Univerzitet „Alfa“
Fakultet za menadžment u sportu
LjUDSKI RESURSI U SPORTU
MENTOR: STUDENT:
Doc. dr Milka Đukić
Beograd, 2011. godine
LjUDSKI RESURSI
Ljudski resursi je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji i političkoj
ekonomiji odnosi na radnu snagu, jedan od tri faktora proizvodnje. Pod ljudskim
resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenog. Ljudski
resursi raspolažu znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoja
preduzeća. Oni poseduju inovatorske kvalitete, intelektualne, biološke i fiziološke
potencijale bez kojih se ne može odvijati proces rada.
UPRAVLjANjE LjUDSKIM RESURSIMA
Upravljanje ljudskim resursima je upravljačka aktivnost koja podrazumeva
otkrivanje i razvoj ljudskih potencijala u organizaciji u ostvarivanju organizacionih
ciljeva.
Nosioci funkcije ULjR u organizaciji su svi nivoi menadžmenta. Time ULjR
predstavlja i deo sistema upravljanja u organizaciji.
Ključni zadaci ULjR su:
Analiza posla;
Planiranje ljudskih resursa;
Regrutovanje kandidata;
Selekcija kandidata;
Obuka zaposlenih;
Razvoj zaposlenih;
Ocena performansi zaposlenih;
Nagrađivanje zaposlenih;
Radni odnosi;
Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih;
Upravljanje procesom napuštanja organizacije.
Sektor ljudskih resursa je po svojoj prirodi neprofitan i predstavlja centar
troškova. To znači da se na kraju svake poslovne godine za narednu poslovnu
godinu planira odgovarajući budžet za ovaj sektor. Izdvajanja za sektor ljudskih
resursa zavise od delatnosti kompanije i od veličine kompanije.
Analiza posla
Analiza posla se može definisati kao proces prikupljanja i evaulacije svih
relevantnih informacija koje se odnose na posao: sadržaj i prirodu posla, potrebna
znanja,sposobnosti, veštine i drugi zahtevi za obavljanje posla. Analiza posla se ne
odnosi na proučavanje izvršilaca posla već samo na posao. Korisna je za rad u
sledećim oblastima: regrutovanje i selekcija, socijalizacija, nagrađivanje,
Regrutovanje potencijalnih kandidata
Regrutovanje je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvim broju koji
će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih
mesta. Prilikom regrutovanja mora se voditi računa o potrebama potencijalnih
kandidata kako se proces ne bi završio samo na privlačenju, već i dugoročnom
zadržavanju kvalitetnih kandidata u organizaciji. Postoje dve filozofije regrutovanja:
tradicionalna i savremena.
Osnovni ciljevi regrutovanja kao aktivnosti ULjR su:
da definiše tekuće i buduće potrebe za regrutovanjem u skladu sa
politikom planiranja ljudskih resursa i analizom poslova u organizaciji;
da privuče što je moguće veći broj kvalifikovanih kandidata uz što niže
troškove;
da poveća stopu uspešnog izbora kandidata;
da obezbedi koordinaciju sa aktivnostima selekcije i obuke kandidata;
da smanji verovatnoću da potencijalni kandidati nakon zapošljavanja
brzo napuste organizaciju;
da ocenjuje efikasnost različitih programa regrutovanja i izvora
potencijalnih kandidata.
Osnovne aktivnosti regrutovanja su:
priprema materijala za potrebe regrutovanja;
kreiranje integrativnog programa regrutovanja u saradnji sa linijskim
menadžerima i u skladu sa ostalim aktivnostima ljudskih resursa;
privlačenje dovoljnog broja kvalifikovanih kandidata;
ocena broja i kvaliteta kandidata iz različitih izvora i primenjenih metoda
regrutovanja;
praćenje kandidata u cilju merenja efikasnosti procesa regrutovanja.
Selekcija kandidata
Selekcija je proces u kojem se vrši izbor između raspoloživih kandidata za
određen posao i donosi odluka o njegovom zapošljavanju, odnosno odbijanju.
Osnovni cilj selekcije jeste predviđanje budućeg ponašanja.
Osnovni principi na kojima se bazira selekcija su:
ljudi se međusobno razlikuju u pogledu mnogih osobina;
različiti poslovi zahtevaju različite osobine ili različite kombinacije
osobina;
razlike između ljudi moguće je uočiti i meriti;
postoji međuzavisnost izmeću osobina ljudi i uspešnosti u obavljanu
posla;
odnos između prediktora i kriterijuma moguće je numerički iskazati.
