Proces i efekti organizacionih promena preduzeća

UVOD

Organizaciona kultura predstavlja jedan od ključnih faktora koji utiču na
proces iniciranja i sprovođenja organizacionih promena i kao takva predstavlja predmet istraživanja i analize u ovom radu. U tom kontekstu analizirane su ključne vrednosti zaposlenih koje utiču na njeno formiranje, kao i povratni efekat koji ona ima na odvijanje brojnih organizacionih procesa. U radu su prikazane različite klasifikacije organizacione
kulture u zavisnosti od razmatranih varijabli, a posebno je razmatran uticaj nacionalnih kulturalnih specifičnosti na njene osnovne karakteristike. Osnovni cilj rada je da dokaže da na proces iniciranja i implementacije organizacionih promena uticaj vrše nacionalna i organizaciona kultura, bazirane na vrednostima koje promovišu sklonost promenama. Poseban doprinos rada ogleda se u prezentovanju rezultata istraživanja sprovedenog na
uzorku od dvadeset domaćih preduzeća u kojima su proučavane i identifikovane specifičnosti organizacione kulture formirane pod uticajem kulturoloških osobenosti našeg podneblja.
Prezentovani rezultati sugerišu birokratsku ogranizacionu kulturu, rasprostranjenost direktivnog liderstva i slabu sklonost promenama u domaćim preduzećima.
KLJUČNE REČI

organizaciona kultura, organizacione promene, nacionalna kultura,
liderstvo, vrednost
Veliki broj elemenata koji kreiraju koncept organizacione kulture preuzet je iz sociologije i socijalne psihologije, tako da je dugi niz godina kultura kao sistem socijalno konstruisanih značenja do kojih su ljudi došli kroz zajedničko iskustvo,
bila predmet proučavanja ovih naučnih disciplina. Imajući u vidučinjenicu da se preduzeća i drugi oblici organizacija mogu smatrati oblikom socijalne zajednice, postalo je evidentno da je njihov način funkcionisanja u velikoj meri uslovljen eleme
ntima koji se podvode pod fenomen organizacione kulture.
Istraživanje prikazano u ovom radu ima za ciljda dokaže da na proces
iniciranja i implementacije organizacionih promena uticaj vrše nacionalna i organizaciona kultura, bazirana na vrednostima koje p
romovišu sklonost promenama. Takođe, cilj je da se dokaže da naša nacionalna kultura sa svojim karakteristikama utiče na formiranje organizacione kulture koja ne predstavlja
pogodan kontekst za sprovođenje organizacionih promena.
Istraživački problemje usmeren na definisanje odnosa zaposlenih prema promenama i najznačajnijih uzroka promenama, kao i pitanje kapaciteta domaćih lidera da implementiraju organizacione promene. U toku analize su korišćena relevantna naučna i empirijska saznanja sa ciljem da se definiše teorijski okvir istraživanja i relevantne hipoteze koje odslikavaju međuzavisnost proučavanih varijabli. Definisana je metodologija i ograničenja, a zatim prezentovani i kritički analizirani rezultati istraživanja. Konačno, ukazano je na doprinos ovog rada i moguće pravce daljih istraživanja u
ovoj oblasti.
Upravljanje promenama u preduzeću
 Prilagođavanje preduzeća promenama iz okruženja,predstavlja takođe promenu, koja se vrši obavljanjemodređenih procesa.

 Većina tih promena je međusobno uslovljena. Da bi seefikasno izvršile, potrebno je planirati aktivnosti koje trebaobaviti, odrediti subjekte za obavljanje tih aktivnosti,
usmeravati i koordinirati njihovo odvijanje, kontrolisati i
valorizovati efekte.

 Efikasno upravljanje podrazumeva organizovano obavljanjeodređenih aktivnosti od strane kompetentnih subjekataradi ostvarivanja željenih efekata i to sa najmanjim
utroškom energije i drugih resursa
Organizacijama su potrebne i promene i stabilnost.

 Organizacije samo u uslovima stabilnosti mogu postićiodgovarajući nivo efikasnosti funkcionisanja i ostvaritisvoje ciljeve.

 Sa druge strane, organizacije se moraju menjati,budući da samo promenama mogu ostati prilagođenezahtevima promenljivog okruženja.