Факултет за менаџмент малих и средњих предузећа
Београд
СЕМИНАРСКИ РАД
ПРЕДМЕТ
''МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА''
ТЕМА
РЕГРУТОВАЊЕ И СЕЛЕКЦИЈА
Професор: Студент:
проф.др. Милан Митровић
Милица Дракулић
бр.индекса:48/2011
Бајина Башта
1
Садржај
1. УВОД............................................................................................................. 3
2. РЕГРУТОВАЊЕ КАНДИДАТА ЗА ЗАПОСЛЕЊЕ...................................4
2.1. ИЗВОРИ РЕГРУТОВАЊА........................................................................ 4
3. СЕЛЕКЦИЈА И ИЗБОР КАНДИДАТА ЗА ЗАПОСЛЕЊЕ....................... 9
3.1. СЕЛЕКЦИЈСКЕ МЕТОДЕ И ИНСТРУМЕНТИ ПРОЦЕНЕ
КАНДИДАТА.................. .................................................................................9
4. ЛИТЕРАТУРА.............................................................................................20
2
2. РЕГРУТОВАЊЕ КАНДИДАТА ЗА ЗАПОСЛЕЊЕ
Утврђивање потреба за особљем представља планску активност у којој
менаџер треба знати који се послови морају обавити да би се остварили
циљеви организације, које су вештине и способности потребне за обављање
тих послова и колико је људи потребно за обављање тих послова?
Процес попуњавања радних места почиње регрутовањем. То је процес
идентификације и привлачења кандидата чије способности, вештине и личне
особине задовољавају захтеве тренутно упражњених радних места или
будућих послова.
Регрутовање садржи испитивање и сагледавање захтева послова на
упражњеним радним мјестима, тражење и разматрање извора регрутовања
погодних кандидата, привлачење и подстицање за пријављивање на понуђена
радна места и контактирање са овим кандидатима.
Регрутовање као функција не може да се посматра изоловано, него у
контексту других функција.
Основни циљ је да се привуче довољан број квалитетних кандидата да би се
могли изабрати најбољи.
2.1. Извори регрутовања
У попуњавању радних мјеста имамо два кључна извора: интерни и
екстерни.
Интерни или унутрашњи извори односе се на постојеће потенцијале у
организацији који могу да се боље искористе другачијим распоредом или
додатном обуком. Приликом попуњавања упражњеног радног мјеста
предузећа се обично оријентишу примарно на унутрашње потенцијале, које
помоћу премештања, обуке или стручног усавршавања доводе до нивоа
захтева радних мјеста које треба попунити. Тиме се ствара упражњен
простор на нижим радним местима за регрутовање из екстерних извора.
4
Предности попуњавања радних места из интерних извора су вишеструке:
- Већа поузданост у процени,
- Познавање њихових способности и мотивационо дејство понуђене
шансе
за унапређење,
- Кандидат добро познаје организацију и начин рада у њој,
- Развој потенцијала запослених пружањем могућности да савладају
вештине
потребне и на другим пословима,
- Брзина и нижи трошкови регрутовања и селекција,
- Осећај припадности и бриге организације о добрим радницима.
Унутрашњи извори поред предности имају и одређене недостатке:
затварање за унос свежих идеја у организацију и јачање конкуренције
између запослених, одступање организације од постављених критеријума и
прилагодђавање истих постојећем кандидату, затим организација губи
прилику да провери свој рејтинг на тржишту рада.
Облици интерног прибављања у организацији су:
- Интерни огласи
Објављују се у различитим интерним информативним медијима (радио
станица, огласна табла, лист предузећа, рачунара и сл.)
- Препоруке руководилаца
Представљају један од најзначајних облика обезбјеђења потребних кандидата
из интерних извора. На овај начин долази до изражаја обавеза и одговорност
руководилаца за праћење радне успешности и даљи развој запослених. За
разлику од интерних огласа, који подстичу све запослене да се пријаве на
упражњено радно мјесто, препоруке руководилаца садрже и процену,
односно прогнозу будуће радне успешности, и уједно
остварују неопходну везу измедју радног понашања и награда.
- Препоруке стручне службе за људске ресурсе
У односу на препоруке руководилаца имају предност што обухватају целу
5
