Regrutovanje

UVOD

Pod pojmom regrutovanja podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti, kako bi menadžeri, koji vrše konačan izbor, mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata, da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one koje smatraju da su najbolji i najsposobniji.
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces koji počinje procesom planiranja ljudskih resursa. Zatim sledi proces regrutovanja. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

 
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje ljudskih resursa predstavlja proces kojim se identifikuju ljudski resursi potrebni jednoj organizaciji da bi ostvarila svoje strateške ciljeve, i prave planovi zadovoljenja tih potreba.
Ono je veoma važna aktivnost menadžmenta ljudskih resursa i sastavni deo, ili bi bar tako trebalo da bude, strateškog planiranja svake organizacije. Za ostvarenje svih strateških planova potrebni su ljudi. Samo posedovanje pravog broja ljudi sa odgovarajućim znanjima i veštinama, na pravim mestima i u pravo vreme omogućava ostvarenje strateških ciljeva organizacije i kreiranje i održavanje konkurentske prednosti.
Međutim, planiranje ljudskih resursa ima i povratni efekat, ono utiče na poslovnu strategiju naglašavanjem pravca u kojem bi trebalo razvijati ljudske resurse, kako bi bili efektivniji u ostvarenju poslovnih ciljeva, kao i predviđanjem eventualnih problema koje je potrebno rešiti, ne bi li se omogućilo da ljudi koji su neophodni budu raspoloživi i u stanju da pruže potreban doprinos.
Ono zavisi od stepena predvidljivosti budućnosti, i to na način, ako je budućnost moguće predvideti, može se primenti formalno predviđanje, u suprotnom primenjuju se scenariji.
Planiranje ljudskih resursa može biti: agregatno, odnosno fokusirano na poslove ili familije poslova na kojima radi veći broj izvršilaca, poslove srednjeg nivoa menadžmenta i poslove odmah ispod srednjeg menadžmenta; i individualno, koje je obično vezano za važne pozicije u organizaciji, kao što su pozicije višeg i top menadžmenta.
Planiranje ljudskih resursa se obavlja jednom godišnje.