Menadžment ljudskih resursa i zadovoljstvo zaposlenih u javnom sektoru

UNIVERZITET SINGIDUNUM 

DEPARTMAN ZA POSLEDIPLOMSKE STUDIJE

STUDIJSKI PROGRAM 

POSLOVNA EKONOMIJA

MENADŢMENT LJUDSKIH RESURSA I ZADOVOLJSTVO 

ZAPOSLENIH U JAVNOM SEKTORU

- M A S T E R  R A D –

Mentor:

Kandidat:

prof. dr Jelena ĐorĎević Boljanović

Katarina Kovačević 
400444/2014

Beograd, 2017.

2

Sadrţaj:

1.

UVOD.................................................................................................................................................................4

1.1.

PREDMET  I  ZNAĈAJ  ISTRAŢIVANJA....................................................................................................................5

1.2.

CILJEVI  ISTRAŢIVANJA.........................................................................................................................................6

1.3.

HIPOTEZE ISTRAŢIVANJA.....................................................................................................................................7

1.4.

METODE ISTRAŢIVANJA.......................................................................................................................................8

1.5.

STRUKTURA RADA................................................................................................................................................8

2.

POJMOVNO ODREĐENJE JAVNOG SEKTORA....................................................................................................11

2.1.

DEFINISANJE JAVNOG PREDUZEĆA....................................................................................................................12

2.2.

LOKALNA SAMOUPRAVA...................................................................................................................................13

3.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U JAVNOM SEKTORU............................................................................15

3.1.

POJAM UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA..................................................................................................15

3.2.

DEFINISANJE LJUDSKIH RESURSA U JAVNOM SEKTORU...................................................................................16

3.3.

CILJEVI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA...................................................................................................17

3.4.

KARAKTERISTIKE UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA...................................................................................18

4.

PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U JAVNOM SEKTORU...............................................................20

4.1.

ZNAĈAJ PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA..........................................................................................................20

4.2.

REGRUTOVANJE I SELEKCIJA LJUDSKIH RESURSA U JAVNOM SEKTORU...........................................................22

4.3.

OBUKA ZAPOSLENIH..........................................................................................................................................23

4.4.

OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH.......................................................................................................23

4.5.

RAZVOJ ZAPOSLENIH.........................................................................................................................................24

4.6.

NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIH U JAVNOM SEKTRORU.......................................................................................24

4.7.

NAKNADE ZAPOSLENIH......................................................................................................................................25

4.8.

NOVI MENADŢMENT LJUDSKIH RESURSA U JAVNOM SEKTORU......................................................................27

5.

ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH...........................................................................................................................30

5.1.

DEFINISANJE ZADOVOLJSTVA POSLOM.............................................................................................................31

5.2.

FAKTORI KOJI DOVODE DO ZADOVOLJSTVA POSLOM......................................................................................32

5.3.

TEORIJE ZADOVOLJSTVA POSLOM.....................................................................................................................38

5.4.

EFEKTI ZADOVOLJSTVA POSLOM.......................................................................................................................40

5.5.

ZADOVOLJSTVO KLIJENATA...............................................................................................................................41

5.6.

ODNOS IZMEĐU ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH I ZADOVOLJSTVA KLIJENATA...................................................43

6.

MOTIVACIJA.....................................................................................................................................................45

6.1.

MOTIVISANJE I SAMOMOTIVISANJE..................................................................................................................46

6.2.

KARAKTERISTIKE MOTIVACIJE............................................................................................................................47

6.3.

RADNA MOTIVACIJA..........................................................................................................................................47

6.4.

