I ПОЈАМ, ПРЕДМЕТ, ЗНАЧАЈ И ЦИЉЕВИ УРПАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
1.
ПОЈАМ, ПРЕДМЕТ И И ЗНАЧАЈ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
1.1. ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
1.1.1.
Настанак појма управљања људским ресурсима
Појам у теорији се први пут појављује осамдесетих година прошлог века. До његовог
појављивања углавном се говорило о персоналном менаџемнту, односно о персоналној или
кадровској функцији. Преображај персоналног менаџмента у менаџмент људских ресурса,
настао под снажним утицајем америчке литературе и енглеског језика, не означава само
терминолошку промену него и квалитативно нов присту управљачким активностима и положају
запослених у процесу рада. Са њиме људи су постали битни ресурси компаније што је довело и
до промена у начину дотадашњем управљању њима.
Све је настало из потребе да се боље одговори на конкуренцију коју су почињала да
диктирају Јапанска предузећа у областима електронике и аутомобилске индустрије.
Процес УЉР подразумева мере и активности у којима учествују 2 стране :
-
они који управљају (менаџери)
- они којима се управља (запослени)
1.1.4.
Како и зашто су људи постали људски ресурси
Појам «људски ресурси» је новијег датума. Појављује се крајем 70их година и почетком
80их. Лансиран је у САД и Енглеској.
Кртитичари
таквог ословљавања запослених тврде да је он понизавајући и да људе
поистовећује са објектом управљања и своди их на ниво машине којом се управља.
Присталице
са друге стране тврде да се њиме коначно омогућује бољи положај
запосленима јер су се кроз историју машине и остала средства увек боље третирали него сами
запослени.
2.
ЦИЉЕВИ И НАЧИНИ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
2.2. НАЧИН УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
Зависи од тога како се менадзери односе према запосленима И каква је улога запослених
у остваривању организационих циљева. Да ли се запослени третирају као субјекти или објекти
управљацког процеса И како су пројектоване стратегије њиховог развоја, наградјивања И
мотивисања.
Постоје 2 верзије :
2.2.1. Тврдо управљање људским ресурсима
(Хард ХРМ)
Има рационалан приступ, то јест приступ ЉР као било ком економском фактору
(материјалном и другим ресурсима организације) . Људи се третирају као људски капитал у
који треба улагати да би се остварили организациони циљеви. Начин управљања треба
подредити интересима и потербама организације.Запослени се третирају као ресурс , који као и
сваки други , служи њеним потребама и обезбеђује њену успешност. Сагласно томе у њу се
улаже као и у сваки други ресурс.
1
Он гледа на људе као на људски капитал од кога се повраћај (резултат) може добити
инвестирањем у његов развој.Према овој филозофији, менадзери који зеле да повецају
конкурентску предност морају да поред инвестирања у нове технологије инверстирају и у
запослене.
2.2.2. Меко управљање људским ресурсима
(Софт ХРМ)
Подразумева управљање ЉР на одговоран и посебан начин , свакако различит од
третмана материјалних и других ресурса организације. Запослени се посматрају као
најзначајнији ресурс основни извор потенцијалне конуренске предности. Разлог више за
улагање јер је такво улагање најисплативије. Овај приступ карактерише освајање срца и мисли
запослених , кроз неговање добрих и коректноих односа између менанџмента и запослених.
Стварање повољне климе за рад учешће запослених у управљању сл. Све се заснива на
поверењу, узајамном поштовању и одговорном односу према раду и обавезама.
Она наглашава комуникацију, мотивацију и посматра запослене као средство а не као објекат.
(за циљ има да се створе високо поверење између запосленог и компаније).
Менаџери се најчешће изјашњавају за меки концепт управљања а у пракси примењују
тврд начин управљања. Захваљујући томе интереси запослених се и даље подређују интересима
организације –што се коси са принципима меког управљања. Иако разлику између меког и
тврдог управљања у пракси није лако уочити , чињеница је да је меко боље и за организацију и
за запослене.
II АКТИВНОСТИ У ОБЛАСТИ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
1.
АНАЛИЗА ПОСЛА
1.3. ДИЗАЈНИРАЊЕ ПОСЛА
1.3.1. Циљеви дизајнирања посла
Дизајнирање посла је дефинисање задатака, дужности и одговорности унутар једне
радне јединице (радног места) .Редизајнирање посла карактерише настојање да се посао учини
бољим и прихватљивијим за запослене – и тиме унапреди успешност организације.
Овим послом се остварују бројни циљеви , како на страни организације тако на страни
запослених. Дизајнирање има
4 циља
.
1) Задовољавање потреба организације за продуктивносцу, оперативном ефикасносцу и
квалитетом производа, односно услуга.
2) Задовољавање потреба запосленог за изазовним, интересантним и допадљивим послом
3) Интегрисање потреба запосленог са потребама организације
4) Побољсање квакитета радног времена
Овај процес започиње анализом посла који је предмет дизајнирања. Дизајнер настоји да
посао осмисли тако да се оствари максимална мотивација , висока продуктивност а самим тим и
бољи резултати. Дизајнер воид рачуна и о интересима организације и о запосленима.
1.3.2. Фактори који утичу на дизајнирање посла
Садржај посла одређује се у складу са циљевима организације и начином за остварење
исте. Она се одређује на основу различитих фактора.
То су :
1) Организациони циљеви и стратегије за њихово остваривање
2) Организациона структура
3) Делатност организације
2
