1
СЕМИНАРСКИ РАД
Предмет: Менађмент људских ресурса
Тема: Анализа и пројектовање посла и радних задатака
Ментор: Студент:
2
Садржај
1. Појам и дефинисање анализе посла
.................................................................................3
2. Шта подразумева анализа посла?
....................................................................................4
3. Како се спроводи анализа посла?
.....................................................................................5
4. Обављање посла
..................................................................................................................7
5. Шта је посао?
.......................................................................................................................7
6. Подаци анализе посла
........................................................................................................8
7. Опис посла
...........................................................................................................................10
8. Спецификација посла
.......................................................................................................11
9. Вредновање посла
..............................................................................................................13
10. Пројектовање посла и радних задатака
......................................................................13
10.1. Алтернативни распореди рада
...............................................................................14
10.2. Квалитет рада
............................................................................................................15
10.3. Организациони развој
..............................................................................................16
11. Литература
........................................................................................................................16
4
Селекција кадрова
– чији је први корак управо анализа посла, зато што без концизних
информација о томе шта треба да се ради није могуће дати одговор на питање ко би то
могао да ради.
Тренинзи и обуке запослених
– увидом у то шта поседује актуелна радна снага у
односу на то шта је потребно да поседује могуће је направити план обука и тренинга
како би се разлика између онога што компанија има и онога што би требало да има
могле смањити и превазићи.
Одређивање накнада за рад
– односно процена тога колико се који задаци и
одговорности вреднују када је реч о новцу.
Систематизација радних места
– која нуди одговоре на питања који је број и
структура запослених потребна ради обављања послова у оквиру једне организације.
Развој каријере
– утврђивањем радних задатака могуће је пратити све оно што један
запослени обавља и сходно томе се може правити план његовог напредовања или
премештања на друго радно место које би више одговарало његовим склоностима и
преференцијама.
Процена успешности
– односно разлика између тога шта би требало да се обавља и
шта се стварно обавља.
Планирање радних места
– услед потенцијалне уочене разлике између потреба и
расположивих ресурса, анализа посла даје увид у то која радна места могу да се
прошире, укину, умноже или на било који начин измене у сврхе даљег развоја
компаније.
2. Шта подразумева анализа посла?
Некада се сматрало да анализа посла треба да подразумева само оно што се, у форми
захтева, ставља пред извршиоца посла. Међутим, данас се она схвата шире, па тако
укључује природу и садржај посла, методе и услове рада на основу којих се процењује
које карактеристике појединац мора поседовати како би посао био успешно обављан.
Она дакле, нуди одговоре на следећа питања:
Шта запослени ради?
Одговори на ово питање нуде податке о томе који су све задаци
– физички и ментални – повезани са одређеним радним местом. Ту спадају све
операције и дужности које се стављају пред запослене, укључујући и тежину посла,
одговорност и неопходну стручност који су потребни како би запослени обављао свој
посао.
Како запослени ради?
Нуди податке који се тичу тога под којим физичким условима се
посао обавља. Тиме се утврђују поступци рада, метод, употреба алата, машина и свих
потребних инструмената, укључујући рачунаре и неопходну опрему.
Зашто запослени ради?
Одговор на ово питање открива који су сврха и циљ сваког
појединачног задатка, као и њихова међусобна повезаност.
5
Поред ових информација, од кључног значаја су и
психофизички захтеви посла
, који
подразумевају све особине које запослени треба да поседује како би могао адекватно да
одговори задацима свог радног места.
3. Како се спроводи анализа посла?
Постоји неколико различитих метода уз помоћу којих је могуће извршити анализу
посла. Њихова комбинација може дати најопсежније информације, али одабиром оне
која одговара постојећим ресурсима компаније може на задовољавајућ начим пружити
неопходне податке.
У најчешће методе за анализу посла спадају:
Посматрање
– ова метода подразумева да онај ко врши анализу посла на лицу места
посматра извршиоце истог и бележи информације које описују тај посао. Притом је
потребно дати одговоре на питања као што су: шта се ради (то јест, који су задаци и
како тече процес рада), како се ради, колико је времена потребно да се посао обави, која
је опрема неопходна за обављање посла, какво је радно окружење и које су његове
карактеристике/ем>. Могуће је креирати и
чек листу
свега онога што се сматра да су
радни задаци онога ко обавља посао и пратити до које мере се листа поклапа са ониме
што запослени заиста, у реалним условима, ради.
Предности
ове методе су те што се
она одвија у реалним условима, на начин који је једноставан и економичан. Њени
основни
недостаци
су то што не нуди увид у оне задатке који нису објективно видљиви
