MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
SEMINARSKI RAD
Profesor:
Student:
Jun 2014. godine
Sadržaj
Uvod
...........................................................................................................................................3
1.Regrutovanje ljudskih resursa ................................................................................................4
1.1.Izvori regrutovanja...............................................................................................................5
2.Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje................................................................................9
2.1.Selekcijske metode i instrumenti procjene........................................................................10
3.Intervju za posao...................................................................................................................13
Zaključak
..................................................................................................................................20
Literatura
.................................................................................................................................21
1. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA
Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, vještine i
lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upražnjenim radnim
mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i
podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima.
Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u skladu sa drugim
funkcijama.
Početak u procesu regrutovanja je donošenje odluke za popunjavanje radnih mjesta.
Odluka za popunjavanje radnih mjesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer
treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vještine
i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih
poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji
kojim se predviđaju obaveze izvršioca sa jedne,i ključni zadatci, dužnosti i odgovornost
kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se
zakonom.
Cilj regrutovanja je da se dođe do ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što
znači da moraju da ispunjavaju zahtjeve organizacije i konkretnog radnog mjesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi
kompanija imala što veći izbor.
Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je nerealna, na taj način
privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih troškova.
Takođe se privlače kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije sve
više koriste.
Npr. stipendije koje daje kompanija „Coca-Cola“ pod programom koji se zove „Coca-
Cola talenti“, gdje navedena kompanija pruža stipendije (u vidu novčane pomoći)
najuspješnijim studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi
kompanija „Coca-Cola“.
Kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata među kojima su da moraju da imaju
prosječnu ocenu iznad 8.5, ne smiju biti u radnom odnosu, ne smju biti stipendirani od bilo
koje treće strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa
itd.
Kompanija za vrijeme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim
kandidatima koja uključuje treninge i praksu za rad na određenim projektima.
Nakom završetka studija, najuspješnijima kompanija obezbjeđuje posao.
Na navedenom primjeru se vidi način regrutovanja u procesu obrazovanja, gdje
kompanija pokušava regrutovanje najuspejšnijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju
poboljšanja posla.
1.1. Izvori regrutovanja
U popunjavanju radnih mjesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.
Interni ili unutrašnji izvori
odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu
da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja
upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale, koje pomoću premještanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa
zahtjeva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim
mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.
Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:
- Veća pouzdanost u procjeni,
