Ispitna pitanja za kurs:
Upravljanje ljudskim resursima
1. pojam ljudskih resursa: ljudski kapital, opipljivi i neopipljivi resursi kompanije (pojam i
definicija LJR; intelektualni kapital; opipljivi i neopipljivi resursi kompanije; motivaciona
struktura kao komponenta LJR)
sve ono što ljudi daju ili mogu da daju svojoj organizaciji
“ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažovati na ostvarivanju
ciljeva i razvoju poslovanja” (Bahtijarević-Šiber, 1999, str.16)
ljudski kapital
– znanja, veštine, sposobnosti i motivacija zaposlenih; element intelektualnog
kapitala
intelektualni kapital
– znanje, informacije, intelektualno vlasništvo, iskustvo, koje se može
upotrebiti za stvaranje bogatstva
2. značenja pojma ULJR: ULJR kao menadžerska funkcija, kao poslovna funkcija i kao
filozofija menadžmenta (tradicionalno i savremeno shvatanje uloge menadžera;
sposobnosti savremenih menadžera; zadaci posebne poslovne funkcije ULJR u
organizacijama; šta je najvažniji resurs u savremenoj filozofiji menadžmenta i zašto?
opšte karakteristike (ne)uspešnih kompanija)
Šta je to ULJR?
značenje pojma upravljanje ljudskih resursa (Bahtijarević-Šiber, 1999)
Upravljanje ljudskim resursima kao naučna disciplina
Upravljanje ljudskim resursima kao funkcija menadžera
Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija
Upravljanje ljudskim resursima kao specifična filozofija menadžmenta
ULJR kao naučna disciplina
predstavlja
područje istraživanja i organizovanja znanja usmerenog na razumevanje, predviđanje,
usmeravanje, menjanje i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u (...) organizacijama
(Bahtijarević-Šiber,
1999, str. 5-6)
specifične osobine ove naučne discipline:
društvena disciplina
eklektička i interdisciplinarna disciplina
primenjena disciplina
ULJR kao naučna disciplina
opšta psihologija
teorije učenja, sposobnost, motivacija, percepcija i sl.
socijalna psihologija
teorije socijalizacije, moći, vođstva, grupe i grupne dinamike, stavovi, konflikti
pedagoška psihologija
teorije obrazovanja, teorije sposobnosti, razvoj karijere
psihologija rada i organizacije
metode selekcije, teorije motivacije, zadovoljstvo poslom i drugi stavovi, radne
vrednosti, analiza posla i radnih mest, profesionalna orijentacija, apsentizam, procena
uspešnosti, umor, stres, nezgode na radu, ...
ULJR kao menadžerska funkcija
u kontekstu klasične teorije organizacije, funkcije menadžmenta bile su:
planiranje
organizovanje
motivisanje
kontrolisanje
savremeni koncept: najvažniji posao menadžera je naći najbolje ljude koje mogu, motivisati ih
i pustiti da rade posao na svoj vlastiti način (Bahtijarević-Šiber, 1999)
uspešne kompanije
neuspešne kompanije
stvaran interes za ljude – ljudi najvredniji
kapital
dobar trening, razvoj praćenje i
mogućnost napredovanja
dobri programi nagrađivanja
sposobne su da zadrže zaposleni – mala
fluktuacija
top menadžment je posvećen i daje
podršku ljudima
podstiču participaciju zaposlenih
ne smatraju zaposlene važnim kapitalom
i posvećuju im malo brige
upravljaju na autokratski i birokratski
način; rigidna su i nefleksibilna
nimalo ili malo razvijaju i obrazuju
zaposlene
imaju loš sistem internog napredovanja
slabe interne komunikacije
nejasna ili zastarela politika; nejasna
primena
visoka fluktuacija
3. razlike između kadrovske funkcije i funkcije ljudskih resursa (na šta je usmerena
kadrovska, a na šta funcija LJR; 4 temeljna uporišta ljudskih resursa; koji je osnovni
nedostatak kadrovske funkcije? Čime je dopunjena? )
Kadrovska funkcija-upravljačke aktivnosti, koje se odnose na pribavljanje kadrova, pripremu
za rad, nadgledanje učinka i obezbeđivanje naknada za njihov rad
Funkcija LJR- upravljanje kadrovima, koje uključuje strateško planiranje, odnosno integrisanje
sa linijskim menadžmentom
klasična kadrovska funkcija se dopunjuje u ULJR funkcijama:
definisanja i oblikovanja strukture znanja i strukture sposobnosti
praćenja i razvijanja motivacione strukture članova organizacije
analize i razvoja sistema uloga i timova u organizaciji
4 temeljna uporišta ULJR, kao nove poslovne filozofije i pristupa (Bahtijarević-Šiber, 1999; str.
