Nekonvencionalne metode selekcije kandidata

Uvod
U skorijoj prošlosti pojam kapitala i stvaranja vrednosti bio je u domenu novca, materijalnih sredstava i područja računovodstva i finansija, kao i stručnjaka iz tih oblasti. Danas u menadžerskoj i poslovnoj filozofiji reč kapital i vrednosti imaju sasvim drugo značenje – to postaju ljudi i njihova znanja, kreativni i razvojni resursi.Ljudi, njihov razvoj, motivacija i zadovoljstvo postaju glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na izrazito konkurentskom i globalnom svetskom tržištu. Danas menadžment ljudskih resursa pojavljuje se kao organizacioni podsistem, kao jedna od važnijih poslovnih i razvojnih delatnosti organizacije.On domašajem svojih aktivnosti zalazi u sve ostale delove organizacije.Upravo zbog mesta i uloge koju pridaje čoveku u radnom i poslovnom procesu, i novim odnosima koji se tu postavljaju, moderni menadžment se bitno razlikuje od tradicionalnog menadžmenta.Raniji menadžer bio je uglavnom zaokupljen materijalnim resursima i faktorima procesa proizvodnje, a danas, pored toga, u centru njegove pažnje našao se čovek.
Osnovno značenje menadžmenta ljudskih resursa odnosi se na prakse i politike, koje su potrebne da bi se izvršili menadžerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima, a naročito sa zapošljavanjem, obukom, procenom i nagrađivanjem zaposlenih i obezbeđivanjem bezbednog, etički prihvatljivog i pravednog okruženja za njih.To su: analiza posla, planiranje radnih mesta i regrutovanje kandidata za posao, odabir kandidata za posao, usmeravanje i obuka novih radnika, procena učinka, upravljanje nadnicama i platama, pružanje podsticaja i benificija zaposlenih, intervjuisanje, savetovanje i kažnjavanje zaposlenih, obuka i usavršavanje zaposlenih, stvaranje posvećenosti kod zaposlenih.

Izvor: https://www.google.rs/search?q=selekcija+kandidata

SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA
1. Upravljačka funkcija kadrovskog popunjavanja
Upravljačka funkcija kadrovskog popunjavanja definiše se kao popunjavanje i održavanje popunjenima mesta u organizacijskoj strukturi.Ovo se čini identifikovanjem zahteva za radnu snagu, popisivanjem raspoloživih osoba i prikupljanje, odabirom, nameštenjem, unapređenjem, ocenjivanjem, planiranjem karijera, plaćanjem i podsticajem, ili na drugi način, razvijanjem istovremeno i kandidata i osoba koje trenutno zauzimaju određeno radno mesto, tako da mogu svoje probleme ostvariti efikasno i kavlitetno.Ispravno kadrovsko popunjavanje olakšava vođenje preduzeća.
Kadrovska funkcija obuhvata: procenu sadašnjih i budućih potreba za kadrovima, identifikovanje kadrovskih resursa, privlačenje (zapošljavanje) i selekciju kadrova, pripremu i usmeravanje, raspoređivanje i unapređivanje rada, prilagođavanje uslova rada, obrazovanje doškolovanje i prekvalifikaciju zaposlenih, stimulisanje i vrednovanje rezultata rada, organizovanje rada i upravljanje.
Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala polaze od analize radnih mesta, preko planiranja, prodobijanja, odabira kadrova, zapošljavanje kroz proces regrutovanja, uvođenja u posao, razvoja karijere zaposlenih, obuke na radnom mestu i usavršavanju radnika, profesionalne orijentacije, napredovanja na poslu ili prekida radnog odnosa, motivacije zaposlenih, njihove kreativnosti, ocenjivanja njihove uspešnosti, otkrivanja rukovodećih potencijala i informisanja, zaštite zdravlja, poštovanje zakonskih propisa u oblasti rada itd.