poslovanja, jer uspješno planiranje dovodi do optimiziranja upotrebe raspoloživih ljudskih
resursa i racionalizacije poslovanja. Ako, na primjer, kompanija koja se kupovinom nove
opreme opredjelila za modernizaciju proizvodnog procesa i povećanje produktivnosti rada
na vrijeme ne počne da zapošljava i obučava ljude koji će tom opremom rukovati, dugo će
čekati na povraćaj uloženog kapitala, jer će kupljena oprema danima, a možda i mesecima
stajati neiskorišćena. Odluka o kupovini opreme ne donosi se na prečac. Prije njenog
donošenja mora se znati koliko novih ljudi i kog profila treba zaposliti, da bi se pribavljena
oprema, odmah po instaliranju i osposobljavanju za rad, stavila u funkciju.

Planiranje ljudskih resursa je proces u kome pojačanu ulogu imaju top menadžment

i sektor za ljudske resurse. Svako ima svoj dio posla. Sve se radi s ciljem da se stvore
neophodni preduslovi za blagovremeno obezbeđivanje kadrova neophodnih za buduće
poslovne aktivnosti organizacije. Pri tom se ništa ne radi izolovano, jer se planiranje
ljudskih resursa mora odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije.

Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekta, od kojih su

najznačajniji sledeći:



planiranje radi budućih potreba – svodi se na planiranje broja i stručnog

profila ljudi koji će organizaciji biti neophodni u bližoj ili daljoj budućnosti;



planiranje radi buduće uravnoteženosti – vrši se poređenjem broja potrebnih

radnika s brojem zaposlenih za koje se pretpostavlja da će ostati u organizaciji;



planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja kadrova – vrši se u

organizacijama u kojima, zbog tehničko-tehnoloških unapređenja, organizacionih
promjena i drugih razloga, postoji potreba da se dio radnika proglasi tehnološkim viškom;



planiranje odliva radne snage – svodi se na iskazivanje broja i stručnog

profila kadrova koji odlaze u penziju, koji će duže odsustvovati s posla, koji namjeravaju
da odu iz organizacije i slično;



planiranje prijema novih radnika – ogleda se u sagledavanju broja, strukture

i profila kadrova koje treba primiti i predviđanju dinamike kojom ih treba zapošljavati;



planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih – podrazumjeva definisanje

uslova, programa i ciljeva obuke i određivanje ljudi koji će se starati za njeno



uspješno odvijanje.

1.1.Faze u procesu planiranja ljudskih resursa