14-15):
smer i način upravljanja LJR proizilazi iz organizacijske strategije
cilj je razviti odanost i privrženost zaposlenih, a ne njihovo podvrgavanje
način da se to postigne je sistemski pristup pribavljanju, selekciji, proceni uspešnosti,
obrazovanju, nagrađivanju zaposlenih i komunikaciji
za razliku od kadrovske funkcije i personalnog menadžmenta, ULJR pripada izvršnim
(linijskim) menadžerima, a ne HR stručnjacima, što jača njegovu poslovnu i
organizacijsku integrisanost
uključuju stručnjake iz LJR za specifične programe obuke
svakodnevno obučavaju saradnike
preuzimaju vođenje treninga u nekim područjima u svojoj jedinici
na temelju evaluacije treninga, odlučuju o budućim treninzima
ostalo….
različite usluge zaposlenima
rekreacija, socijalni programi
savetovanje (psihološko, profesionalno)
usluge i pomoć prilikom premeštaja na druga radna mesta
savetovanje prilikom penzionisanja
druge usluge (npr, pomoć prilikom preseljenja, i sl.)
5. spoljašnji faktori ULJR: ekonomski sistem i institucionalni faktori (koja je temeljna
pretpostavka filozofije ULJR i zašto; koji institucionalni faktori su važni za ULJR; pojam
seksualnog uznemiravanja kako institucionalni faktori utiču na njega)
ekonomski sistem
temeljna pretpostavka ULJR je tržišni sistem privređivanja
institucionalni faktori
odnose se na niz zakona kojima se uređuju različiti aspekti poslovanja
radno zakonodavstvo (kod nas Zakon o radu)
6. spoljašnji faktori ULJR: tržište rada (konkurencija u dva područja i kako se odražava na
praksu ULJR; šta znači višak i manjak radne snage na tržištu rada i kako se odražava na
praksu ULJR i zašto)
tržište rada
savremeno tržište karakteriše oštra konkurencija na dva plana:
konkurencija za potrošače (na tržišu robe i usluga)
konkurencija za talente i stručnjake (na tržištu rada)
u razvijenim zemljama – manjak ponude (stručne) radne snage u odnosu na potražnju
(...) Spoljašnji faktori
izvod iz zakona o radu (1995.)
Zabrana diskriminacije
Član 18.
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s
obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno
invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno
opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim
organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
(...) Spoljašnji faktori
tržište rada (nastavak):
velika nezaposlenost kod nas negativno se odražava na praksu ULJR
pitanje: šta, u smislu ULJR, činiti u situacijama nedostatka potrebnih ljudi, znanja i stručnosti na
tržištu rada?
7. spoljašnji faktori ULJR: implikacije kulture društva na ULJR (kako kultura društva utiče
na pristup ULJR)
kulturne razlike: vrednosti, verovanja, shvatanja, običaji i sl.
a. utiču na: institucionalni okvir, obrazovanje i razvoj, ekonomski sistem, komunikacije,
ponašanje menadžera, ...
b. npr, uključenost MLJR u top menadžment kompanije u EU najveća je u Švedskoj (87%) i
Francuskoj (83%), a najmanja u Italiji (18%) i Nemačkoj (19%)
c. individualističke kulture (SAD, Australija, VB, Kanada), nasuprot kolektivističkim
(Kolumbija, Venecuela, Peru i sl.)
8. unutrašnji faktori ULJR: filozofija menadžmenta i Total Quality Management (menadžeri
teorije “X” i “Y” i kako različite filozofije utiču na njihove aktivnosti; pojam i određenje
TQM)
menadžment i vođstvo
filozofija rukovođenja, shvatanje važnosti ljudi u razvoju poslovanja, opšti odnos prema
ljudima, kao i specifične veštine vršenja uticaj na ljude od presudnog su značaja za
funkciju LJR
pojam Total Qualilty Managementa (TQM) – filozofija privrženosti i odanosti cele
organizacije stalnom poboljšanju u svim područjima
9. unutrašnji faktori ULJR: veličina i faze razvoja organizacije (specifičnosti velikih i manjih
preduzeća iz ugla ULJR; faze razvoja oranizacije i njihov uticaj na praksu ULJR - akcenat
na selekciju i trening)
veličina organizacije
kod manjih preduzeća, ne postoje sektori (odeljenja) za LJR, što ne znači da ne postoji
ULJR kao skup zadataka, odnosno filozofija rukovođenja
organizacije se, s obzirom na veličinu, razlikuju po tome KO to radi, a ne ŠTA će se raditi
na planu LJR
(...) Unutrašnji faktori
vrsta delatnosti
diskusija: zamislite dve kompanije, MB pivara i Neobee net. Fokusirajte se na sledeće funkcije ULJR:
pribavljanje kadrova i motivisanje. Pokušajte da kontrastirate navedene funkcije ULJR i načine
njihovog obavljanja u ove dve kompanije. U čemu su razlike?
