2
UVOD
Tema ovog seminarskog rada je motivacija, moć i konflikti u organizaciji. Da bi se proces
motivacije za rad lakše i obuhvatnije shvatio i analizirao potrebno je prije svega definisati
osnovne pojmove iz ove oblasti, kao što su pojam motiva, proces motivacije, različite teorije
motivacije, kao i strategije motivacije. Takođe, potrebno je uočiti razliku između lidera i
motivatora. To smo sve pokušali približiti u prvom poglavlju ovog seminarskog rada.
Drugo poglavlje seminarskog rada odnosi se na moć u organizaciji. Moć duboko prožima
sve aspekte života i rada čoveka. Svaka ličnost kao pojedinac svojim akcijama i odlukama utiče
na druge svojom moći, ili je pod njenim uticajem.
Moć je osnovna komponenta svake ljudske organizacije. Celokupan život i poslovanje
savremene kompanije je igra moći, uticaja i autoriteta. Simboli i izvori moći su promenljive
varijable, a neumoljivi zakoni moći utiču na karijere menadžera i zaposlenih.
U trećem poglavlju je definisano kako konflikti utiču na organizaciju, njene zaposlene,
koji su to uzroci, kao i posledice konflikata u organizaciji. Sukobi i konflikti su oblik interakcije
u preduzeću, borba između pojedinaca, formalnih i neformalnih grupa, timova,organizacionih
dijelova.
Sa druge strane, sukobi i konflikti u organizaciji su situacije u kojoj jedna od sukobljenih
strana ostvaruje svoje ciljeve i interese na račun druge sukobljene strane. Različiti interesi i
vrednosti u osnovi su uzroci svake vrste konflikta u organizaciji.
4
Motivacija se može definisati kao proces pokretanja, usmeravanja i odražavanja ljudskog
ponašanja ka određenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa:
Potreba -
predstavlja stanje psihološkog ili fiziološkog debalansa/tenzije koji teži da
bude zadovoljen
Pokret
– akcija koja se preduzima da bi se tenzija uklonila
Nagrada
– postignuće kojim se otklanja tenzija.
Kroz više anketa i istraživanja ustanovljeno je da zaposleni i poslodavci imaju različite
stavove kada je u pitanju šta je ono što motiviše. Zaposleni najčešče smatraju da ih motivišu
pohvala za dobro obavljen posao, pomoć pri rešavanju privatnih problema, siguran posao i dobra
plata kao i posao koji je interesantan i koji im omogućava napredovanje u karijeri. Sa druge
strane, poslodavci smatraju da zaposlene motivišu isključivo novac, sigurnost i napredak.
Baš zbog različitih stavova i pogleda, jako je bitno da se u svakoj organizaciji pojedinačno
ustanovi šta je ono što njihovi zaposleni očekuju kao podstrek kako bi menadžment na pravi
način mogao da motiviše svoje zaposlene da budu zadovoljniji i produktivniji.
1.2. Strategije motivacije
U novije vreme se razvijaju novi programi motivacije kojima se nastoji da se
unaprede performanse i zadovoljstvo zaposlenih. Pre desetak godina se u literaturi pojavio
pojam
Empowerment
pod čime se podrazumevaju neki novi podsticaji koji svoje temelje imaju u
ranijim teorijama.
Empowerment
se definiše kao opredeljenje za delegiranje moći, odnosno
ovlašćenja na podređene u organizaciji, a podrazumeva da kako raste ovlašćenje
zaposlenima, tako raste i nivo motivacije za izvršenjem zadatka.
Šest novih motivacionih programa koji se temelje na
Empowerment-
u su:
1.
plaćanje za postignuti rezultat po zasluzi
– Nagrade zaposlenima u proporciji
sa njihovim doprinosom, odnosno plaćanje po zasluzi
2.
podela dobiti
– Nagrade svim zaposlenima i menadžerima u poslovnim jedinicama kada
se dostignu unapred definisani rezultati, motiviše na timski rad
3.
učestvovanje zaposlenih u vlasništvu (ESOP)
– Zaposleni dobijaju deo vlasništva
preduzeća koje ima omogućava da učestvuju u poboljšanim profitnim rezultatima
4.
bonusi
- Nagrade zaposlenima sa istovremenim gotovinskim plaćanjem zasnovanom na
rezultatima
5.
plaćanje znanja
– Vezivanje zarade zaposlenog za odeređena znanja i veštine, radnici se
tako motivišu da uče da obavljaju više poslova
6.
fleksibilni raspored rada
– Fleksibilno radno vreme dozvoljava da radnici sami postave
svoje radno vreme, podela posla dozvoljava rad dva ili više radnika na jednom poslu
5
1.3. Motivacija i zapošljavanje
Već pri zapošljavanju novih radnika, treba voditi računa o tome šta ih motiviše, koliko je
to u skladu sa poslovima koje treba da obavljaju i kako će se uklopiti u način poslovanja u
preduzeću i odnose koji u preduzeću vladaju. Kako biste to ustanovili, na intervjuu treba
postaviti neka od sledećih pitanja:
U kakvim uslovima i okruženju na radnom mestu mislite da biste bili najproduktivniji i
najsrećniji?
Kakve ste ciljeve postavili sebi? U karijeri i inače u životu?
Kako biste opisali uspeh u karijeri? Šta je ono što bi trebalo da postignete u karijeri da
biste kada pođete u penziju svoju karijeru opisali kao uspešnu?
Opišite situaciju u kojoj ste motivisali nekog od svojih kolega/prijatelja;
Zamislite da ste dobili prestižnu nacionalnu nagradu. Za šta biste i u kojim okolnostima
tu nagradu mogli da dobijete?
Odgovori koje će kandidati dati na ova pitanja pomoći će vam da izaberete najbolje
kandidate za tražene pozicije. Pomoći će vam da nekog ko voli da radi sam i bez uznemiravanja
ne zaposlite na poziciju koja zahteva stalnu komunikaciju sa klijentima i kolegama. Ili obrnuto –
da nekog ko je izrazito društven i komunikativan zadužite za poslove koji zahtevaju rad u miru i
tišini. Uz to, videćete i koje su to vrednosti u koje kandidat veruje i koliko se to podudara sa
vrednostima i kulturom koje vladaju u preduzeću.
1.4. Liderstvo i motivacija
U svakoj organizaciji najlakše, najbrže i najbolje motiviše ona osoba koja je smatrana
liderom. Lider je osoba koju ljudi biraju da ih vodi. Da ih vodi, a ne da im naređuje. Snagom
svog položaja možete da zahtevate da vas zaposleni slušaju, ali samo vašim ličnim uticajem na
pojedinca i tim možete
inspirisati
ljude da daju svoj maksimum.
Evo par saveta kako da povećate vaš uticaj:
Shvatite da ste menadžer, a ne vladar.
Brinite o tome da li vas poštuju, a ne da li im se sviđate.
Naučite da podstaknete pozitivan učinak.
Podelite viziju.
Cenite moć tima.
Pomozite vašim zaposlenima da pokažu svoj maksimum.
