Regrutovanje ljudskih resursa
Sadržaj:
UVOD ....................................................................................................................................3
DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA ................................................ 4
Pojam i definisanje ljudskih resursa ........................................................ 4
Strateški pristup regrutovanju .................................................................. 7
PROCES REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA...........................................................................................................................8
Interni izvori regrutovanja ...........................................................................9
UVOD
Regrutovanje predstavlja izuzetno bitan proces za svaku organizaciju. LJudski resursi predstavaju osnovnu snagu svake kompanije
čiji ciljevi jesu postizanje najboljih rezultata u oblasti njihovog delovanja. Imati odgovarajuće kvalifikovane ljudske resurse znači
imati pokretačku snagu razvoja i napretka. Svaka savremena organizacija se trudi da poseduje ljudske resurse čije znanje,
kvalifikovanost i sposobnost omogućavaju profitabilnost i opravdavaju sredstva uložena u njihovo angažovanje.
Regrutovanje je, ustvari, pronalaženje baš takvih radnika čije angažovanje predstavlja korak napred u poslovanju određene
organizacije. Koliko su ljudski resursi značajni za sveobuhvatnu delatnost kompanije svedoči i sledeći tekst posvećen kompaniji
Majkrosoft:
„Radeći u industrijskoj grani u kojoj svaka proizvodna linija zastareva za pet godina, Microsoftu su potrebni specifični profili
zaposlenih i to veliki broj zaposlenih. Smatrajući da je uspeh Microsofta baziran na ljudima koji rade u Kompaniji i da će ubuduće
uspeh Kompanije zavisiti isključivo od ljudi, Gejts se aktivno uključuje u regrutaciju novih kandidata. Kadgod ga pitaju šta je to što je
najpametnije uradio u prethodnoj godini, Gejts obično daje odgovor: „Zaposlio sam mnogo pametnih ljudi“. Svake godine Kompanija
regrutuje i zapošljava ogroman broj novih ljudi.“
Radeći, na ovom seminarskom zadatku, imao sam za cilj da na pravi način i što bolje ilustrujem sve bitne elemente vezane za datu
temu regrutacije ljudskih resursa, koristeći odgovarajuću literaturu. Prvo poglavlje sadrži definiciju i sv bitne karakteristike ovog
procesa. Objašnjavajući pojam i definiciju regrutovanja, težio sam da se što slikovitije izraze svi bitni elementi ovog procesa. Pored
definicije i pojma regrutovanja, naveden je i strateški pristup ovog procesa i sve bitno vezano za strategiju regrutovanja. Izneti su i
različiti aspekti strategije regrutovanja koje poslodavac primenjuje.
U drugom poglavlju objašnjen je sam proces regrutovanja, odnosno načini na koji se regrutovanje vrši. Navedeni su takođe i interni
i eksterni izvori regrutovanja, gde su naveden i najbitniji izvori, kao interni tako i eksterni, koje organizacije koriste u procesu
regrutovanja, sa kratkim objašnjenjima njihovih osnovnih karakteristika.
DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA
Regrutovanje novih kadrova predstavlja jedan od najvećih izazova savremenih organizacija. Odgovarajuće regrutovanje i
zapošljavanje kandidata sa kvalitetima koji su potrebni savremenim tendencijama poslovanja i delovanja jedan je od bitnih
elemenata koji obezbeđuje napredovanje i povećava konkurentnost organizacija. U tom cilju bitno je znati sve karakteristike
regrutovanja i razumeti ovaj proces na pravi način kako bi bili obezbeđeni kvalitetni kadrovi za upražnjena radna mesta u
organizaciji. U ovom poglavlju biće navdeni osnovni principi ovog procesa odnosno sve značajne celine bitne za pronalaženje prave
strategije za regrutovanje novih radnika.
Prvi deo ovog poglavlja odnosiće se na pojam i definisanje regrutovanja, odnosno objasnićemo šta je to regrutovanje i koje su
njegove osnovne osobine. Takođe ćemo videti i kakvi su stavovo organizacija koje regrutuju nove kadrove i samih kandidata prema
ovomprocesu, ali i koje su obaveze i zadaci manadžera koji učestvuju u procesu pronalaženja tj. regrutovanja novih radnika.
Druga celina o kojoj će biti reči u ovom poglavlju jeste strateški pristup procesu regrutovanja u kome će biti navedene odeđene
strategije i pravila kojih se pridržavaju organizacije prilikom regrutacije novih kadrova.
Pojam i definisanje regrutovanja ljudskih resursa
„Regrutacija je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za
popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Može se definisati i kao bilo koja aktivnost koju organizacija sprovodi sa primarnim ciljem
da indentifikuje i privuče potencijalne zaposlene.“ Ovo je jedna od definicija regrutovanja koju možemo često sresti u različitim
literaturama posvećenim ovoj tematici. To znači u stvari da je regrutovanje proces u kome je bitno zadovoljiti potrebe za ljudskim
resursima koji će popuniti upražnjena radna mesta. Ako je upražnjeno mesto značajno za organizaciju, samim tim potreba za
pronalaženjem odgovarajućih kandidata postaje značajna. Što je mesto značajnije i potreba za kandidatima postaje sve značajnija.
Potrebe za ljudskim resursima, kada se posmatra generalno, mogu biti zadovoljene zapošljavanjem novih radnika i razvojem
potencijala postojećih kadrova u organizaciji. Razlog zbog koga obično se opredeljuje za zapošljavanje novih radnika je najčešće
vezano za proširenje poslova, tehničko-tehnološkim unapređenjima ili recimo odlaskom radne snage iz organizacije kao i još nekim
drugim razlozima. Za regrutovanje novih radnika poželjno je da postoji što veći broj kandidata da bi se popunila upražnjena radna
mesta, jer tako organizacija ima veći izbor i bolje mogućnosti za pronalaženje pravih ljudi. To je veoma teško i ne može se uvek
obezbediti. Postoji mogućnost da se desi da broj kandidata koji su se prijavili za posao bude jednak broju radnika koji nedostaju
organizacijiili čak i manji. Kada nastane takva situacija potrebno je pronaći dodatne kandidate, za šta se organizacije najčešće i
opredeljuju, kako bi na taj način izbegle da zaposle kandidate koji ne odgovaraju po kvalitetu potrebama radnog mesta. Postoje i
