Sadržaj
Uvod
3
1.MOTIVACIJA
5
2. FAKTORI MOTIVACIJE ZA RAD
7
3. TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD
9
3.1. Sadržajne teorije motivacije
9
3.1.1. Teorija hijerarhije potreba
9
3.1.2. Teorija trostupanjske hijerarhije
10
3.1.3. Teorija motivacije postignuća
10
3.1.4. Dvo-faktorska teorija motivacije
11
3.1.5. Teorija motivacije uloga
12
3.2. Procesne teorije motivacije
13
3.2.1. Vroom-ov kognitivni model očekivanja
14
3.2.2. Adams-ova teorija nejednakosti u socijalnoj razmjeni
15
3.2.3. Porter - Lawler-ov model očekivanja
16
3.3. Teorija pojačanja posla
16
4. MOTIVACIJSKE TEHNIKE
19
4.1. Vrste motivacijskih tehnika
20
4.1.1. Materijalne kompenzacije
21
4.1.2. Nematerijalne kompenzacij
25
4.2. Savremene strategije motivacije
28
5.KOMUNIKACIJA
29
5.1 Značaj komunikacije
29
5.2 Proces komuniciranja u organizaciji
30
5.3 Elementi komunikacije
31
5.4 Vrste komunikacije
32
5.5 Tipovi komunikacije
33
5.6 Komuniciranje sa zaposlenima
34
5.7 Efektivna komunikacija sa zaposlenima
35
5.8 Interno komuniciranje – skriveno blago
35
5.9 Funkcionalni značaj interne komunikacije
36
5.10 Teškoće u procesu komuniciranja
36
5.10.1 Organizacione prepreke
36
5.10.2 Prepreke vezane za formulaciju poruka
37
5.10.3 Teškoće vezane za psihološki profil učesnika
37
5.11 Otklanjanje teškoća u procesu komuniciranja
38
5.12 Otklanjanje organizacionih prepreka
38
5.13 Otklanjanje prepreka vezanih za poruke
38
5.14 Otklanjanje prepreka vezanih za specifične psihološke profile
39
ZAKLJUČAK
41
LITERATURA
44
2
Uvod
Tema mog diplomskog rada je Motivacija i komunikacija u organizaciji.U prvom dijelu rada reći
ću nešto o motivaciji u organizaciji,a u drugom dijelu o komunikaciji u organizaciji.
Motivacija je jedna od najvažnijih tema u menadžmentu zato jer organizacije ostvaruju
ciljeve putem radnih učinaka i rezultata zaposlenih i menadžera. Da bi zaposleni ostvarili svoje
radne učinke moraju biti zadovoljena tri osnovna faktora a to su:
- sposobnost zaposlenih da ostvare učinak
- šanse zaposlenih da ostvare učinak
- motivacija zaposlenih da ostvare učinak
Prvi faktor, sposobnost zaposlenih da ostvare učinak se postiže obrazovanjem i treningom. Drugi
faktor, šanse zaposlenih da ostvare učinak pruža organizacija i organizaciona struktura preduzeća.
Ipak, i pored toga što je zaposleni obučen da obavi radni zadatak i što mu organizacija omogućuje
da zadatak uspešno obavi – ništa od navedenog nema smisla ukoliko zaposelni nije motivisan da
zadatak ostvari.
Motivacioni faktori su stvari koje pojedinca podstiču na delovanje. To su, takođe, sredstva
pomoću kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba tako što će joj se
dati prioritet nad drugim potrebama
1
. U poslovnoj organizaciji menadžeri moraju poznavati sve
motivacione faktore koji im stoje na raspolaganju. Takođe, moraju znati da ih na odgovarajući
način primene, odnosno kombinuju, jer svaki pojedinac može istu potrebu da zadovolji na više
različitih načina, a takođe će, primena istih motivacionih faktora kod različitih ljudi za rezultat
imati različite performanse.
