FAKULTET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE
SEMINARSKI RAD
NAZIV TEME
ODNOSI U ZAPOŠLJAVANJU
STUDENT:
MENTOR:
Banjaluka, 2015.
Odnosi u zapošljavanju
Seminarski rad
Str.4
1.
ZAPOŠLJAVANJE
Potrebe ljudskih potencijala zavise od vrste organizacije i djelatnosti kojom se one bave
i tek na osnovu rezultata istraživanja potreba prognoziraju se bruto-potrebe. Temeljni procesi
koji čine podsistem zapošljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:
1
analiza radnih mjesta,
planiranje ljudskog potencijala,
pridobivanje ljudi za zapošljavanje,
odabir (selekcija) ljudi,
uvođenje u posao i zapošljavanje.
1.1.
Analiza radnih mjesta
Analiza radnog mjesta je upotreba jedne od brojnih strukturiranih tehnika u proučavanju
funkcionisanja jedne organizacije. Jedinica proučavanja analize radnih mjesta je, naravno,
radno mjesta, odnosno pozicije koje čine organizaciju. Analiza radnih mjesta organizuje
informaciju o radnim mjestima, kao što su zadaće, znanje, vještine, sposobnosti i drugi
atributi. Informacije prikupljene prilikom analize radnih mjesta čine podlogu za neophodne
poslove kadrovske službe kao što su odabir ljudi za radna mjesta, njihovo usavršavanje,
razvoj standarda za procjenu performansi, određivanje odgovarajuće kompenzacije i
unapređivanje ljudi.
1.2.
Planiranje ljudskog potencijala
Najvažniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:
analiza razvoja ljudskog potencijala,
poređenje rasta ljudskog potencijala u preduzeću, granama, regiji,
spoznaja veza odnosa i faktora koji djeluju i utiču na razvoj ljudskih potencijala,
izrada projekcije rasta i obrazovanja ljudskog potencijala,
izrada"model-sistem", donošenja i realizacije integralnih planova ljudskih
potencijala.
1
Đorđević Boljanović, Jelena; Pavić S., Žarko: „Osnove menadžmenta ljudskih resursa“, Beograd, 2011., str.128
Odnosi u zapošljavanju
Seminarski rad
Str.5
Plan ljudskih potencijala obuhvata:
koliko i koja struktura kadrova je potrebna,kada i gdje,
kako pribaviti zaposlenike,
na koji se način osposobljavaju djelatnici,
koji troškovi nastaju i kako utjecati na njih.
1.3.
Selekcija
Svaka organizacija koja namjerava konkurisati putem ljudi mora jako paziti kako bira
članove organizacije. Odluke o slekciji osoblja tokom razvoja organizacije ključne su za njenu
sposobnost preživljavanja, prilagođavanja i rasta. Konkurentski aspekti odluka o selekciji
postaju posebno kritični kada se organizacija suoči s oskudnim tržištima rada ili kada
konkurenti pribavljaju na istom tržištu rada. Ako jedno preduzeće sistematski pridobija
najbolje kandidate, ostala će se predizeća morati snaći s onima koji preostanu.
1.3.1. Standardi metode selekcije
Svaka metoda selekcije trebala bi imati pet standarda, a to su: pouzdanost, opravdanost,
sposobnost generalizacije, korisnost i zakonitost.
2
Prvi četiri proizlaze jedan iz drugoga, u
smislu da je prethodi standard često nužan, ali nedovoljan za onaj koji slijedi. To nije slučaj u
pravnim standardima. Međutim, potpuno razumijevanje prvia četiri standarda pomaže
razumijevanju logike na kojoj počivaju mnogi pravni standardi.
Valjanost
Valjanost se definiše kao nivo do kojeg je mjera oslobođena nasumične greške. Ako je
mjera za neku pretpostavljeno stabilnu karakteristiku poput inteligencije pouzdana, onda će
rezultata koji neka osoba dobije na temelju takve mjere biti stalan tijekom vremena i u
različitim kontekstima.
Opravdanost
Opravdanost se definiše kao nivo do kojeg je uspješnost pri mjerenju povezana s
uspješnošću u poslu. Da bi imala ikakvu valjanost, mjera mora biti pouzdana. S druge strane,
možemo pouzdano mjeriti mnoge karakteristike (npr. visinu) koje ne moraju imati veze s tim
2
Nešković, S.: „Menadžment ljudskih resursa“, VPŠ Čačak, 2001., str. 321.