FAKTORI MOTIVACIJE........................................................................................................................................49

4

1. UVOD

Od kako je uspostavljen kolektivni rad, ljudski rod traga za rešenjima koja bi pomogla povećanju 

njegove produktivnosti i što uspešnijoj organizovanosti, a sa definisanjem upravljaĉke funkcije 

nastala   je   i   potreba   njene   racionalizacije.   Vremenom   su   se   uslovi   privreĊivanja   menjali   i 

usloţnjavali, a stoga je odnos izmeĊu menadţmenta i zaposlenih potrebno neprekidno i celovitije 

izuĉavati   radi   definisanja   najadekvatnijih   rešenja   koja   će   pomoći   uspešnijem   uspostavljanju 

organizacije   rada,   koja   vodi   ka   povećanju   poslovnih   rezultata   uz   ostvarenje   zadovoljstva 

zaposlenih.

Upravljanje ljudskim resursima, teorijsko - nauĉna disciplina nastala osamdesetih godina prošlog 

veka,   izuĉava   i   kritiĉki   preispituje   bitne   aspekte   upravljanja   ljudima,   kao   i   njihovim 

potencijalima i ponašanjem u toku radnog procesa. U okviru nauĉne disicipline izuĉavaju se 

aktuelni   procesi   i   problemi   menadţmenta   ljudskih   resursa   radi   predlaganja   mera   za   njihovo 

unapreĊivanje i prilagoĊavanje savremenim uslovima poslovanja (Prţulj, 2011: 9-10).

U upravljanje ljudskim resursima (usmeravanje ljudi u preduzeću) spadaju upravljaĉke mere i 

aktivnost   koje   preduzima   menadţment   organizacije,   radi   obezbeĊenja,   osposobljavanja   i 

motivisanja kvalitetnih kadrova, kako bi se realizovali postavljeni ciljevi i postigli planirani 

rezultati (Kulić i sar., 2009: 13-14).

Sa aspekta upravljanja ljudskim resursima kao poslovne filozofije, uz tretiranje zaposlenih sve 

više kao subjekta upravljaĉkog procesa, a manje kao objekta upravljanja, trasira se i humaniji 

odnos prema zaposlenima. Odnosi saradnje, zajedniĉkog rada i svrsishodne poslovne i ljudske 

komunikacije zamenjuju tradicionalne hijerarhijske odnose zasnovane na preteranoj kontroli i 

neprihvatljivom naĉinu kaţnjavanja (Kulić i sar., 2009: 13-14). U prvom planu su humanistiĉke 

vrednosti,   meĊusobno   poverenje   i   timski   rad.   Zaposlenom   se   omogućuje   da   uĉestvuje   u 

oblikovanju vizije, definisanju ciljeva organizacije i projektovanju strategije.

Kao deo sistema upravljanja preduzećem, odnosno deo njegove poslovne politike, upravljanje 

ljudima,   najznaĉajnijim   resursima   preduzeća,   veoma   je   sloţen   i   višedimenzionalan   proces 

(Kulić, 2003: 4).

5

Adekvatan odnos izmeĊu rukovodstva i zaposlenih je kljuĉni faktor za postizanje maksimalnog 

angaţovanja zaposlenih na ostvarenju postavljenih zadataka i zacrtanog kvaliteta rada.

Psihologija rada i menadţeri poslovnih organizacija se duţe vreme bave pojmom zadovoljstva 

poslom, u nastojanju da objasne njegovu suštinu. Jer, podrška ciljevima preduzeća, ostvarenje tih 

ciljeva i oĉekivanog profita i osvajanje što šireg trţišta, uslovljeni su zadovoljstvom poslom svih 

zaposlenih u tom sistemu (Joviĉić, 2010: 44).

Kroz   uspostavljanje   humanijeg   odnosa   prema   zaposlenima,   odnose   saradnje,   timski   rad, 

komunikaciju zasnovanu na poštovanju doprinosa svakog zaposlenog, meĊusobno poverenje i 

napuštanje   prakse   tradicionalnih   hijerarhijskih   odnosa   zasnovanih   na   preteranoj   kontroli   i 

kaţnjavanju, nastaje nova poslovna filozofija upravljanja ljudskim resursima. U takvoj klimi 

zaposleni dobijaju pogodnije tlo za iskazivanje, usavršavanje i realizaciju sopstvenih potencijala, 

za davanje maksimalnog doprinosa ostvarenju ciljeva organizacije.