Mullins takođe svrstava motivacione faktore rada u tri osnovne katergorije i to
2
:
- ekonomske nagrade kao što su zarada, razne beneficije, penzioni fondovi, materijalna
dobra i osiguranje – ovo je instrumentalni pristup poslu, a bavi se "drugim stvarima"
- untutrašnje zadovoljstvo koje proizlazi iz same prirode posla, interesa za posao i
ličnog razvoja – ovo je lični pristup poslu i bavi se "samim sobom"
- društveni odnosi kao što su prijateljstva, grupni rad i želja za pripadanjem, statusom i
povezanošću – ovo je društveni pristup poslu i bavi se "drugim ljudima"
Bez obzira na različite teoretske pristupe klasifikaciji, faktori koje menadžment u
praksi koristi kao instrument podsticaja moraju biti odabrani tako da predstavljaju odgovarajuću
kombinaciju nagrada i kazni kako bi se postiglo željeno ponašanje zaposlenih, što nije
jednostavan posao i zahteva napor i odgovornost menadžera.
„Komunikacija kao prijenos informacija, ideja, stavova ili emocija od jedne osobe ili
grupe drugoj osobi ili grupi, svakodnevnica je u ljudskom životu. “
3
1
Weihrich, H., Koontz, H.: "Menedžment", deseto izdanje, MATE, Zagreb, 1998., str. 464.
2
Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, Prentice Hall, 1999., str. 407.
31
Bahtijarević-Šiber,F.,Sikavica, P; Leksikon menadžmenta, Zagreb Masmedia 2001 godina. Str:218
4
Pojam motivacija dolazi od latinske riječi
motus
što znači pokrenuti. Prema tome, može se
zaključiti da se tu radi o poticajnom razlogu, povodu, pobudi za neko djelovanje
5
.
Beck objašnjava motivaciju kao teorijski pojam koji objašnjava zašto ljudi izabiru neki način
ponašanja u određenim okolnostima. Prema njemu, temeljna motivacijska pretpostavka je da se
organizmi približavaju cilju ili da se bave nekim aktivnostima za koje očekuju pozitivne ishode,
kao i to da izbjegavaju aktivnosti za koje očekuju da će ih dovesti do neugodnih ili odbojnih
odnosno averzivnih ishoda.
6
Interes za motivaciju za rad odnosno faktore koji organiziraju, usmjeravaju i određuju intenzitet i
trajanje radne aktivnosti, star je koliko i sam ljudski rad. Ipak čini se da je danas interes za
motivacijom veći nego ikada. Više nisu toliko u pitanju ljudske mogućnosti i znanja, jer su
nesumnjivo golemi, koliko motiviranje i poticanje konstruktivne primjene tih mogućnosti u
funkciji ostvarenja organizacijskih ciljeva i razvoja.
7
Danas se važnost interesa za motivacijom ogleda i u hiljadama radova na tu temu kao i činjenici
da posljednjih decenija postoji golemi eksponencijalni rast u teorijskoj i empirijskoj literaturi
koja se odnosi na ponašanje u organizacijama. Taj veliki interes za problem motivacije u osnovi
ima tri razloga:
8
- poboljšanje proizvodnosti, efikasnost i kreativnost rada
- poboljšanje kvalitete radnog života u organizacijama
- jačanje konkurentske sposobnosti i uspješnosti Preduzeća.
Pitanje motivacije odnosi se na razloge ljudskog ponašanja, faktore koji ga organiziraju,
usmjeravaju i određuju mu trajanje. Motivacija odgovara na pitanje zašto se netko ponaša na
određeni način, postiže ili ne postiže radnu uspješnost (ili uspješnost obavljanja bilo koje
aktivnosti) određene razine. Najjednostavnije određenje motivacije je svakako ono koje smatra da
je ona traganje za onim što nedostaje ili što je potrebno osobi, odnosno, traženje zadovoljenja
potreba. Motivacija se odnosi na ponašanje usmjereno cilju, odnosno sve oblike svrhovitog i
voljnog ponašanja.
9
Motivacija se ne može neposredno mjeriti. O njoj se zaključuje iz ponašanja, veličine zalaganja,
ustrajnosti i smjera ponašanja, odnosno rezultata koji se ponašanjem postižu. U radu je njezin
pokazatelj radna uspješnost. Dakle, motivacija je proces iniciranja i usmjeravanja napora i
aktivnosti u svrhu ostvarivanja osobnih i organizacijskih ciljeva. Zadatak je i umijeće
managementa da osigura ostvarivanje osobnih i organizacijskih ciljeva. Faktori, koji djeluju na
individualnu motivaciju, mogu se svrstati u četiri kategorije:
- individualne osobine
- karakteristike posla koji pojedinac obavlja
- karakteristike organizacije
- šira društvena okolina, koje prikazuje slika 1.
