Motivacija zaposlenih u preduzeću „gorenje“ valjevo

S E M I N A R S K I  R A D

Predmet:

ORGANIZACIONO PONAŠANJE

Tema:

MOTIVACIJA  ZAPOSLENIH  U  PREDUZEĆU  „GORENJE“  VALJEVO 

Profesor:                                                                        Student:

Dr Nada Živanović                                                         Anita Živković 

                                                                                        Br.indeksa: 130/2020

Kragujevac, maj 2021.

S A D R Ž A J:

1. Uvod

2.  Planiranje  promena  u  oblasti  motivacije  zaposlenih  u  preduzeću  „Gorenje“

     2.1.  Analiza  okoline

2.2.  Analiza  organizacije

3.3.  Identifikacija  potrebnih  promena

3. Analiza  i  dijagnoza  postojećeg  stanja

3.1.  Snimak  postojećeg  stanja

     3.2.  Analiza  i  ocena  postojećeg  stanja

     3.3.  Definisanje  problema

4.  Predlog  rešenja  u  oblasti  motivacije  zaposlenih  u  preduzeću  „Gorenje“

     4.1.  Prikaz  saznanja

     4.2.  Prikaz  pozitivnih  primera  iz  prakse

     4.3.  Predlog  konačnog  rešenja

5.  Uslovi  za  primenu  predloženih  rešenja

      6. Zaključak

      7.  Literatura

4

2.

PLANIRANJE     PROMENA     U     OBLASTI    MOTIVACIJE     ZAPOSLENIH     U 

PREDUZEĆU  „GORENJE“

2.1.  ANALIZA  OKOLINE

Novac  više  nije  osnovna  vrednost  i  motivator  -  bar  ne  za  sve.  Po  Maslovljevoj 

hijerarhiji  potreba,  svi  počinjemo  na  dnu,  zadovoljavamo  glad,  a  onda  se  lagano  penjemo  

naviše  ka  nalaženju  sebe.  Danas  su  stvari  drugačije.  Mnogi  najpre  nađu  sebe,  pa  tek  onda 

idu  na  ostalo.  Spremni  su  da  gladuju  nekoliko  nedelja  da  bi  kupili  neko  umetničko  delo,  

novi  par  patika,  ili  da  bi  otputovali  na  Kubu,  ili  Himalaje  i  borave  u  volonterskom  kampu. 

Maslovljeva  hijerarhija  potreba  u  današnje  vreme  izgleda  obrnuto.  Prva  i  najvažnija  potreba 

novih  generacija  je  samoaktuelizacija.

1

  Sigurno  ste  se  bar  jednom  do  sada  zapitali  šta  je  sa 

ovom  omladinom?!  Zar  im  nije  dovoljna  pristojna  plata,  siguran  posao  do  penzije  i  mirno 

okruženje?!   Ne,   to   im   više   nije   dovoljno!   To   nisu   motivatori   njihove   sadašnjosti,   već 

motivatori  minulog  doba.  Ono  što  im  je  potrebno  je  uzbuđenje,  izuzetnost,  širina,  dinamika, 

iznenađenje.

Motivacija  se  sve  više  temelji  na  vrednostima,  a  ne  na  novcu.  Istorijski  gledano, 

lojalnost   se   uglavnom   kupovala.   Poslodavac   bi   vam   ponudio   postepeno   napredovanje, 

pristojnu  platu  i  siguran  posao.  Glavni  izazov  za  preduzeće  je  u  tome  što  su  vrednosti  

daleko   složenije   od   novca.   Vrednosti   ne   mogu   da   se   kondenzuju   u   pojednostavljenu 

definiciju  misije,  niti  da  se  uredno  ispišu  na  izgraviranoj  kartici.  Ne  možete  ih  ni  izmisliti. 

Ili  ih  imamo,  ili  ih  nemamo.  

Da  bi  se  sprečio  totalni  haos,  poslodavci  moraju  ciljati  na  grupu  zaposlenih  koja 

ima  bar  donekle  slične  stavove  njihovim.  To  je  moguće  učiniti  tako  što  se  definiše  jasan  

skup   vrednosti   i   ta   poruka   se   prenese   dalje,   što   će   dovesti   do   toga   da   organizacija 

uglavnom  privlači  ljude  koji  te  vrednosti  osećaju  kao  svoje.  „Zvezde“  današnjeg  tržišta  rada 

uvek  imaju  izbor.  One  rade  za  kompanije  čiji  su  vrednosni  sistemi  u  skladu  sa  njihovim.  

Uostalom,  ljudi  nikako  ne  žele  da  pognu  glavu  pred  sebi  ravnima.  Ne  žele  neprijatnu  tišinu  

kad  kažu  za  koga  rade.  Ako  kompanija  da  pravi  smisao  poslu  koji  obavljaju,  kao  i  slobodu  

i  resurse  za  ostvarenje  njihovih  ideja,  onda  je  to  dobro  mesto  za  njih.  A,  i  za  poslodavca  

je   dobro,   jer   će   njegovo   preduzeće   imati   tim   ljudi   motivisanih   i   željnih   da   postignu 

izvanredne  rezultate.

1

  BiznisPlan.net:  

http://www.biznisplan.net/motivacija-zaposlenih, 

5

2.2.  ANALIZA  ORGANIZACIJE

Motivacija  zaposlenih  u  preduzeću  „Gorenje“  nije  na  zavidnom  nivou.

