UNIVERZITET U ...............
EKONOMSKI FAKULTET
Smjer: Menadžment preduzeća
Redovan studij
Seminarski rad iz predmeta Menadžment ljudskih resursa
IZGRADNJA SISTEMA ZARADA U FUNKCIJI VEĆE
MOTIVACIJE ZAPOSLENIH
Predmet: Menadžment ljudskih resursa
Mentor: ..............
..........., decembar 2010. godine
S A D R Ž A J
1.
UVOD
...................................................................................................................2
2.
POJAM I DEFINISANJE SISTEMA ZARADA
................................3
2.2 Direktni oblici zarada....................................................................................3
2.3 Indirektni oblici zarada................................................................................6
3.
PRINCIPI SISTEMA ZARADA
............................................................7
3.1 Fiksna zarada vs. Varijabilna zarada........................................................7
3.2 Performanse vs. Članstvo.............................................................................8
3.3 Eglitarizam vs. Elitizam.................................................................................8
3.4 Uključivanje inflacije vs. Neuključivanje inflacije.................................8
3.5 Javnost zarada vs. Tajnost zarada..............................................................8
3.6 Centralizacija vs. Decentralizacija.............................................................8
4.
ZARADE BAZIRANE NA PERFORMANSAMA
.........................9
4.1 Teorija očekivanja..........................................................................................9
4.2 Kratkoročne stimulacije................................................................................10
4.2.1 Povišice..............................................................................................................10
4.2.2 Bonusi................................................................................................................10
4.2.3 Posebne nagrade.............................................................................................10
4.2.4 Različite vrste grupnih i individualnih stimulacija...............................11
4.3 Dugoročne stimulacije...................................................................................11
4.4 Nagrađivanje menadžera.............................................................................12
4.5 Nagrađivanje prodajnog osoblja.................................................................12
1
2.
POJAM I DEFINISANJE SISTEMA ZARADA
Sistem nagrađivanja u užem smislu obuhvata novac, dobra, status ili usluge
koje poslodavac obezbjeđuje svojim zaposlenim u zamjenu za uloženi rad.
Između zaposlenog i poslodavca postoji odnos za razmjenu: zaposleni nudi
specifično ponašanje, poželjno i potrebno organizaciji da bi ostvarili svoje
ciljeve, u zamjenu za novac, dobra i usluge. U širem smislu, sistem
nagrađivanja može obuhvatiti i sistem za ocjenu performansi zaposlenih
budući da ocjene, pored razvojne svrhe, mogu i najčešće imaju važnu ulogu u
određivanju plata, povišica i raznih vrsta stimulacija.
1
Zarada ima različita značenja s obzirom na perspektivu njenog posmatranja. U
javnom sektoru ako se poveća zarada, stanovništvo će to osjetiti kroz
povećanje poreza dok u privatnim firmama zarada je usko vezana sa
finansijskim uspjehom preduzeća. Menadžeri posmatraju zaradu na dva
1
Biljana Bogićević- Milikić, Menadžment ljudskih resursa, 2008
3
načina jer ona utiče na njihov uspjeh na dva načina: kao najveći trošak i kao
instrument uticaja na ponašanje zaposlenog.
Jedan od osnovnih i najkompleksnijih dijelova sistema nagrađivanja jeste
sistem zarada. Sistem zarada obuhvata sve materijalne nagrade koje
poslodavac daje zaposlenima u zamjenu za uloženi rad.
2
Sistem zarada sastoji
se iz dva oblika zarada :
1. Direktni oblici zarada
2. Indirektni oblici zarada
2.2Direktni oblici zarada
Direktni oblici zarada obuhvataju elemente zarada koje zaposleni primaju u
gotovini: osnovna plata, povećanje osnovne plate radi održavanja kupovne
moći i zarade koje zavise od performansi. Osnovna plata je najvažniji element
zarade koju zaposleni prima po osnovu posla koji obavlja, nezavisno od toga
kakav je njegov učinak na radnom mjestu. Plata kao svota novca koju je
poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je ona za
određeno vrijeme obavila za njega sastoji se od pet osnovnih komponenti:
osnovna plata, stimulativni dio plate, dodaci, naknade i udio u dobiti,
prikazano u shemi 2.
Najznačajniji elementi kompenzacija su oni na koje zaposlenik ima pravo kada
efektivno radi, a čine ih osnovna plata, stimulativni dio plate te dodaci na
platu.
Osnovna plata kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvrđuje
posredstvom postupka vrednovanja posla koji se nastavlja na analizu posla i
njene rezultate - opis posla i specifikaciju posla.
Vrednovanje posla se obično provodi pomoću dvije grupe metoda, pri čemu je
jedna orijentirana na kvalitativnu analizu posla, a druga na klasifikaciju posla.
2
Biljana Bogićević- Milikić, Menadžment ljudskih resursa, 2008
4