(...) Unutrašnji faktori
faze razvoja organizacije
faze razvoja organizacije: nastajanje, rast, zrelost, opadanje
uopšteno:
u fazi nastanka
: akcenat na pribavljanju najboljih stručnjaka i talenata; davati
veće plate nego konkurencija; planirati buduće zahteve za znanjima i veštinama;
mnogi zadaci se obavljaju na neformalan način
kako se organizacija razvija, stabilizuje se struktura, rastu ulaganja u ljude i
zapošljavanje je veće; plate se usklađuju sa tržištem
u fazi zrelosti smanjuje se potreba za novim ljudima, veća je unutrašnja
mobilnost, prekvalifikacija i trening postaju ponovo važni; osnovno pitanje: kako
zadržati kvalitetni kadar?
u fazi opadanja smanjuje se radna snaga, kontrola troškova je jaka, ponovo se javlja potreba za
većom efikasnošću
10. unutrašnji faktori ULJR: organizacijska kultura (pojam organizacijske kulture i kako se
prenosi; najvažnije funkcije OK; pojam dvosmerne povezanosti između OK i ULJR)
12. strateško ULJR: prednosti i pretpostavke strateškog ULJR (prednosti strateškog ULJR; šta
treba da promeni menadžment a šta HR menadžeri u svom radu)
ističu se sledeće prednosti trateškog ULJR:
?
podsticanje proaktivnog umesto reaktivnog ponašanja
?
eksplicitna komunikacije ciljeva preduzeća
?
stimulacija kritičnog mišljenja i preispitivanje strateških pretpostavki
?
identifikacijajaza između sadašnje situacije I buduće vizije
?
ohrabrivanje i podsticanje izvršnih menadžera
?
uspostavljanje zajedničkih veza i vrednosti
Šta organizacijski top
menadžment mora da promeni?
• sagledati značaj LJR u strateškom planiranju
• strateško planiranje učiniti stalnim, interaktivnim procesom
• uvideti da je analiza ljudskih potencijala temelj utvrđivanja konkurentske prednosti
• uključiti LJR stručnjake na najviši nivo kompanije i svih SPJ
• davati stvarnu podršku programima I procesima ULJR
Šta ULJR mora da promeni?
•međuljudsku orijentaciju zameniti poslovnom
• kratkoročnu usmerenost na “gašenje požara” zameniti dugoročnom strateškom perspektivom
• uskladiti funkcije ULJR sa poslovnom strategijom
• ukjučiti linijske menadžere u razvijanje strategije ULJR
• biti otvoren za nove ideje i promene na planu ULJR i takmičiti se sa najboljima
• obezbediti podršku top menadžmenta
13. strateško ULJR: organizacijska okolina i SWOT analiza (pojam posredne i neposredne
organizacijske okoline; pojam unutrašnje okoline; SWOT analiza; pojmovi snage,
slabosti, šanse i pretnje)
organizacijsku okolinu
čini sveukupnost faktora koji neposredno ili posredno utiču na odluke,
aktivnosti i sveukupno ponašanje organizacije
?
neposredna okolina: konkurenti, potrošači, dobavljači, tržište rada i tehnologije
?
posredna okolina: ekonomski, sociokulturni, zakonsko-pravni, politički i internacionali faktori
-u kreiranju organizacijske strategije, analizira se:
?
organizacijska okolina (potrošači, korisnici, dobavljači, tržište rada, tehnologije, donatori, druge
zainteresovane grupe, zakonsko-pravni okvir, političke prilike, makroekonomska stabilnost i sl.)
?
unutrašnja okolina (ljudski resursi, menadžment, kultura organizacije, vrednosti, struktura moći,
komunikaciona struktura i sl.)
-
SWOT analiza
– “analitički okvir za dobijanje relevantnih informacija organizacije o sebi I okolini u
kojoj deluje sada i u budućnosti sa svrhom utvrđivanja strateških šansi i pretnji u okolini i vlastitih
strateških snaga i slabosti” (Bahtijarević-Šiber, 1999; str. 145)
-SWOT analiza
- okvir za analizu unutrašnjeg I spoljašnjeg okruženja
ULJR i strateška analiza
