SADRŽAJ:
Uvod .................................................................................................................. 2
1. Pojam i značaj organizacione kulture .......................................................... 3
1.1. Pojam organizacione kulture ...................................................... 3
1.2. Značaj organizacione kulture ...................................................... 4
2. Sadržaj organizacione kulture ..................................................................... 5
3. Klasifikacija organizacionih kultura ........................................................... 7
4. Organizaciona kultura i subkulture ............................................................. 9
5. Proces nastanka organizacione kulture ....................................................... 10
6. Proces, strategije i metodi promene organizacione kulture ........................ 12
Zaključak .................................................................................................... 17
Literatura .................................................................................................... 18
1
Uvod
Kultura je relativno star pojam koji se pojavio prvo u antropologiji. Godine 1871
antropolog B.Taylor je uveo pojam kulture kao ’’kompleksne celine koja uključuje znanje,
verovanja, umetnost, moral, zakone, običaje i bilo koje druge sposobnosti i navike koje stiče
pojedinac u jednom društvu’’. Od tada do danas, antropolozi istražuju kulturu određenih
društvenih zajednica kao celinu materijalnih i duhovnih produkata njihovog života ili rada.
Nakon više od sto godina proučavanja kulture, neki su se naučnici dosetili da se preduzeće i
ljudi u njemu mogu tretirati kao ’’pleme’’. Razumevanje ponašanja zaposlenih u preduzeću
zahteva, baš kao i razumevanje života plemena Indijanaca u Amazoniji ili Aboridžina u
Australiji, da se otkriju njihov jezik, običaji, verovanja, rituali ili simboli. Tako se pojam
kulture preselio u menadžment jezik. Da bi se napravila pojmovna razlika između nacionalne i
kulture preduzeća koriste se termini ’’organizaciona’’ kao i ’’korporativna’’ kultura.
2
1.2.
Značaj organizacione kulture
Značaj organizacione kulture
proističe iz njenog uticaja na poslovanje i poslovne rezultate
preduzeća. Postoji snažno uverenje da je za uspešan rad preduzeća neophodna i organizaciona
kultura određenih karakteristika i sadržaja. To uverenje su širili istraživači menadžmenta koji
su proučavali praksu ’’odličnih’’ preduzeća (excellent practices). Otkrivši da sva uspešna
preduzeća imaju snažnu kulturu sa određenim vrednostima i verovanjima pokušali su da ta
verovanja i vrednosti identifikuju. Organizaciona kultura može, međutim, delovati na
poslovanje preduzeća i pozitivno i negativno. Ona može biti ’’tajna formula uspeha’’, ali i
’’tihi ubica’’. Sve zavisi od toga da li kultura odgovara situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili
ne. Uticaj kulture na poslovanje preduzeća je daleko od toga da bude u potpunosti istražen.
Verovatno je da ima još mnogo načina na koji kultura utiče na funkcionisanje preduzeća ali su
sledeći najviše istraženi do sada:
1.
Organizaciona kultura je veoma značajan faktor u donošenju strateških odluka.
Donošenje svih odluka u organizaciji, pa i onih strateških, nalazi se pod uticajem
polaznih pretpostavki i verovanja koje donosioci odluka imaju. Prilikom definisanja
poslovnog područja (izbor biznisa), postavljanje ciljeva i izbora strategija razvoja i
konkurentske strategije ili prilikom donošenja drugih važnih odluka donosioci
strateških odluka, a to je najčešće vrhovno rukovodstvo preduzeća, uvek, makar i
nesvesno, polaze od nekih premisa, pretpostavki ili vrednosti. Da li će strateške odluke
biti ispravne ili ne, u najvećoj meri zavisi od polaznih pretpostavki koje donosiocima
tih odluka nameće upravo organizaciona kultura. Što je organizaciona kultura jača i
homogenija, utoliko je njen uticaj na strateške odluke izraženiji.
2.
Organizaciona kultura je značajna za poslovanje preduzeća kao determinanta njegove
sposobnosti da se promenama prilagođava okruženju
. Vrlo je česta pretpostavka da su
kompanije uspešne upravo zato što imaju kulturu koja naglašava fleksibilnost i
otvorenost prema zbivanjima na tržištu. Uspešne kompanije imaju takav sistem
vrednosti i verovanja koji u prvi plan stavlja potrebu stalnog prilagođavanja
promenama u okruženju. Međutim, organizaciona kultura može da deluje i vrlo
negativno na sposobnost prilagođavanja preduzeća. Ako je kultura snažna, ona može
da blokira promene. Ona čak može i da onemogući top menadžment preduzeća da uoči
potrebu za promenama. Oslanjajući se na prevaziđene kulturne pretpostavke i
verovanja, rukovodioci preduzeća mogu da previde važne promene u tehnologiji,
ukusu potrošača ili poteze konkurencije.
3.
