ITEP VISOKA ŠKOLA
ODSJEK EKONOMIJA I PREDUZETNIŠTVO
SELEKCIJA KADROVA NA PRIMJERU DRŽAVNE UPRAVE
Seminarski rad
PREDMET
: Menadžment ljudskih resursa
PROFESOR
: Nikola Vojvodić
STUDENT
: Marija Jakovljević
3
Od izuzetne je važnosti da ciljevi planiranja budu jasno definisani. Ciljevi planiranja su
sljedeći:
● Uspostaviti jasnu i neposrednu vezu između strategije i planova poslovanja i
ljudskih resursa te maksimalno pridonijeti uspješnom ostvarenju strategijskih
ciljeva
● Povezati sve potrebe za ljudskim resursima s ukupnim poslovnim
aktivnostima i ciljevima organizacije
● Utvrditi dugoročne potrebe za ljudskim resursima u globalu i po specifičnim
kategorijama
● Zaštititi organizacijska ulaganja i osigurati maksimalni povrat na ulaganja u
ljudske resurse
● Omogućiti organizaciji da se uspješno nosi s konkurencijom i dugoročno
postiže konkurentsku sposobnost i prednost
Ocjena tekućih potreba za ljudskim resursima neizbježna je kako bi se mogla formirati
strategija ljudskih resursa usmjerenu na ostvarivanje prognoze budućih potreba. Za
ocjenu tekućih potreba kadrova koristi se analiza cilja koja odgovara na pitanje: Jesu li
i koliko su postojeći kadrovi državne uprave u skladu s njenim ciljevima?
Analiza cilja se temelji na datotekama radnih mjesta i datotekama zaposlenih.
Datoteka radnih mjesta je skup podataka o radnim mjestima koja se nalaze u
poduzeću. Podaci obuhvataju opis poslova za koje je predviđeno da se na tim radnim
mjestima obavljaju, te uslove koje zaposlenik treba ispuniti da bi te poslove uspješno
obavio . Datoteka zaposlenih sadrži sve podatke o svakom zaposleniku. Datoteka
zaposlenih se odnosi na one podatke koji kazuju zaposlenikovu dob, pol, stepen te
vrstu obrazovanja, zvanje i zanimanje, porijeklo, radni staž i drugo, te na podatke o
radnom mjestu na kojem je zaposlenik trenutno raspoređen.
Postoje tri osnovne opcije kod formulisanja strategije kadroviranja:
● Opcija istog broja zaposlenih,
● Opcija manjka zaposlenih,
● Opcija viška zaposlenih.
Opcija istog broja zaposlenih ne znači da neće doći do promjena u tekućem
kadrovskom stanju, već ona podrazumijeva različite podopcije. Podopcije se javljaju u
4
onim situacijama kada buduće stanje zahtijeva isti broj, ali različitu strukturu u
kvalifikaciji zaposlenih ili isti broj zaposlenih, ali njihove različite profile. Opcija istog
broja zaposlenih, ali različite strukture zahtijeva: programe obrazovanja, programe
prekvalifikacije te plan prijema novih kadrova radi zamjene onih koji napuštaju državnu
upravu.
REGRUTOVANJE KADROVA
Regrutovanje kadrova je postupak traženja, privlačenja i podsticanja kandidata za
prijavu na slobodna mjesta, pod uslovom da isponjavaju iste. Regrutovanje djeluje kao
veza između onih koji nude slobodna radna mjesta i onih koji traže ista. Regrutovanju
se može prići s dva pristupa: ad-hoc i planski pristup. Ad-hoc pristup podrazumijeva
anarhiju u upravljanju, pa je on slučajnost, a ne princip. Planski pristup se nameće kao
nezaobilazan uslov svako uspješnog menadžmenta, a planiranje kadrova se
manifestuje kao temelj regrutovanja kadrova. Kako bi menadžment formulisao
strategiju kadrova usmjerenu na ostvarivanje prognoze budućih potreba, neizbježno je
da izvrši ocjenu tekućih potreba za ljudskim resursima. U tu svrhu koristi se analizom
cilj koja daje odgovor na pitanje, jesu li i koliko su postojeći kadrovi državne uprave u
skladu s njenim ciljevima. Zadatak analize cilja je prvenstveno da identifikuje
kadrovske potencijale, te da zatim izvrši ocjenu u skladu sa identifikovanim
potencijalima i cljevima uprave.
Postoje dva izvora regrutovanja zaposlenika: interni i eksterni. Interni izvori obuhvataju
one zaposlenike koji već rade u upravi, dok eksterni podrazumijevaju one osobe izvan
nje, bilo to u drugim preduzećima, na tržištu rada, u školi. Brojni su čimbenici koji utiču
na odabir izvora regrutovanja, sagledavši prednosti i nedostatke oba izvora
regrutovanja dolazi se do zaključka da je najbolje kombinovati jedne i druge, što
preduzeća pa i državna uprava, najčešće i čine.
