VISOKA POSLOVNA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA
NOVI SAD
PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA U
FUNKCIJI STRATEGIJSKOG MENADŽMENTA PREDUZE
Ć
A
Seminarski rad
iz predmeta
OSNOVI MENADŽMENTA
MENTOR:
STUDENT:
Mr Jožef Kabok
Marko Markovi
ć
995/11 FR
ASISTENT:
Nemanja Berber
Novi Sad, oktobar, 2011.
2
SADRŽAJ
UVOD
3
1.
TEORIJSKI POGLEDI NA PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA
4
2.
ODNOS PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA SA STRATEŠKIM
PLANIRANJEM
5
3.
ELEMENTI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA
6
3.1.
Analiza okruženja
7
3.2.
Predvi
đ
anje potrebe za ljudskim resursima
7
3.3.
Predvi
đ
anje ponude za ljudskim resursima
10
3.4.
Uskla
đ
ivanje potrebe i ponuda
11
3.5.
Definisanje i sprovo
đ
enje akcionih planova
11
3.6.
Vrednovanje i kontrola procesa planiranja ljudskih resursa
11
ZAKLJU
Č
NA RAZMATRANJA
12
REFERENCE
13
4
1.
TEORIJSKI POGLEDI NA PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH
RESURSA
Budu
ć
i da se radi o procesu, planiranje ljudskih resursa obuhvata nekoliko faza. Postoji više
pogleda na to koje faze treba da se budu utvr
đ
ene kao najbitnije za uspeh planiranja. Prema
doma
ć
im autorima (Štangl Šušnjar i Zimanji, 2005, str. 96) postoje
č
etiri zna
č
ajne i me
đ
usovno
povezane aktivnosti:
•
Inventar talenata;
•
Predvi
đ
anje potreba za radnom snagom;
•
Akcioni plan;
•
Kontrola i vrednovanje.
Tako
đ
e, neki autori (Todorovi
ć
i sar., 2000, str. 586) navode da su klju
č
ni elementi na kojima
treba zasnivati proces planiranja ljudskih resursa upravo:
•
Elementi o budu
ć
em rastu i razvoju preduze
ć
a koji treba da proizilaze iz razvojne
politike, strategije rasta (pravca, metoda i tempa rasta), kao i iz seta pojedina
č
nih
poslovnih planova razra
đ
enih po vremenu izvršavanja;
•
Elementi o sadašnjem stanju kvalifikacione strukture i stepenu iskoriš
ć
enosti
raspoloživog radnog fonda;
•
Elementi na bazi kojih
ć
e se oceniti budu
ć
i zahtevi sa stanovišta broja i vrste
kvalifikacija, što predstavlja vršenje analiti
č
ke procene poslova i ocenu produktivnosti
rada imaju
ć
i u vidu pokazatelje tehni
č
kog razvoja i pravce budu
ć
eg rasta preduze
ć
a;
•
Pregled broja i vrste kadrova koji nedostaju što se iskazuje u pogledu sadašnjeg stanja i
ocenjenih budu
ć
ih potreba;
•
Uvid u priticanje kadrova koje preduze
ć
e stipendira ili su na doškolavanju;
•
Podaci o broju i vrsti kadrova iz postoje
ć
eg kolektiva koji su stekli uslove za
unapre
đ
enje, kao i podaci o onima za koje se predvi
đ
a da
ć
e napustiti kolektiv bilo zbog
penzionisanja, služenja vojnog roka i sl;
•
Mogu
ć
nost obezbe
đ
ivanja sredstava za osiguranje potencijalnih profila i kadrova;
•
Stanje i tendencije u razvoju obrazovnih institucija za pojedine profile kadrova i dužina
njihovog školovanja;
•
Podaci planova razvoja privrede i posebno grane kojoj preduze
ć
e pripada;
•
Projekcije o kretanju društvenog standarda.
Sa druge strane, odre
đ
eni autori (Beardwell, Holden i Claydon, 2004, str. 160) smatraju da se
proces planiranja ljudskih resursa može posmatrati kroz istraživanje i analizu, predvi
đ
anje,
planiranje i implementaciju i kontrolu. Isto tako, postoji pogled na planiranje ljudskih resursa
(Jackson, Schuler i Werner, 2009, str. 78) koji objašnjava da postoji samo tri faze i to skeniranje
i procena okruženja, odre
đ
ivanje cilja koji bi trebao biti ostvaren odre
đ
enim aktivnostima
ljudskih resursa kao i mera koje se koriste za procenu ostvarenja tih ciljeva, te razvijanje
konkretnih planova za ljudske resurse kao i rasporeda za njihovu implementaciju.
Pored utvr
đ
ivanja konkretnih faza u procesu planiranja ljudskih resursa Jackson i Schuler (1990)
navode da je veoma bitan aspekt posmatranja i vremenska dimenzija u kojoj se vrši planiranje.
Oni detaljno objašnjavaju kratkoro
č
no, srednjoro
č
no i dugoro
č
no planiranje ljudskih resursa.
Razlozi za ovako kompleksan proces planiranja ljudskih resursa nalazi se u tome što planiranje
prema Hellreigel i Slocum (2003) pove
ć
ava prednost preduze
ć
a zapošljavanjem pravih ljudi,
razvija jasan prikaz ciljeva i pove
ć
ava sposobnost preduze
ć
a da se prilagodi promenama u
poslovnom okruženju.
