FAKULTET ZA PRAVNE STUDIJE I PRAVO
SEMINARSKI RAD
ORGANIZACIJA I KULTURA PONASANJA
Tema:
RAZVOJ KARIJERE
Student:
Mentor:
Marko Stefanović
Dr. Nevena Krasulja
Broj indexa
: I0439-13
1
SADRŽAJ
Uvod..............................................................................................3
1.Individualni aspekti planiranja
karijere...............................................................................5
1.1. Strategija razvoja
karijere................................................................................7
1.2. Regrutovanje i selekcija volontera......................................7
2. Faze u razvoju karijere..............................................................10
2.1. Organizacioni aspekti
karijere............................................................................. 11
2.2.Koncept dualne
karijere..............................................................................12
3. Uloga rukovodioca u planiranju
i razvoju karijere..................................................................14
4.Zaključak....................................................................................15
Literatura........................................................................................16
2
procenu sposobnosti i potencijala zaposlenih
definisanje mogućih linija kretanja u poslu
napore da se kanališu individualni interesi vezani za karijeru u pravcu koji je
kompatibilan s budućim poterbama organizacije za ljudskim resursima.
Karijera treba da bude podjednako predmet pažnje pojedinca i organizacije u kojoj radi.
U funkciji sopstvenog razvoja i ostvarivanja ciljeva, pomoću planiranja razvoja karijere
organizacija dovodi do individualne razvoje ciljeva u funkciju organizacionih. Tako
karijera ima istovremeno subjektivnu i objektivnu dimenziju. Subjektivna se odnosi na
stavove, interese i motive pojedinaca, a objektivna na organizacione uslove, strukturu
radnih mesta, kriterijume napredovanja i itd...
Slika 1:Planiranje karjere u kontekstu ostalih funkcija menadžmenta ljudskih resursa
Analiza posla
Obezbeđenje opisa poslova i
zahteva tako da omogućava
logično povezivanje poslova
na lestvici karijere
Planiranje ljudskih resursa
definiše okvir mogućeg
razvoja karijere, obezbeđuje
informacije o očekivanim i
upražnjenim radnim
mestima.
Planiranje karijere
Individualno planiranje
karijere-usklađivanje
individualnih i organizacionih
potreba
Ocena perfomansi
Obezbeđuje povratnu
informaciju zaposlenima o
njihovim rezultatima i podatke
o zaposlenima za organizaciju
4
Razvoj obrazovanja
Obezbeđenje obuke
neophodne za postizanje
ciljeva u karijeri
Izvor:Stone/Meltz:Human Resource Management in Canada.Holt.Rinehart and Winston
of Canad,Toronto,1991.str385
1.INDIVIDUALNI ASPKETI PLANIRANJA KARIJERE
Planiranje i razvoj karijere podrazumeva aktivnu ulogu svakog pojedinca. Njegova
aktivna uloga sastoji se prvenstveno u proceni sopstvenih potencijala i objektivnih
mogućnosti razvoja, zatim u utvrđivanju ciljeva i strategije za njihovo ostvarivanje.
Pojedinac je taj koji treba da traži prostor za razvoj svoje karijere. On treba da
organizaciji skrene pažnju na sebe, svoje potencijale, želje i interese. Ukoliko
organizacija u kojoj radi ne pruža dovoljan prostor za razvoj i profesionalne ciljeve,
pojedinac treba da donese odluke o ostanku ili odlasku u drugu organizaciju. Danas
organizacije postaju sve češće instrument za ostvarivanje individualnih profesionalnih
ciljeva, dok su nekad pojedinci služili kao instrument organizacionih ciljeva.
Karijera kao predmet pažnje pojedinca ima oslonac u percepcijama koje on ima u odnosu
na svoje potencijale, potrebe, odnosno motive i vrednosti kao i proceni objektivnih
okolnosti i šansi za ostvarivanje profesionalnih ciljeva. Individualni odnos prema karijeri
determiniše čitav niz faktora među kojima su ličnost, stavovi, asporacije, obrazovni
nivo,samoprocena, kao i faktori okruženja: porodica, organizacija, socijalna sredina i
njena kultura. Percepcije i potrebe održavaju pogled na sopstveni profesionalni razvoj i
preferencije u pogledu zadovoljavanja određenih potreba. Šajn identifikuje 5 dominantnih
motiva kao uporišta karijere:
menadžerske kompetencije-individualna sklonost vođenju
tehničko-funkcionalne kompetencije kao sadržaj posla
sigurnost i stabilnost posla
kreativnost
autonomija i nezavisnost
Na opredeljenje ljudi u profesionalnom životu bitno utiču i osobine ličnosti. Čovek ima
potrebu da svoje potencijale i sklonosti dovede u sklad sa poslovima koje obavlja.
Najpoznatiji je Holandov šestougaoni model tipologije ličnosti i sklonosti prema
pojedinim vrstama posla, što je bitno za opredeljenje u karijeri.
5