Većina  zaposlenih  u  ovom  preduzeću  smatra  da  su  na  poslu  aktivno  isključeni.  Ti  

ljudi  se  žale  da  nemaju  alat  koji  im  je  potreban  da  bi  uspešno  obavljali  poslove  koji  su  im 

povereni,  da  ne  znaju  šta  se  od  njih  očekuje,  da  ih  njihov  direktor  ne  sluša.

Takođe,  rukovodstvo  preduzeća  precenjuje  značaj  novčane  nagrade,  dok  zaposleni 

najviše  cene  elemente  ličnog  u  odnosu  preduzeća  prema  njima:  priznanje  za  dobar  rad,  

osećaj  da  znaju  šta  se  u  preduzeću  događa,  pomoć  preduzeća  u  rešavanju  ličnih  problema  i  

slično.   Razlog   za   menadžersko   precenjivanje   značaja   novčane   nagrade   delom   leži   i   u 

opšteljudskoj  težnji  da  se  ide  linijom  manjeg  otpora.  Novčana  nadoknada  je  najjednostavnija 

za  primenu,  plate  se  isplaćuju  u  svakom  slučaju  i  promena  njihovog  iznosa  ne  iziskuje 

nikakve  dodatne,  ili  posebne  napore  i  aktivnosti.  Drugi,  kreativniji  načini  odavanja  priznanja 

i  nagrađivanja,  sa  druge  strane,  iziskuju  dodatni  napor  i  iskorak  iz  uobičajenih  aktivnosti:  

uvođenje  potpuno  novih  pravila  i  procedura,  nabavku  roba  i  usluga  koje  preduzeće  inače  ne 

nabavlja  i  slično.

Zaposleni   nisu   istinski   uključeni   u   poslovni   proces,   nemaju   osećaj   da   lično 

doprinose  rezultatima  poslovanja  preduzeća.  Za  razliku  od  menadžera,  zaposleni  smatraju  da 

nematerijalni  podsticaji  daleko  više  utiču  na  njihovu  motivaciju.

2

Demotivisanost  zaposlenih  u  preduzeću  „Gorenje“  rezultira  štetom  koja  se  ogleda  u 

primetno     većem     odsustvovanju     zaposlenih     sa     posla,     kao     i     daleko     manjoj     lojalnosti 

preduzeću.   Potpuno   demotivisani   zaposleni   se   ponašaju   na   način   kako   su   i   tretirani   - 

najjednostavnije  rečeno,  samo  odrade  posao  striktno  poštujući  ustanovljene  procedure  i  radno 

vreme,  uz  minimum  svojih  kapaciteta,  gledajući  da  se  što  manje  intelektualno,  kreativno  i  

emotivno   angažuju,   a   o   lojalnosti   kompaniji   nema   ni   govora.   Laka   su   meta   bilo   kog  

poslodavca  iz  okruženja  koji  im  ponudi  makar  jedan  jedini  motiv  koji  bi  im  vratio  osećaj  

čoveka,  a  ne  prostog  broja.

2

  MojTim:

  http://www.moj/Kako-povecati-zadovoljstvo-zaposlenih

7



pomoć  pri  rešavanju  ličnih  problema;



siguran  posao;



dobru  platu;



zanimljiv  posao;



unapređenja  i  napredovanje  na  poslu;



dobre  uslove  na  radu;



donošenje  odluka  od  većeg  značaja  bez  odobrenja  pretpostavljenih;



uključivanje  i  preuzimanje  odgovornosti  za  unapređenje  poslovanja;



podršku  da  preuzmu  aktivniju  ulogu  u  svom  poslu  i  slično.

Smatramo   da   bi   ovo   predstavljalo   efikasne   motivacione   faktore   koji   bi   trajno 

delovali  na  zaposlene  i  kontinuirano  rezultirali  pozitivnim  efektima  za  preduzeće.

3.  ANALIZA  I  DIJAGNOZA  POSTOJEĆEG  STANJA

3.1.  SNIMAK  POSTOJEĆEG  STANJA

Kao  što  smo  već  istakli,  zaposleni  u  preduzeću  „Gorenje“  nisu  motivisani.

Menadžer     zaposlenima     pronalazi     i     najmanje     greške     u     izvršavanju     poslova     i 

primenjuje  kazne  kao  demonstraciju  moći.  Zaposleni  ne  dobijaju  pohvale  kada  odlično  obave 

posao,  a  o  nagradama  nema  ni  govora,  jer   „to  se  podrazumeva  za  platu  koju  dobijaju“. 

Glavni  cilj  menadžera  je  da  za  sebe  obezbedi  što  veću  platu,  bonuse,  naravno,  što  skuplji  

službeni   automobil   prestižne   marke,   tako   da,   zaokupljen   izgradnjom   sopstvenog   imidža, 

potpuno  gubi  iz  vida  potrebe  i  želje  svojih  zaposlenih.

Takođe,  preduzeće  „Gorenje“  se  ne  može  pohvaliti  radnom  atmosferom  koja  odiše 

istinski  pozitivnom  energijom,  entuzijazmom  i  zadovoljstvom  zaposlenih,  njihovim  iskrenim 

„izgaranjem“  za  ciljeve  preduzeća  i  osećajem  ponosa  što  rade  baš  za  to  preduzeće.

3

Merenje   zadovoljstva   zaposlenih   uvek   mora   biti   praćeno   i   merenjem   motivacije 

zaposlenih.   Ova   dva   sistema   merenja   se   obavljaju   istovremeno.   Ova   merenja   se   mogu 

realizovati     jednim     anketnim     upitnikom.     Međutim,     u     preduzeću     „Gorenje“     ne     postoji 

3

  http://www.gorenje.rs/