Organizaciona kultura predstavlja mehanizam koordinacije u preduzeću
. Primećeno je
da snažna i jedinstvena organizaciona kultura značajno olakšava i ubrzava proces
koorginacije zaposlenih. Naime, jedinstvena i snažna kultura podrazumeva da postoji
konzistentan, stabilan i homogen sistem pretpostavki i verovanja, kojih se u
svakodnevnom radu i ponašanju u preduzeću pridržava većina zaposlenih. Kada polaze
od istih pretpostavki i vrednosti, ljudi u organizaciji se lakše razumeju i koordinacija je
efikasnija. Zato organizaciona kultura u velikoj meri može da zameni formalne
mehanizme koordinacije, kao što su, planovi ili pisane procedure.
4.
Organizaciona kultura može biti vrlo efikasan mehanizam kontrole ponašanja
zaposlenih
. Kontrola se ostvaruje nametanjem određenih kulturnih vrednosti,
verovanja i normi ponašanja zaposlenima. Kada većina zaposlenih prihvati te vrednosti
4
i norme i usvoji ih kao svoja lična pravila mišljenja i ponašanja, onda će kontrola
njihovog ponašanja biti vrlo jednostavna. Nekada je organizaciona kultura čak snažniji
mehanizam kontrole ponašanja zaposlenih u odnosu na formalne propise ili direktan
nadzor od strane rukovodilaca. Preko kulturje je moguće postići ne samo kontrolu
ponašanja, već i mišljenja i osećanja zaposlenih. U jakoj kulturi, kontrola ponašanja
pojedinaca dolazi iznutra, iz njega samog i nije potrebna spoljna kontrola koja je uvek
skupa i neefikasna. Kada zaposleni prihvate snažnu kulturnu vrednost da ne treba
potkradati preduzeće, onda možemo biti sigurni da oni to neće činiti. Ukoliko takve
kulture nema, nikakva spoljna kontrola rukovodilaca neće moći da spreči potkradanje
preduzeća od strane zaposlenih pa makar pored svakog zaposlenog postavili po jednog
’’policajca’’.
5.
Organizaciona kultura značajno smanjuje konflikte u organizaciji
. Jedan od vrlo čestih
uzroka konflikata u organizacija jesu različiti i nekompatibilni referentni okviri od
kojih ljudi polaze u razumevanju sveta oko sebe. Kada dva ili više lica koja imaju
sasvim različite pretpostavke, vrednosti i verovanja o svetu oko sebe dođu u situaciju
da zajedno rade ili donose odluke, konflikt između njih je neminovan. Snažna kultura
eliminiše tu mogućnost.
6.
Organizaciona kultura je dobar motivator
. Snažna kultura podstiče poistovećivanje
članova organizacije sa njome. Time ljudi dobijaju mogućnost da zadovolje svoje
potrebe za pripadanjem. Potrebu pripadanja članovi organizacije mogu zadovoljiti
samo ako se poistovete sa svojom organizacijom. Poistovećivanje sa organizacijom će
biti moguće samo ako ona ima snažnu kulturu.
2. Sadržaj organizacione kulture
Postoji više načina da se sadržaj organizacione kulture klasifikuje. Međutim, najjednostavniji i
najčešći jeste podela na kognitivnu i simboličku komponentu organizacione kulture. U
kognitivne elemente kulture spadaju: verovanja, vrednosti, očekivanja, pretpostavke, etika,
osećanja, značenja, neformalna pravila, način mišljenja, pogled na svet. Simbolički elementi
kulture su: jezik, žargon, priče, mitovi, legende, heroji, rituali, logotip, fizički izgled itd. Dok
se kognitivni elementi nalaze u glavam ljudi i ne mogu se direktno otkriti, dotle su simboli
vidljivi u svakodnevnom životu organizacije.
Kognitivni elementi organizacione kulture
. Osnovni kognitivni elementi organizacione kulture
su: pretpostavke, vrednosti, verovanja i norme ponašanja. Pripadnici jedne kulture pridaju ista
značenja spoljnim stimulansima i razumeju svet oko sebe na isti način zato što dele zajedničke
pretpostavke, vrednosti i verovanja o tom svetu.
Bazične pretpostavke
. Bazične pretpostavke predstavljaju najdublju komponentu kognitivnog
sadržaja kulture i prevashodno imaju deskriptivnu funkciju. One sistematizuju i generalizuju
osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je
priroda stvari koje ih okružuju. Tu funkciju, delimično, vrše i verovanja. Međutim, u
poređenju sa verovanjima, pretpostavke su mnogo dublje, a znanje i iskustvo joje
sistematizuju su mnogo opštijeg karaktera, te imaju i veći značaj i veći uticaj na mišljenje i
ponašanje ljudi. Bazične pretpostavke su dugotrajnim životnim iskustvom potisnute u
podsvest. Budući da ljudi nisu svesni pretpostavki koje vode njihovo razumevanje sveta koji ih
5
