Fluktuacija radne snage

Uvod

Fluktuacija (engl. Fluctuation, turnover, nem. Schwankung, Fluktuation) , predstavlja kolebanje određene pojave oko njene osnovne tendencije u kretanju, jačanje i slabljenje intenziteta zaposlenosti, proizvodnje… U ovom Radu ćemo objasniti uzroke fluktuacije zaposlenih, analizu fluktuacije i važnosti analize fluktuacije u Radnoj Organizaciji (RO) , efekte fluktuacije
Uzroci fluktuacije zaposlenih

Uzroci fluktuacije zaposlenih mogu biti

• Opšte prirode:

Kao opšti uzrok spominju se najčešće ljudski odnosi i klima u (RO). Dobri ljudski odnosi dolaze do izražaja već kod samog prijema radnika ili službenika u poduzeću, zatim u brizi oko njih da im se boravak u RO učini ugodnim kao i da se što pre i što temeljnije upute u posao kako bi ostvarili što veće učinke u vlastitom interesu i u interesu RO. Ti odnosi treba da približe radnika preduzeću i njegovom kolektivu kako bi svoj interes identifikovao sa onim u RO jer će u tom slučaju i svoju volju i znanje staviti u službu RO.

• Posebne prirode:

Uzroci posebne prirode za fluktuaciju radne snage vrlo su različiti

• slabo nagrađivanje i nedovoljna stimulacija radnika i službenika
• slaba ili nepravedna kategorizacija radnika i analitička procena radnog mesta
• pomanjkanje stana ili velika udaljenost od radnog mesta
• nepovoljno radno vreme (česte noćne smene)
• slabe higijenske prilike (prašina, buka, slabo osvetljenje, vlaga i sl.) i zaštite na radu (velika opasnost i velik broj nezgoda).
• u samom radniku (nedisciplina, sklonost piću, svadljivost i dr.).
• nezadovoljstvo poslom
• atraktivne alternative u drugim organizacijama

Pored ovih uzroka uzroci fluktuacije su i smrt, invaliditet, bolest, penzionisanje, otkazi, selidbe…
Analiza fluktuacije

Analiza fluktuacije (engl. Turnover analysis, nem. Fluktuationsanalyse) pokušava utvrditi zbog čega zaposleni napuštaju preduzeće, a provodi se u okviru procene budućih potreba za zaposlenima. Vrlo je važna jer velika fluktuacija izaziva dodatne visoke troškove i upozorava na nezadovoljstvo zaposlenih stanjem u preduzeću.

Imamo dva oblika analize fluktuacije:

1. Kvalitativna analiza fluktuacije ispituje strukturalne razloge i lične motive za promenu radnog mesta zaposlenih, sprovodi se pomoću tzv. Izlaznog intervjua, a ima za cilj utvrditi mere za smanjenje fluktuacije.
2. Kvantitativna analiza fluktuacije razlučuje broj odlazaka po određenim grupacijama kao što su celo preoduzeće, pojedini delovi preduzeća, funkcijska područja, određena zanimanja, pol, ugovorni status, kao i usporedba s prošlim proračunskim razdobljem ili s drugim preduzećima.

Računica – Viša fluktuacija, niži profit

Kako izračunati kolika je fluktuacija i koliko nas košta? Fluktuacija može da se prati na nivou cele firme, kao i za pojedinačne pozicije. Izračunava se tako što se broj zaposlenih koji su otišli i kojima je bilo potrebno pronaći zamenu u prethodnoj godini podeli sa prosečnim brojem zaposlenih na prošlogodišnjem platnom spisku, a dobijeni razultat se pomnoži sa sto. Na primer, ako je neku firmu prošle godine napustilo 250 ljudi kojima je bilo potrebno pronaći zamenu, a prosečan broj na platnoj listi u prethodnoj godini je iznosio 1000 zaposlenih. Fluktuacija u toj firmi je 25 odsto (250/1000×100).

Kada znamo kolika je fluktuacija, potrebno je izračunati i koliko nas ona košta. Jedan od relativno jednostavnih načina, ali ne i jedini, kako da se izračunaju troškovi fluktuacije je da se broj onih koji su napustili firmu i kojima je bilo potrebno pronaći zamenu pomnoži sa njihovom prosečnom zaradom koju su primili u prethodnoj godini pomnoženo sa određenim koeficijentom. Koliki koeficijent ćemo odrediti zavisi od različitih studija, a on se obično kreće od 1, 5 do 2, 5 (prema podacima The Society of Human Resource Professionals – SHRM). Načelno, što se radi o većoj zaradi, odnosno o važnijoj poziciji, zamenu je teže pronaći, pa je i koeficijent viši. Za potrebe ove računice odredićemo koeficijent 1, 75.

Ako je njihova prosečna bruto godišnja zarada za prethodnu godinu iznosila 12. 000 dolara, izlazi da nas fluktuacija od 25 odsto na godišnjem nivou košta 5. 250. 000 (250×12. 000×1, 75).

Koeficijentom bi trebalo da se obuhvate svi skriveni troškovi koji se mogu podvesti pod trošak fluktuacije. To su troškovi administriranja onih koji odlaze, kao i onih koji dolaze. Potrebno ih je odjaviti, odnosno prijaviti, napraviti rešenje o raskidu radnog odnosa, odnosno potpisati ugovor o radu.

Takođe, s onima koji odlaze svojom voljom potrebno je obaviti izlazni intervju. Kod onih drugih, kojih bismo želeli da se oslobodimo, često je potrebno ponuditi i jednu do dve plate kako bi pristali da sporazumno napuste kompaniju.

U periodu dok tražimo zamenu neko mora da preuzme poslove zaposlenog koji je otišao, pa će nekima možda biti potrebno plaćati i prekovremene sate.
Upražnjenu poziciju je potrebno oglasiti, a i to košta. Ukoliko u prvom oglašavanju ne dobijemo potreban odziv kandidata moraćemo da ponovimo oglašavanje ili da se oglasimo na više različitih mesta. Ako ni posle ponovljenog oglašavanja ne uspemo samostalno da zatvorimo poziciju moraćemo da angažujemo head hunting agenciju.

Ako je zaposleni koji radi na poslovima regrutacije i selekcije zbog visoke fluktuacije pretrpan poslom moraćemo da mu dodelimo bonus. Ili u krajnjoj liniji da zaposlimo veći broj izvršilaca na tim poslovima. Ukoliko kompanija posluje u više različitih gradova regruteri će morati da putuju, pa tu treba računati i njihove putne troškove i dnevnice.
Zatim, tu su i troškovi uvođenja novog zaposlenog u posao, odnosno njegove obuke. Menadžeri umesto da se bave nekim drugim poslovima moraju da se bave novim zaposlenima.