Универзитет „ Џон Незбит“
Факултет за менаџмет Зајечар, КЦ Смедерево
Семинарски рад
ДЕО III КАДРОВИ
1. ЗНАЧАЈ КАДРОВА И КАДРОВСКЕ ПОЛИТИКЕ
2. ОСНОВНЕ ТЕНДЕНЦИЈЕ УПРАВЉАЊА
ЉУДСКИМ РЕСУРСКИМА
Предмет: МЕНАЏМЕНТ
Проф. Др. Слободан Стаменковић
Данијела Сефановић,
Е/208/2016 Децембар 2016.год., Смедерево
1
Садржај
Увод ..................................................................................................... 3
1. Значај кадрова и кадровске политике............................................ 4
1.1. Планирање потребе за кадровима......................................... 4
1.2. Пријем, селекција и запошљавање....................................... 4
1.3. Обука.......................................................................................... 5
1.4. Вредновање и накнада............................................................. 6
1.5. Безбедност и здравље на раду................................................. 6
2. Основне тенденције управљања људским ресурсима................... 7
2.1. Управљање према циљевима и управљање временом.......... 7
2.2. Организовање људских ресурса................................................. 8
2.3. Распон менаџмента...................................................................... 9
2.4. Мотивација, стратегија мотивације
и мерење мотивације..........................................................................9
2.5. Контрола........................................................................................ 10
3. Закључак…..........................................................................................11
4. Литература...........................................................................................12
2
1. Значај кадрова и кадровске политике
Значај кадрова у организацијама мења се заједно са технологијом и глобалним
тржиштем. Улагањем у одговарајуће људске ресурсе компанија добија кадар који је
флексибилнји и прилагодљивији променама у окружењу а самим тим представља
најефтинији облик улагања у будућност.
Поред потребе за високо образованим кадровима, такође су потребни, средње
образовани и ниже образовани кадар. Сви они заједно чине једну организацију, једну
компанију и од начина колико се успешно управља њима зависи и успешност
производње, продаје тј успешност пословања уопште.
Из свега проистиче да добро вођена кадровска политика обухвата не само
управљање већ пре свега планирање потребе за кадровима, пријем, селекцију и
запошљавање, обуку кадрова, њихово вредновање као и заштиту.
1.1.
Планирање потребе за кадровима
Први корак планирања је прикупљање података из спољњег окружења као и из
унутрашњег окружења компаније.
Планирање кадрова се мора радити на дужи временски период, не за месец, два
већ за целу годину па и дуже. На основу алнализе морају се предвидети промене као
што су боловања, одлазак у пензију, напредовања, премештања и сл. Такође се могу
правити планови и за отпуштање кадрова, смањење броја запослених, као и обуку и
тренинг постојећег кадра као и регрутовање новог кадра.
Планирање кадра може да се дефинише као стратегија за прибављање,
коришћење и унапређење људских ресурса и у том смислу планирањем можемо
предвидети шта ће се у будућности дешавати са људским ресурсима односно
запосленима. Само на тај начин можемо препознати потенцијалне будуће проблеме
ипредузети одговарајуће мере за спречавање истих.
Планирање кадра мора предвидети и технолошке промене које утичу на
пословање, експанзију или редукцију пословања, и све у вези тога што може утицати
на организацију. На основу ових анализа праве се планови о пријему, селекцији и
запошљавању.
1.2.
Регрутовање, селекција и запошљавање
Након извршене анализе посла што контретно значи прикупљање информација
о придроди посла, услова у којима треба радити и другим карактеристикама, затим о
потребним знањима и вештинама као и способностима, можемо приступити процесу
проналажења кандидата за одређено радно место. Опис посла и специфичности истог
треба да нам обезбеде да процес проналажења и заржавања кандидата буде успешан.
Без одређивања специфичности не можемо приступити регруговању кандидата.
4