1.1. Predmet i značaj istraţivanja

Javni ili drţavni sektor - deo drţave koji se bavi proizvodnjom, raspodelom i isporukom robe i 

usluga za vladu i graĊane odreĊene zemlje, predstavljaju razni oblici organizovanosti privrednih 

subjekata. Njima drţava i njeni lokalni organi obezbeĊuju ostvarivanje interesa u tim oblastima.

Kao   globalni   faktor   makroekonomske   regulacije   i   drţavnog   intervencionizma   u   savremenim 

trţišnim privredama, javni sektor ima zadatak ispunjenja kljuĉnih ciljeva ekonomske i razvojne 

politike jedne drţave (Drobnjak, 2015).

Zaposleni u javnom sektoru nisu samo jedan od najznaĉajnijih resursa, već i najskuplji i ponekad 

najproblematiĉniji resurs. Stoga bi i aktivnosti koje stavljaju akcenat na upravljanje ljudskim 

resursima,   kroz   izbor   cijeva,   predviĊanje   i   planiranje,   interpretaciju,   organizovanje   i 

koordinisanje, upravljanje i kontrolisanje dogaĊaja i kontrolu delatnosti na podruĉju ljudskih 

resursa, uz preduzimanje upravljaĉkih aktivnosti, trebalo da obezbede ostvarenja postavljenih 

organizacionih ciljeva (Prţulj, 2011: 10).

7

metoda   za   angaţovanje   i   zadrţavanje   zaposlenih,   kako   bi   bila   ostvarena   njhova   najveća 

efikasnost i produktivnost.

Nauĉni cilj istraţivanja je nauĉni i teorijski opis upravljanja ljudskim resursima i zadovoljstvom 

zaposlenih u javnom sektoru.

Društveni cilj istraţivanja je da rad bude od praktiĉne koristi kroz skretanje paţnje na pitanje 

zadovoljstva poslom u javnom sektoru, uz predoĉavanje metoda i tehnika za njegovo merenje i 

upravljanje.

1.3. Hipoteze istraţivanja

Polazimo   od   hipoteze   da   je   uloga   menadţmenta   ljudskih   resursa   od   izuzetnog   znaĉaja   za 

zadovoljstvo   radnika   u   javnom   sektoru,   budući   da   organizaciona   sredina   i   podruĉje   rada 

uslovljavaju stepen njihovog zadovoljstva, a samim tim i njihovo angaţovanje na poslu, njihovu 

zainteresovanost za ispunjenje postavljenih radnih zadataka i postignute rezultate.

Posebne hipoteze u istraţivanju:

-

Zadovoljstvo radnika na radnom mestu nije odreĊeno iskljuĉivo visinom plate.

-

Angazovanjem menadţmenta na pravilnom izboru kadrova, stvaranju prijatnije atmosfere 

u radnoj sredini, na poštovanju svakog izvršioca kao i na stvaranju uslova za njihovo 

usavršavanje i napredovanje moţe se postići povećanje produktivnosti rada, ljubazniji 

odnos prema strankama, veća zainteresovanost za ukupni imidţ organizacije.

-

Lojalnost zaposlenih u javnoj upravi srazmerna je stepenu sigurnosti njihovih radnih 

mesta i mogućnostima ostvarivanja ostalih potreba i interesa zaposlenog.

-

Pohvale zaposlenih od strane rukovodećeg tima, njihovo ukljuĉivanje u donošenje vaţnih 

odluka   vezanih   za   ispunjavanje   njihovih   radnih   zadataka,   blagovremeno   upoznavanje 

zaposlenih sa predstojećim radnim zadacima, kao faktori unutrašnje motivacije, mogu 

znaĉajno  doprineti povećanju zadovoljstva  zaposlenih i time stimulisati njihovo veće  i