10
5
Ţugaj, M.; Brĉić, R.:
Menadžment
, Fakultet organizacije i informatike Varaţdin, Varaţdin, 2003., str. 160
6
Beck, R.C., op.,cit., str. 4.-5.
7
Bahtijarević-Šiber, F., op.cit., str. 555.
8
Bahtijarević-Šiber, F.:
Management ljudskih potencijala
, Golden marketing, Zagreb, 1999., str. 555.-556
9
Bahtijarević-Šiber, F., op.cit., str. 557.
10
Bahtijarević-Šiber, F., op.cit., str. 558
5
Slika 1. Faktori koji utječu na individualnu motivaciju u organizacijskim uvjetima
Na motivaciju djeluje ĉitav niz faktora, ali svi oni djeluju kroz pojedinca i preko njega, utječući
na njegove percepcije, vrijednosti, potrebe i druga obiljeţja. Na razumijevanje motivacije
usmjerene su brojne teorije koje pokušavaju odgovoriti na pitanje: Šta je motivacija i kako se
odvija proces motiviranja? S aspekta managementa to je pitanje: Kako motivirati ljude za veću
radnu uspješnost i uspješno ostvarivanje postavljenih ciljeva?
11
Motivacija se u najopćenitijem
smislu manifestira kao svaki utjecaj koji izaziva, usmjerava i odrţava ciljno ponašanje ljudi.
12
11
Bahtijarević-Šiber, F., op.cit., str. 559
12
Buble, M.,
Osnove menadžmenta
, Sinergija, Zagreb, 2006., str. 336.
7
Motivatori se mogu definirati kao sredstva pomoću kojih se mogu pomiriti
suprotstavljene želje i naglasiti jedna potreba na način da joj se odredi prioritet nad drugim
potrebama.
Tri su osnovne grupe faktora koji utječu na radnu motivaciju:
15
-
individualne karakteristike koje obuhvaćaju potrebe, vrijednosti, stavove i interese (motivacija
novcem, sigurnošću posla, izazovnošću zadataka i sl.);
-
karakteristike posla koje obuhvaćaju kompleksnost, autonomnost, zahtjevnost i dr.;
-
organizacijske karakteristike koje obuhvaćaju pravila i procedure, kadrovsku politiku, praksu
menadžmenta i sustav nagrada kojima se doprinosi efikasnosti Preduzeća.
Tu su i faktori iz šire društvene okoline.
U individualne osobine zaposlenika svrstavaju se percepcije, očekivanja, vrijednosti,
stavovi, potrebe, aspiracije, preferencije te demografske i socijalne osobine.
Pod karakteristikama posla podrazumijeva vještine koje posao zahtjeva, raznolikost,
zanimljivost, autonomija, feedback o rezultatima i interne nagrade.
U skupinu karakteristika radne situacije ubrajaju se i neposredna radna okolina, odnosno
suradnici, menadžeri, stil vođenja i radne uvjeti, te organizacijska praksa koja uključuje politiku
nagrađivanja, individualne nagrade, organizacijsku kulturu i klimu.
Mullins također svrstava motivatore rada u tri osnovne skupine i to:
16
-
ekonomske nagrade kao što su plaća, razne beneficije, mirovinski fondovi, materijalna dobra i
osiguranje; – ovo je instrumentalni pristup poslu, a bavi se "drugim stvarima";
-
interno zadovoljstvo koje proizlazi iz same prirode posla, interesa za posao i osobnog rasta i
razvoja – ovo je osobni pristup poslu i bavi se "samim sobom";
-
društveni odnosi kao što su prijateljstva, grupni rad i želja za pripadanjem, statusom i
povezanošću – ovo je društveni pristup poslu i bavi se "drugim ljudima".
Bez obzira na različite teoretske pristupe klasifikaciji motivatora, faktori koje
menadžment u praksi koristi kao instrument poticaja moraju biti odabrani tako da predstavljaju
odgovarajuću kombinaciju nagrada i kazni kako bi se postiglo željeno ponašanje zaposlenika, što
nikada nije jednostavan posao i zahtjeva izniman napor i odgovornost menadžera. u čemu im
pomaže poznavanje različitih teorija i pristupa motivaciji za rad.
15
Cerović, Z.: "Hotelski menadžment", Fakultet za turistički i hotelski menadžment, Opatija, 2003., str. 619.
16
Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, Prentice Hall, 1999., str. 407.
