Regrutovanje ljudskih resursa
Sadržaj:
UVOD ....................................................................................................................................3
DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH
RESURSA ................................................ 4
Pojam i definisanje ljudskih resursa ........................................................ 4
Strateški pristup regrutovanju .................................................................. 7
PROCES REGRUTOVANJA LJUDSKIH
RESURSA...........................................................................................................................8
Interni izvori regrutovanja ...........................................................................9
Eksterni izvori regrutovanja ........................................................................11
ZAKLJUČAK ..................................................................................................................14
LITERATURA..............................................................................................................15
bitne karakteristike ovog procesa. Objašnjavajući pojam i definiciju
regrutovanja, težio sam da se što slikovitije izraze svi bitni elementi ovog
procesa. Pored definicije i pojma regrutovanja, naveden je i strateški pristup
ovog procesa i sve bitno vezano za strategiju regrutovanja. Izneti su i različiti
aspekti strategije regrutovanja koje poslodavac primenjuje.
U drugom poglavlju objašnjen je sam proces regrutovanja, odnosno načini na
koji se regrutovanje vrši. Navedeni su takođe i interni i eksterni izvori
regrutovanja, gde su naveden i najbitniji izvori, kao interni tako i eksterni, koje
organizacije koriste u procesu regrutovanja, sa kratkim objašnjenjima njihovih
osnovnih karakteristika.
DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA
Regrutovanje novih kadrova predstavlja jedan od najvećih izazova savremenih
organizacija. Odgovarajuće regrutovanje i zapošljavanje kandidata sa
kvalitetima koji su potrebni savremenim tendencijama poslovanja i delovanja
jedan je od bitnih elemenata koji obezbeđuje napredovanje i povećava
konkurentnost organizacija. U tom cilju bitno je znati sve karakteristike
regrutovanja i razumeti ovaj proces na pravi način kako bi bili obezbeđeni
kvalitetni kadrovi za upražnjena radna mesta u organizaciji. U ovom poglavlju
biće navdeni osnovni principi ovog procesa odnosno sve značajne celine bitne
za pronalaženje prave strategije za regrutovanje novih radnika.
Prvi deo ovog poglavlja odnosiće se na pojam i definisanje regrutovanja,
odnosno objasnićemo šta je to regrutovanje i koje su njegove osnovne osobine.
Takođe ćemo videti i kakvi su stavovo organizacija koje regrutuju nove
kadrove i samih kandidata prema ovomprocesu, ali i koje su obaveze i zadaci
manadžera koji učestvuju u procesu pronalaženja tj. regrutovanja novih
radnika.
Druga celina o kojoj će biti reči u ovom poglavlju jeste strateški pristup procesu
regrutovanja u kome će biti navedene odeđene strategije i pravila kojih se
pridržavaju organizacije prilikom regrutacije novih kadrova.
Pojam i definisanje regrutovanja ljudskih resursa
„Regrutacija je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju
koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje
upražnjenih radnih mesta. Može se definisati i kao bilo koja aktivnost koju
organizacija sprovodi sa primarnim ciljem da indentifikuje i privuče
potencijalne zaposlene.“ Ovo je jedna od definicija regrutovanja koju možemo
često sresti u različitim literaturama posvećenim ovoj tematici. To znači u
stvari da je regrutovanje proces u kome je bitno zadovoljiti potrebe za ljudskim
resursima koji će popuniti upražnjena radna mesta. Ako je upražnjeno mesto
značajno za organizaciju, samim tim potreba za pronalaženjem odgovarajućih
kandidata postaje značajna. Što je mesto značajnije i potreba za kandidatima
postaje sve značajnija.
Potrebe za ljudskim resursima, kada se posmatra generalno, mogu biti
zadovoljene zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih
kadrova u organizaciji. Razlog zbog koga obično se opredeljuje za
zapošljavanje novih radnika je najčešće vezano za proširenje poslova,
tehničko-tehnološkim unapređenjima ili recimo odlaskom radne snage iz
organizacije kao i još nekim drugim razlozima. Za regrutovanje novih radnika
poželjno je da postoji što veći broj kandidata da bi se popunila upražnjena
radna mesta, jer tako organizacija ima veći izbor i bolje mogućnosti za
pronalaženje pravih ljudi. To je veoma teško i ne može se uvek obezbediti.
Postoji mogućnost da se desi da broj kandidata koji su se prijavili za posao
bude jednak broju radnika koji nedostaju organizacijiili čak i manji. Kada
nastane takva situacija potrebno je pronaći dodatne kandidate, za šta se
organizacije najčešće i opredeljuju, kako bi na taj način izbegle da zaposle
kandidate koji ne odgovaraju po kvalitetu potrebama radnog mesta. Postoje i
slučajevi gde je veoma teško pronaći kandidate sa odgovarajućim kvalitetom
jer se organizacija nalazi u nerazvijenim područjima sa malo kvalifikovanih
ljudskih resursa.
„Organizacija ima više mogućnosti da popuni upražnjeno radno mesto:
-reorganizacija posla: poslovi se mogu organizovati tako da celokupan posao
koji treba da se obavi u jednom odeljenju urade preostali zaposleni, bez
zamene radnika koji je posao napustio. Jedan oda razloga zbog kojih se ovo
radi leži u razlozima napuštanja posla. Ukoliko je osoba napustila posao jer
posla nije bilo dovoljno, ili zbog toga što su ostali zaposleni formirali zatvorenu
grupu u koju je bilo teško ući – reorganizacija posla može biti osnovana. Ona
takođe može funkcionisati između odeljenja, pri čemu se višak ljudi na jednom
mestu prebacuje na drugo mesto.
-korišćenje prekovremenog rada: ekstra proizvodnja može se ostvariti putem
prekovremenog rada, iako uvek postoji mogućnost da se posao koji treba
uraditi jednostavno produži da bi se popunio vremenski period određen za
njegovo obavljanje. Malo je personalnih menadžera koji pribegavaju
korišćenju prekovremenog rada, što je nelogično ukoliko postoji visoka stopa
