ВИСОКА ШКОЛА ЗА ПОСЛОВНУ ЕКОНОМИЈУ И
ПРЕДУЗЕТНИШТВО
СЕМИНАРСКИ РАД
Наставни предмет: МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Наслов рада: РЕГРУТАЦИЈА У ФУНКЦИЈИ
МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Предметни наставник:
Студент:
др Жарко С. Павић
Београд, 2017. година
1.1 Потреба за кадровима
Према Вреен-у, Одређивање потреба за кадровима је планска активност, кроз коју
Запошљавање нових Људи углавном је везано за проширење пословних информација
или Одлив постојећих кадрова из организације. Програм регрутовања треба да
обухвати:
- Број и врсте запослених потребних за попуњавање упражњених радних места, њихове
квалификације, знања, способности и друге потенцијале;
- Могуће изворе кандидата;
- Планове за утврђивање алтернативних извора потенцијала и
- Начин на који ће се програм регрутовања спровести.
Регрутовање почиње доношењем одлуке менаџмента о попуњавању упражњених
радних места и увидом у захтеве тих радних места. Након тога приступа се тражењу
потенцијалних кандидата у складу са тим захтевима. Паралелно се праве процене
могућих извора кандидата за запослење.
1)
Слика 1: Регрутовање у оквиру других функција менаџмента људских ресурса
Извор: Stone/Meltz: Holt, Rinehart and Vinston Kanade, Управљање људским
ресурсима у Канади , Торонто, 1991. стр. 176.
4
Да би се задовољили захтеви радног места, организација треба да што је могуће
објективније сагледа квалитета кандидата ради смањења грешака на минимум. Постоје
две филозофије регрутовања:
2
(1) традиционални Филозофија регрутовања и
(2) Филозофија реалног описа послова.
1) Традиционална Филозофија заснива се на претпоставци да је циљ регрутовања
пријављивање шта већег броја кандидата за радно место, односно да се оствари што је
могуће мањи Рацио селекције.
3
Шта је Рацио селекције нижи, односно број
пријављених по радном месту већи, то је могућност избора већа. Код овог приступа,
често се користе "пирамида корисног учинка" Како би се изабрао предвиђен број
кандидата.
2) Филозофија реалног описа послова означава савремени приступ који је посебно
важан у ситуацијама када се бирају кандидати за радна места од изузетне важности и
када је значајно да се ускладе потребе организације и кандидата. На овај начин треба да
се придобију кандидати који ће у организацији остати дуже време. Овај приступ полази
од тога да се потенцијалним кандидатима прикажу реал описи послова, тако да
кандидати могу да стекну увид у то да ли им ти послови одговарају. Код реалног
приступа, полази се од претпоставке да ће се на овај начин обезбедити Запослени који
ће се трудити да остваре што већу продуктивност и који ће циљеве свог развоја и
напредовања везати за организацију. Сарадња између линијског сам штабног особља,
посебно је важна за процес регрутовања. Експерти за људске ресурсе морају бити добро
упознати са упражњеним радним местом.
2. РЕГРУТОВАЊЕ ЈЕ ДИРЕКТАН ФРАЗА ПОЛИТИКЕ И
СТРАТЕГИЈЕ ЗАПОШЉАВАЊА КОМПАНИЈЕ
Кроз ове активности осликавају се основни ставови менаџмента у односу на људске
ресурсе. У новије време у организацијама, се све више Указује потреба за кадровима са
развојним сам креативним способностима, који имају развојне потенцијале и показују
спремност на учење и прихватање промена, док су њихова знања и могућности које
2
Богићевић, Б. ; "Менаџмент људских ресурса", Економски факултет, Београд, 2003.
3
Рацио селекције је однос броја радних места и броја пријављених кандидата.
5
