Ljudski resursi u sportu

LjUDSKI  RESURSI

Ljudski resursi je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji i političkoj ekonomiji odnosi na radnu snagu, jedan od tri faktora proizvodnje. Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenog. Ljudski resursi raspolažu znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoja preduzeća. Oni poseduju inovatorske kvalitete, intelektualne, biološke i fiziološke potencijale bez kojih se ne može odvijati proces rada.

UPRAVLjANjE LjUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje ljudskim resursima je upravljačka aktivnost koja podrazumeva otkrivanje i razvoj ljudskih potencijala u organizaciji u ostvarivanju organizacionih ciljeva.
Nosioci funkcije ULjR u organizaciji su svi nivoi menadžmenta. Time ULjR predstavlja i deo sistema upravljanja u organizaciji.
Ključni zadaci ULjR su:
•    Analiza posla;
•    Planiranje ljudskih resursa;
•    Regrutovanje kandidata;
•    Selekcija kandidata;
•    Obuka zaposlenih;
•    Razvoj zaposlenih;
•    Ocena performansi zaposlenih;
•    Nagrađivanje zaposlenih;
•    Radni odnosi;
•    Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih;
•    Upravljanje procesom napuštanja organizacije.
Sektor ljudskih resursa je po svojoj prirodi neprofitan i predstavlja centar troškova. To znači da se na kraju svake poslovne godine za narednu poslovnu godinu planira odgovarajući budžet za ovaj sektor. Izdvajanja za sektor ljudskih resursa zavise od delatnosti kompanije i od veličine kompanije.

Analiza posla

Analiza posla se može definisati kao proces prikupljanja i evaulacije svih relevantnih informacija koje se odnose na posao: sadržaj i prirodu posla, potrebna znanja,sposobnosti, veštine i drugi zahtevi za obavljanje posla. Analiza posla se ne odnosi na proučavanje izvršilaca posla već samo na posao. Korisna je za rad u sledećim oblastima: regrutovanje i selekcija, socijalizacija, nagrađivanje, ocenjivanje performansi zaposlenih i obuka. Analiza posla koristi i za druge namene: pomaže rukovodiocima i zaposlenima u definisanju dužnosti i aktivnosti svakog zaposlenog, služi kao osnova za korekciju ponašanja zaposlenih, definiše odnose nadređenosti i podređenosti, predstavlja osnovu za redizajniranje poslova, služi kao osnova za kreiranje različitih programa, pomaže rukovodiocima da sastave preporuke za zaposlene u slučaju njihovog napuštanja organizacije i sl. Tri osnovne grupe instrumenata za analizu posla su: 1) instrumenti za analizu komponenti posla (metod praćenja toka procesa rada, metod praćenja međuzavisnosti zaposlenih i opreme, studije pokreta i vremena); 2) strukturirani upitnici (upitnik za popisivanje ciljeva i zadataka, upitnik za analizu radnog mesta, funkcionalna analiza posla, tehnika kritičkih događaja, skala zahtevnih sposobnosti); 3) instrumenti za analizu menadžerskih pozicija (upitnik za opis menadžerskih pozicija, upitnik za opis stručnih i menadžerskih pozicija, upitnik za opis ciljeva rukovodilaca).
Pored analize sadržaja i karakteristika samog posla proces analize posla uključuje i proces specifikacije izvršilaca. Specifikacija izvršilaca podrazumeva definisanje sledećih elemenata: potrebno znanje, veštine, sposobnosti i lične karakteristike, potrebne kvalifikacije, prethodno iskustvo, starost, podaci o zdravstvenom stanju i specifičnost uslova rada.
Osnovni rezultat analize posla je Opis posla. Opis posla je pisani dokument o tome šta zaposleni na konkretnom radnom mestu stvarno radi, kako obavlja posao i pod kojim uslovima; Uvek sadrži sledeće grupe informacija: informacije o poslu, kratak sadržaj posla, odgovornosti i zaduženja, autoritet, standardni učinci (performanse), radni uslovi.