UVOD
Moj seminarski rad se sadrži od analize problematike regrutovanja. Regrutovanje je
sastavni deo svake organizacije. Svaka normalna i zdrava organizacija da bi poslovala
mora da prođe kroz određene faze, a jedna od tih faza je proces regrutovanja novih i
razvojem postojećih zaposlenika.
Regrutovanje je proces identifikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih
kandidata, u broju koji organizaciji omogućuje da imeđu više njih izabere one koji najviše
odgovaraju zahtevima upražnjenih radnih mesta
. Potrebe za ljudskim resursima mogu se
zadovoljavati na dva načina: zapošljavanjem novih ljudi i razvojem potencijala postojećih.
1
Proces regrutovanja započinje donošenjem odluke o zapošljavanju novih, to jeste
popunjavanju upražnjenih radnih mjesta i prikupljanju podataka o potencijalnim
kandidatima. Regrutovanje kao proces je skup i vremenski dug period, a da bi se došlo do
određenih kandidata organizacija mora da obezbedi znatno više kandidata nego što
organizaciji nedostaje.
Regrutovanje je dvosmeran proces jer u njemu učestvuju dve strane: organizacija
koja ima potrebu da popuni upražnjena radna mesta i kandidat koji je zainteresovan da sa
organizacijom zasnuje radni odnos.
1
Menadžment ljudskih resursa, Prof. dr Živko Kulić, doc. dr. Mile Vasić, Zavod distrofičara, 2007.
4
inovativnost, koji su komunikativni i fleksibilni, te stavljajući njihovo znanje i veštine u
drugi plan.
4. IZVORI REGRUTOVANJA
Kandidati koji konkurišu za upražnjena radna mesta se mogu obezbediti na dva
načina:
iz redova zaposlenih –
internih ili unutrašnjih izvora
,
izvan organizacije –
eksternih ili spoljašnjih izvora
.
Savremene organizacije se najčešće opredeljuju za kombinovanu primenu i internih
i eksternih izvora regrutovanja. Smatra se da se takvim pristupom obezbeđuju najbolji i za
organizaciju naprihvatljiviji rezultati. Izvori regrutovanja zavise i od prirode posla,
odnosno kategorije i značaja slobodnih radnih mesta. Za neke poslove se više koriste
interni izvori, a za neke eksterni izvori regrutovanja i obezbeđivanje željenih kandidata. Da
bi se došlo do najboljih kandidata, proces regrutovanja treba dobro osmisliti i pripremiti,
što nije lak i jednostavan posao. U tom smislu, može se konstatovati da:
regrutovanje treba da bude dugoročna strategija,
proces regrutovanja treba planirati,
proces regrutovanja mora uvažavati i potrebe kandidata,
u proces regrutovanja treba da učestvuju odabrani i za to obučeni kadrovi,
organizaciju i upražnjeni posao treba prikazati u realnom svetlu.
4.1. Interni izvori regrutovanja
Interno regrutovanje podrazumeva nalaženje kvalifikovanih kandidata u samoj
organizaciji, među zaposlenim, odnosno među menadžerima. Svrha internog regrutovanja
je pružanje mogućnosti kadrovima iz “kuće”
da promene posao, da napreduju, odnosno da
dođu do poslova za koje su zainteresovani i kvalifikovani.
2
Prednosti internog regrutovanja su:
brzina i manji troškovi regrutovanja;
2
Menadžment ljudskih resursa, Prof. dr Živko Kulić, doc. dr. Mile Vasić, Zavod distrofičara, 2007.
6
