizacija,  što se odraţava na promenu uloge 
menadţmenta ljudskih resursa u strategijski menadţment ljudskih resursa. Potencijal u ljudstvu 
kojim kompanija raspolaţe sada se posmatra kao bitan faktor razvoja i konkurentske prednosti 
u ostvarenju  strategijskih ciljeva. To znaĉi da  se  pristup strategijskog  menadţmenta  ljudskim 
resursima moţe definisati kao odnos koji obezbeĊuje integraciju menadţmenta ljudskih resursa 
sa strategijskim potrebama organizacije (Schuler, 1992: 18). 
 

Teorijski  koreni  strategijskog  menadţmenta  ljudskih  resursa  povezani  su  sa  ĉlankom: 

Menadţment  ljudskih  resursa:  Strategijska  perspektiva,  (Human  resources  management: 
strategic  perspective),  objavljenom  u  ĉasopisu  Journal  of  Management,  1981.  godine. 
Objavljeni rad se bavi istraţivanjem veze izmeĊu menadţmenta ljudskih resursa i strategijskih 
planova organizacije (Devana, Fombrum & Tichy, 1981: 51- 67).